創業期科技型中小企業人力資源管理困境探討

張桐淇　楊燦

【摘要】創業期的科技型中小企業人力資源管理需要滿足企業生存的需要，在確保創業企業能夠生存的前提下，再作出能夠促進其持續性成長和發展的相關戰略安排。開展績效管理體系優化、薪酬管理體系建設和員工關系管理，能夠顯著提高企業人力資源管理的效率。切實做好人力資源管理，推行企業內部管理方式的變革，最終能夠實現企業效益的最大化。本文針對創業初期資金并不寬裕環境下的企業人力資源管理的具體措施展開討論，提出幾點可行性措施。

【關鍵詞】創業期；中小企業；人力資源；管理困境

創業期的科技型中小企業往往面臨著較大的生存壓力，創業期間的人力資源開發活動，需要根據企業發展的前景和規劃開展計劃工作，從而提高創業期成員的構成穩定性。創業期間的科技型企業需要較為穩定的資金注入，才能夠保證科技研發活動能夠正常開展，確?？萍籍a品專利能夠有效地轉化為企業經營效益。

一、創業期科技型中小企業人力資源管理活動中面臨的具體困境

對于中小企業來說，員工工作積極性不夠高，是人力資源管理的最大困境。除此之外，企業人力資源管理活動中，還面臨著資金短缺和生產-銷售渠道不夠暢通的問題。在戰略人力資源能力開發的過程中，堅持企業內部集體性的組織行為取向建設，尊重員工的個人特性。在考核內容和標準的制定過程中，將個人能力作為制定薪酬等級的主要依據，避免“任人唯親”，貫徹實行“任人唯賢”的管理策略。創業期科技型中小企業團隊建設不夠深入，導致員工隊伍相互之間的信任程度和配合程度都不夠高。因此內部的戰略人力資源管理人員，在展開日常的公司內部管理時，必須要注意企業內部的凝聚力建設。對于公司內部的員工，管理層人員要給予足夠的信任，作為一個職場人員，每個員工都想把自己的本職工作做好，從而得到同伴的認同，得到上級領導的肯定和表揚。正視創業期間員工工作積極性不夠高的問題，從而有效地做好人力資源管理活動。

二、創業期科技型中小企業有效地提高人力資源管理的措施

（一）重視人才培養工作開展培養競爭意識。在創業期開展人力資源的有效開發活動，需要企業領導人從選、育、留、用四個方面開展有效的資源管理活動，從而顯著提高企業生產和經營的效率。在人才選拔的過程中，應該重視企業員工招聘的質量控制，而不是單純強調提高企業的員工數量和實體性規模，擁有較高競爭力的企業必須是擁有較強業務尖子的企業。對新進員工的崗位勝任能力進行考核，從而確保創業期企業的員工質量得到有效的保證。在人才培育的環節，應該強調人力資源經理對人力資源管理與開發活動的垂直管理，從而將人力資源價值開發到最大的程度。在人力資源開發的人才選擇環節，應該強調適才適崗方針的有效應用，從而提高員工對于自身崗位的忠誠度。在創業企業內部實行KPI績效管理，從而強化員工在企業內部的競爭意識的提高。在企業人力資源管理活動中開展崗位工作指導，有利于提高基層員工工作的積極性，從而更快捷地解決工作中出現的各種問題。在崗位員工的KPI績效考核管理活動中，應該強調優勝劣汰的工作方法的運用，從而激發出新進員工的最大潛能，如果在崗位工作中能夠積極運用自己的聰明才智并且作出成績，可以直接擔任重要的崗位。

（二）采用適當激勵政策提高工作效率。在人才的去留選擇管理上，應該采用適當的激勵政策，對能力較強的員工進行挽留。在薪酬管理活動中，應該強調崗位人力資本評估的深度化建設，體現出薪酬管理的合理性建設。在創業期間開展有效的人力資源管理活動，應該從人力規劃的角度出發，實現崗位設計的精準定位。從加強與員工溝通的角度，吸收更多的利于企業發展壯大的良性建議。在人才招聘和薪酬福利開發活動中，應該強調以人為本發展技術的高效實施。在戰略性人力資源管理活動中，重視對于新人能力的培訓和開發，從而體現人力資源管理的價值。在針對人才市場開展招聘和選拔工作時，應該要考慮到公司的流動資金總量，在保證質量的前提下控制人員招聘。在合理分配的前提下，將公司的發展與本地區高校科研單位結合起來，從而實現公司產品技術的有效提高。在員工培育方面，應該強調員工個人發展通道的長遠性規劃，讓企業員工在奮斗的過程中看到晉升的希望，這樣才能夠擁有干出一番事業的動力。中小企業領導應該在約談活動中，積極開發員工的創新能力，能夠將員工的知識能力直接轉化為生產力。

（三）確定科學的人才能力發展促進計劃。在創業期間進行人力資源戰略開發活動，需要企業管理人員從優化職業發展渠道暢通建設的角度出發，打造超前型、適用型和拉動型的人才能力發展促進計劃。在人力資源組織責任體系開發的過程中，應該強調人際式、制度式和文化式人才功能環境的開發活動的開展。打造更加科學的薪酬福利體系，從研究中小企業成本建設出發，實現企業競爭能力的擴大，從而體現中小企業在同行業中的領先地位。打造優秀的人力資源管理系統建設，對于優化企業管理模式有重要意義。工作人員首先要從工作分析與設計的角度出發，開展員工招聘和配置的前期預估，為企業領導提供一套完整的招聘參考設計標準。在完善培訓開發體系的過程中，提供明確的員工培訓目標和具體依據，體現知識和操作技能的雙重提高。

三、結束語

在中小企業人力資源戰略開發的過程中，進行有效的集體式績效管理體系開發，需要在團隊上開發個人的最大能力。并且要在企業文化中不斷植入共生、成長的元素，從而體現人力資源開發的最大價值。在職業發展的過程中，更好地貫徹和落實成本型與競爭型的培訓體系運用，創造出一種比超趕幫的企業文化氛圍。

參考文獻

[1]陳莉，李東福.創業期科技型中小企業人力資源管理困境分析[J].人口學刊，2011，（6）：56-59.DOI：10.3969.

作者簡介

張桐淇（1994.1—），男、漢族，籍貫：北京，學歷：本科，工作單位：北京信息科技大學經濟管理學院，主要研究方向：工商管理專業.

楊燦（1994.5—），女，漢族，籍貫：河北省保定市，學歷：本科，工作單位：合肥工業大學管理學院，主要研究方向：信息管理與信息系統專業.