職業成長理論辨析與測量：主客觀指標整合及實證研究

何　輝，黃　月，王文博

(1.北京工商大學　商學院，北京　100048；2.中國石油技術開發公司，北京　100083)

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職業成長理論辨析與測量：主客觀指標整合及實證研究

何輝1，黃月1，王文博2

(1.北京工商大學商學院，北京100048；2.中國石油技術開發公司，北京100083)

近年來，新生代員工的高離職現象使得人們開始關注職業成長問題。在對相關概念進行辨析的基礎上，構建職業成長的主客觀測量指標體系。組織內職業成長是主客觀指標的整合，主觀指標包括晉升可能性、職業潛力、一般能力提升和特殊能力提升等四個維度，客觀指標包括加薪、崗位平行調整和崗位晉升次數等三個維度。這一結論為今后員工職業成長的研究和預測提供了有效的測量工具。

職業成長；職業成功；主客觀指標；新生代

當前，80、90后已經成為職場的主力軍，他們被稱為“新生代”員工。由于其特殊的成長背景(互聯網環境下成長的獨生子女，普遍接受過高等教育)，新生代員工普遍具有高度的成就導向和自我導向，工作滿意度低且缺乏忠誠。根據前程無憂發布的調研報告，2014年工作年限低于3年的新員工離職率保持在30%以上。談到其離職原因，半數以上的90后員工都把低薪酬和職業前景受阻排在前列。這就把職業成長引入研究視野。本文首先對職業成長、職業發展與職業成功的基本概念進行辨析，并在綜述國內外學者對職業成長維度的現有探索的基礎上，通過訪談與開放式問卷調查確定當前背景下員工職業成長的具體內容，構建并驗證了職業成長的主客觀指標體系，以為未來員工職業成長的定量研究提供基礎性的測量工具。

一、職業發展、職業成長與職業成功的內涵辨析

國外文獻對職業發展與職業成長的界定大多是從人力資源開發的角度進行的，二者在內涵上既有重疊，也有差別。職業發展一般譯為career development，通常是指包含多個有先后順序階段的連續發展過程。學者們對職業生涯發展階段的具體劃分方式不盡相同。

相比職業發展，職業成長的概念出現較晚，譯法也較多，career growth、career advancement等都可譯為職業成長，但是學者們對職業成長的界定差異巨大。格林等(Graen et al.，1997)認為管理人員的職業成長是個體沿著對自己更有價值的工作系列流動的速度[1]。安(Ang，2000)認為職業成長是指工作或職位層級的向上流動以及收入的增加等，但他也認為不同的人對職業成長有不同的理解和感受[2]。凱瑟琳(Catherine，2006)認為職業成長是指對沿著職業道路取得職業進步的認知與感受。也有學者認為職業成長這一概念是面向未來的，所以他們使用了“職業成長潛力(career advancement potential)”或“職業成長機會(career advancement opportunity)”這樣的術語，用以測量未來職業進步的可能性或是對目前工作所取得成就的期望效用[3]。洛塞塔萊斯(Loscertales，2007)認為職業成長可以從組織內和組織間兩個角度理解[4]。過去在一個組織內開始并發展自己的職業生涯是很常見的事情，即組織內職業成長；現在，職業道路突破了單個組織的限制這是組織間職業成長，也叫做工作轉換職業成長。國內學者翁清雄、席酉民和胡蓓(2009，2010)直接把職業成長劃分為組織內與組織間兩種，其中組織內職業成長是指員工在目前所在組織內部的職業進展速度，他們通過實證研究對組織內職業成長進行了操作化界定[5-6]。

職業成功(career success)的研究源于20世紀30年代，目前得到廣泛認可的是倫敦和斯頓夫(London & Stumpf ,1982)[7]的觀點，職業成功即為一個人在其工作經歷中所累積起來的積極的心理上的或是與工作相關的成果或成就。對職業成功的測量分為主觀和客觀標準兩類，客觀成功標準可用報酬及工資增長、晉升的次數、職業地位和頭銜、在組織中的任職年限等外部尺度以及管理幅度和自主權等來衡量。隨著無邊界職業生涯時代的來臨，職業競爭力成為新的衡量指標。主觀成功標準是個體對自己工作經歷和職業發展結果的積極評價和認同，即為工作滿意度或職業滿意度。國內學者周文霞和孫健敏(2010)認為職業成功的評判難有客觀統一標準[8]；龍立榮(2005)、嚴圣陽等(2008)、龍書芹(2010)的研究表明，中國情境下包括晉升、薪資和職位在內的傳統客觀指標與職業競爭力指標不能相互替代，二者共同構成了完整的客觀職業成功的標準[9-11]；而在主觀指標方面，是用工作滿意度還是職業滿意度進行衡量，學者們各執一詞。

