醫院定崗定編管理路徑的探索與思考

◆任　靜

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醫院定崗定編管理路徑的探索與思考

◆任靜

通過現狀分析，針對存在的問題，探索醫院定崗定編的管理路徑，建立科學合理的評價體系，達到節約人力成本，優化服務流程，提高工作效率的目的，實現“人、崗、事”三者之間的合理匹配，促進醫院全面發展。

醫院；定崗；定編；管理路徑；應用

First-author's addressBeijing Maternity Hospital,Capital Medical University,Beijing,100026,China

1　研究背景

我國公立醫院是在計劃經濟時期建立和形成的，它主要承擔著醫、教、研、防工作[1]。公立醫院定崗定編是規范單位崗位設置管理的一項重要工作，是單位人事制度改革的重要內容。事業單位是我國特有的組織形式，區別于國家機構和企業機構[2]。

定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位，而后者是設計從事某個崗位的人數。當一個崗位被確定之后，就會自動有人的數量和質量的概念產生。有的企業還把與定崗有關的人員素質的問題單獨提出來，稱之為“定員”。“定員”與“定崗定編”一起被稱之為“三定”[3-4]。2014年北京市醫院管理局對各直屬醫院的機構設置和人員情況進行調研，同年首都醫科大學附屬北京婦產醫院結合醫院實際，探討醫院定崗定編的管理方法。

2　現狀分析

截止2011年8月，該院共有職工1 357人，其中在編職工1 180人，非在編職工177人。

2.1人力資源管理基礎薄弱

人事管理部門對科室職能和職位進行梳理和規范，但不能滿足人才管理需求。主要表現：(1)缺乏規范的職位名稱，在招聘和管理中不能完全發揮作用；(2)未按照崗位描述職責，存在職能交叉梳理不清晰的情況；(3)職能劃分標準不明確，對崗位人員培養存在困難。

2.2高層次專業人才缺乏

該院是國內知名的三甲婦產?？漆t院，承擔著醫療和教學兩大職能，高層次人才和復合型人才短缺。主要表現在：(1)領軍人才和基礎學科人才匱乏，有的基礎學科出現人才斷檔現象；(2)重點學科人才梯隊建設不完善，專業技術人員的人員梯隊、年齡結構、職稱結構不合理等。

2.3人才培養路徑單一

醫院采用事業編制人才引進辦法，但尚未真正建立人才“能進能出”的流動機制。人才管理機制不完善，臨床科室、醫療技術科室、管理部門之間人員難以流動，人才發展路徑單一，特別是護士和行政人員出口困難。同時，不容易調動醫院內部的人力資源。

表1試點窗口工作量

項目掛號處(日均人次)項目病案科(日均人次)項目收費處(日均人次)掛號2958.186編碼病案74.318現金繳費2943.048建卡516.667送達病案91.913刷卡繳費1792.494門診病歷55.746復印病案34.174退費202.458住院病歷66.121借閱病案66.235////整理裝訂74.318//

表2醫師和護士工作量

醫師每名門診醫師每小時工作量住院醫師負責床位數護理人員負責病床數白班夜班(大夜班、小夜班)高危妊娠 新生兒科正常嬰兒患病嬰兒4～5人10～15人8～12人18～22人6～10人15～18人6～8人

表3各類人員崗位分級表

分類主要崗位臨床科室醫生護士醫技科室行政和后勤科室崗位分級無職稱普通工人崗位///一級初級職稱一級一級一級二級中級職稱二級二級二級三級主任助理(重點崗位)三級三級三級四級副主任(副高職稱)四級四級四級五級主任(正高職稱)五級五級五級六級

表4試點窗口人員配置情況(人)

科室人員使用情況現有人數在崗人數實際工作量人數可減少人數掛號處1.4211119.431病案科1.231098.531收費處1.5323199.1513

2.4崗位考核與評價不合理

該院薪酬制度、獎金制度對員工個人的約束激勵作用不明顯，不能準確反映職位之間的相對價值。主要表現在：(1)考核指標的設計與部門職位的職責和工作內容的相關性不強；(2)崗位考核的主體是科室，而不是員工個人；(3)行政部門的績效考核沒有開展，員工的績效獎金相同等。