綜上，在職業發展、職業成長和職業成功這三個概念中，職業發展是指個體不局限于某個組織的連續發展過程；職業成長研究的是某個組織內部或不同組織間個體的職業進展狀況，它既關注收入、晉升等客觀指標，也關注對未來職業進步的認知與感受等主觀指標；職業成功是指個體已經獲得的心理或工作的成果或成就。根據特納(Turner,1960)的職業成功模型，那些在職業生涯早期就已經顯示出良好能力和潛力的員工將會獲得更快的職業成功。翁清雄和席酉民(2010)也認為，職業成長是指個體在某個時點上的職業進展狀況，而職業成功反映的是個體在某個時點上所取得的職業成就[6]。因此，與職業成功相比，組織中的新人可能更為看重職業成長，因為職業成功可能在較短的時間內無法清晰地顯現出來，而職業成長卻是個人可以感受和體會并能夠進行評價的。考慮到數據收集的難度及成本，本研究的職業成長限定在組織內部范疇。

二、國內外學者對職業成長維度的現有探索

借鑒職業成功的測量維度，國內外學者對職業成長結構維度的研究也分為主觀指標和客觀指標兩大類，但學者們并未就指標內容達成一致。如安(Ang，2000)認為，工作或職位層級的向上流動以及收入的增加是定量評價職業成長的指標，即“客觀職業成長”，其中收入的增加更為常見，但是由于個人的認知與價值觀不同，對職業成長的理解與感受也不同，這即為“認知的職業成長”或“主觀職業成長”[2]。

托馬斯(Thomas，2004)研究了酒店行業管理人員畢業以后的職業成長問題，他使用了三個客觀指標衡量管理人員的成長，分別是：沿著管理層級變換崗位的次數、到達的管理層次和薪資增長的次數[12]。

貝代安等(Bedeian et al.，1991)用員工自評量表衡量職業成長的潛力[3]，該量表包括兩個問題：我感覺目前的工作能幫我實現未來的職業目標；目前的工作與我未來的職業發展相關。

卡爾梅利等(Carmeli et al.，2007)用職業流動和職業前景指標研究員工在組織內的職業成長問題[13]。職業流動是指“員工經歷的組織角色的變化”，這種變化包括數量、速度、方向和收入的變化。對職業流動的衡量只從數量和方向兩個維度進行。其中，數量是指組織內崗位變化的次數，方向則包括橫向和縱向兩種模式。橫向流動是指某一層級上的崗位變化并未帶來工作或組織職責的顯著變化，而縱向流動是指向上晉升到管理層級，個人的工作職責也隨之發生顯著改變。卡爾梅利借鑒了賈奇(Judge，1999)的量表評價員工的職業流動狀況，該量表包括三個問題：(1)員工在擔任現職位之前曾經從事過幾項工作？(2)這些職位有多少個是橫向流動的？(3)這些職位有多少個是縱向流動的？職業前景即指對組織中的個體未來獲得晉升機會的估計，它是組織內職業成長的核心。格林豪斯等(Greenhaus et al.，1990)曾以管理人員為對象從兩個方面對職業前景進行評價，一是讓其上級直接評價其晉升的可能性有多大，二是評價他們是否已經進入職業停滯[14]。

趙和周(Zhao & Zhou，2008)認為組織內職業成長可以從現有職業成就、近期的向上流動和未來的職業前景三個方面加以衡量[15]。員工的現有職業成就表現為薪資和地位，薪資是指某人因其工作而獲得的收入水平，地位是指在組織層級中的不同職位或頭銜。由于員工可能在沒有較高地位的情況下獲得高薪資，所以薪資常常不能很好地反映地位的高低，近期的向上流動是指近期發生的晉升事件，未來的職業前景是指向上流動的可能性。

洛塞塔萊斯(2007)認為職業成長的衡量必然涉及個體在組織中為更好地獲取資源以及獲得更高地位所必須具備的能力[4]。羅森堡等(Rosenberg et al.，2012)則以工作1～3年的畢業生為研究對象，總結了八種預測其未來職業成長的基本雇傭能力直接影響職業成長[16]；人際關系能力和領導能力均與職業成長機會相關或直接影響職業成長。

翁清雄和胡蓓(2009)通過實證研究構建了一個包含職業目標進展、職業能力發展、晉升速度和報酬增長四個維度十五個測量指標的員工自評式職業成長量表[5]。

綜上，學者對職業成長的研究主要分為客觀指標和主觀指標兩大類，包括加薪次數和職業流動次數，其中職業流動又可分為平行調整和晉升。主觀指標包括個體對晉升可能性、職業成長的潛力以及職業能力提升的主觀感受。客觀職業成長與主觀職業成長是相互依賴、相互作用的，所以在研究職業成長時，客觀和主觀指標都應該被涉及，這樣才能形成衡量職業成長的較為平衡的工具[2]。