3　醫院定崗定編的探索

3.1成立領導小組

定崗定編是一種科學的用人制度，涉及到醫院的發展，職工能力的發揮，醫院成本與績效的關系[8]。醫院成立院級領導小組，院長、書記擔任組長，主管院長為副組長，小組成員有人事處、經濟發展改革辦公室、醫務處、護理部、門診部等。工作小組明確納入崗位設置范圍的具體對象，根據每個崗位的工作性質、難易程度比例、結構比例以及最高崗位等級設置，編制定崗定編實施方案[9]。

3.2做好宣傳動員

定崗定編工作關系到每個員工的切身利益，因此非常受關注。為穩步推進，醫院在院領導班子會、中層干部會、職能交班會、科室工作會上反復溝通定崗定編的工作，同時解答員工提出的問題。一方面利用利益相關者分析原理和需求層次理論，分析并了解員工心理；另一方面，利用雙因素理論激勵員工[10]。通過醫院的反復宣傳和講解，員工的支持率達到95.5%。

3.3試點調查分析

醫院分5個步驟實施：第一階段調查掛號處、病案科、收費處工作量(見表1)。第二階段調查醫師和護理人員的工作量(見表2)。第三階段評價分級。按照調查情況將崗位評價為四類21個級別。四類分別為：醫生、護士、醫技、行政與后勤；21個級別為：醫生五級、護理五級、醫技五級、行政后勤六級(見表3)。第四階段人員配置，根據工作量，醫院按照比例配備相應崗位252個，在此基礎上進行人員配置。舉例：試點窗口人員配置情況(見表4)。第五階段簽定合同，以契約形式確定職工的權利和義務[11]。

3.4設計崗位說明書

針對科室實際情況編寫醫院職位說明書。職位說明書主要包括職位名稱、職位編號、所在部門、職位定員、職位目的、任務與職責、工作權限與時間、任職資格標準(教育水平、專業要求、工作經驗、技能要求等)。

4　思考

4.1加強人力資源基礎管理

(1)規范職位名稱，根據承擔的主要職責，規范職位名稱和職位管理；(2)明確部門與崗位職責，按照職能劃分形成規范的部門和職位描述，對于交叉的職能需要明確其工作范圍和工作職責；(3)進行職位評價，明確任職資格和任職條件，根據醫院目標和職位要求進行相對價值的評價；(4)建立人員信息管理系統，規范人員檔案信息管理，提高醫院對人事方面的信息查詢、統計、分析的效率。

4.2實現公開選拔競聘制度

(1)完善公開選拔管理辦法，完善測評手段和工作流程，實行身份與職位分別管理，打破人才使用中的身份界限，根據員工能力和素質競聘到適合自己、醫院需要的崗位上，執行實際工作的職位待遇；(2)完善落聘人員管理辦法，尤其是落聘人員的流出方案和培養方案。實行人性化管理，醫院要尊重員工意愿，承認員工貢獻，幫助員工選擇適合崗位或適合的方法。比如部門輪崗、調離醫院、提前退休等。

4.3制定高層人才引進政策

由于現行政策很難通過市場化配置方式引進人才，因此需要拓寬人才引進思路，著眼于高層次專業技術人才和管理人才。(1)建立高層次人才信息庫，收集并儲備北京市、全國、同專業領域的國外高層次人才信息；(2)制定醫院人才引進辦法，為高層次人才提供專項研究基金和科研團隊、設定特殊薪酬待遇；(3)拓寬人才引進渠道，包括海聚人才項目、科研合作項目、咨詢服務、社會兼職等方式引進外部智力資源。

4.4合理縮減科室編制總量

2015年9月，國務院在《關于推進分級診療制度建設的指導意見》中提出了“完善醫療資源合理配置機制”。對崗位進行重新梳理，縮減編制：(1)按照職責劃分，職能部門進行科室合并。將職責相近的采購中心與醫學工程處合并，經管辦、統計室與發展運行部合并；(2)按照專業劃分，臨床科室進行重新組合。從專業發展、統籌管理、人才培養的角度，將產科病房、產科門診、產房、NICU、營養代謝門診重新整合，設置為圍產醫學部。

4.5建立科學績效考核體系

在實施過程中，要嚴格區分管理人員、專業技術人員和工勤人員，重點考慮以下幾個方面：(1)整合重復考核內容，減輕考核工作量，降低考核管理成本，提高工作效率；(2)合理運用考核結果，將考核評價與員工職務晉升、個人培養、評選先進、獎金薪酬相關聯；(3)建立績效管理信息系統，利用信息手段讓員工信服，提高績效考核效率；(4)設計科學合理的考核指標，按照工作量量化考評指標，對不能量化的按照等級評分等。

4.6構建健康和諧醫院文化

員工是醫院文化的主體，健康和諧的醫院文化有助于員工實現價值，兩者相互促進。(1)明確使命，激發員工的責任感和使命感；(2)尊重員工，關注員工成長讓其有多元的價值追求；(3)員工參與，營造讓員工參與管理、團結協作的良好氛圍；(4)塑造形象，通過精湛的醫療技術和文明優質的服務，提高公眾對醫院的信任度與滿意度。

5　小結

定崗定編是人力資源管理中一項基礎性、重要性的工作，無論是醫院管理需要，還是員工個人價值的需要，定崗定編工作勢在必行。隨著對定崗定編工作的深入實踐與探討，人才梯隊建設、人員結構比例、人才培養方向、人才引進政策等方面更加規范合理，取得的社會效益和經濟效益將更加明顯。

[1]王明曉，單文衛.公立醫院實施定崗定編的難點與對策研究[J].管理者論壇，2009,3(2)：29-32.

[2]張勝珍.淺談事業單位崗位設置與管理[J].商業經濟，2011,382(9)：78-79.

[3]定崗定編概念.http://www.baike.com/wiki/定崗定編[EB/OL].2014-12-10.

[4]宋煒.透過斯密分工理論看定崗定編[J].今日工程機械，2007(4):82-84.

[5]沈輝，許根英，勵蓮，等.醫院非在編職工聘用的管理實踐與探索[J].中國醫院，2009，13(4):49-51.

[6]徐俊秀，習應宜，賈鴻魁，等.陜西省某大型三級綜合醫院崗位設置分析與研究[J].中國衛生質量管理,2014，21(2)：68-70.

[7]王曉燕，楊文華，余麗君，等.基于崗位管理的績效分配模式探索[J].中國衛生質量管理,2014，21(6)：78-80.

[8]顏敏，周江.關于精神衛生機構實行定崗定編的現狀及對策研究[J].中國民康醫學，2014，25(7)：98-99.

[9]溫文沛，陳旸孔,慶瑞.公立醫院定崗定編及競崗考核的實踐與體會[J].現代醫院,2008，8(10)：109-111.

[10]張玉利，陳炳富，王全喜,等.管理學[M].2版.南開大學出版社，2004：275.

[11]黃健清，黃克斌，林生趣.實現?？漆t院推行全院聘用制的嘗試[J].國際醫藥衛生導報，2005，12(11)：43-44.

任靜：首都醫科大學附屬北京婦產醫院黨委副書記

E-mail：renjing_bch@aliyun.com

修回日期：2015-10-23

責任編輯：張盼盼

Management Path with Fixed Position and Fixed Arrangement in Hospital/

REN Jing.//

Chinese Health Quality Management，2016,23(3):88-90

Through analysis of current situation,based on the existing problems,the management path with fixed position and fixed arrangement in hospital was explored to establish a scientific and reasonable evaluation system.It aimed to achieve purposes of saving labor cost,optimizing service processes,and improving efficiency,to realize reasonable match among "people,post,and work”,and to promote the comprehensive development of hospital.

Hospital; Fixed Position; Fixed Arrangement; Management Path; Application

10.13912/j.cnki.chqm.2016.23.3.25

任靜

首都醫科大學附屬北京婦產醫院北京100026

2015-07-21