三、職業成長的內容界定與維度探索

(一)本研究對職業成長的內容界定

本文課題組于2014年對員工和管理者進行訪談與開放式問卷調查，主題為“您覺得您在目前的單位獲得職業方面的發展/進步/成長了嗎？主要表現在哪些方面？”考慮到普通人對職業成長概念的辨識度不高，訪談與問卷的主題并沒有對概念進行刻意區分，而是籠統地把職業發展、進步與成長混為一談，也是為了方便收集數據。調查對象包括中國石油技術開發公司、同仁堂天然藥物公司、北京城市開發集團、中國寰球工程公司等十余家企業在內的20名普通員工和24名主管及以上人員。調查對象對主題的回答見表1。

表1　本研究對職業成長的內容探索

在無任何引導的前提條件下，不論回答“是”或“否”的調查對象，大都提到了收入、職位、工作技能或能力、人際交往。在談到工作技能或能力時，被訪者認為主要包括業務能力、決策能力、管理能力、人際關系能力、危機處理能力、溝通能力、抗壓能力、外語能力、協作能力等，這與國內外學者的研究基本一致。

(二)職業成長的測量指標探索

迄今為止，還沒有成熟的得到公認的職業成長測量指標體系。本文擬借鑒職業成功的主客觀測量法，采用探索性研究技術開發職業成長量表。其基本思路如下：首先，用整合已有的文獻，并通過管理者訪談和問卷調查的方式，確定職業成長的基本結構維度；其次，歸納并篩選出職業成長的具體測量項目；最后，通過探索性和驗證性因子分析確定職業成長的測量模型結構，檢驗量表的信度與效度。

1.確定職業成長的基本結構

借鑒職業成功的主客觀測量法，職業成長的測量也可分為主觀指標和客觀指標。首先對各個學者關于職業成長測量的相似觀點進行合并，其余部分則采取了疊加，然后初步總結出職業成長的主客觀指標維度。

(1)客觀指標

客觀指標包括薪資的增長次數和職位層級的變動次數。這是大多數學者都公認的職業成長的客觀維度。其中職位層級的變動引用卡爾梅利等(2007)提出的“職業流動”概念，分為橫向流動和縱向流動[13]。橫向流動是指并未帶來工作職責的顯著變化的組織內崗位調整，而縱向流動就是指晉升，工作職責發生顯著改變。需要注意的是，卡爾梅利等(2007)對職業流動的衡量是從上級評價的角度，考慮到數據收集的成本和難度，本文擬選用員工自評的方式，翁清雄(2009)開發的職業成長量表也是從員工自評的角度并且獲得了成功[5]。客觀指標包括諸如“您在目前的任職單位里總共薪資增加過幾次”等三個問項。

(2)主觀指標

主觀指標是指個體對未來在組織內獲得職業進步的評價與感受。本文總結以往學者的研究成果，把主觀指標界定為晉升可能性(即職業前景)[3]、職業潛力[3，5]以及職業能力提升[4-5]等。其中晉升可能性是對個體在組織中未來能夠獲得晉升機會的估計[3]。職業潛力是指未來獲得職業發展的可能性或是對目前工作所取得成就的期望效用[3]。職業能力是指個體在組織中為更好地獲取資源以及獲得更高地位所必須具備的能力[4]。

考慮到數據獲取的便利性和時間成本以及前人已有的成功經驗，對上述三個主觀指標均采用員工自評的方式，回答選項采用里克特五級量表的形式，1代表強烈反對，5代表強烈同意。其中，晉升可能性包括“我晉升到更高職位的可能性很大”等四個問項，職業潛力包括“我目前的工作與我未來的職業發展相關”等三個問項，職業能力提升包括“我認為我的基本讀寫與計算能力在本單位獲得了提升”等八個問項。

2.驗證主觀職業成長量表

(1)數據收集

本研究運用自行編制的“員工職業成長”問卷在北京、上海、廣州、深圳、成都和重慶等城市進行了調查。通過網絡實測共發出問卷750份，回收673份，有效問卷641份，有效回收率85.5%。調查對象中男性占47.9%，女性占52.1%；普通員工占56.5%，基層主管占27.9%，中層管理者占13.9%，高層管理者占1.7%。調查企業中，傳統制造業占9.4%，高技術制造業占18.9%，傳統服務業占33.7%，高技術服務業占30.6%，其他占7.5%。

(2)項目分析

項目分析就是對測量題項的鑒別度進行檢驗。本研究選用最常用的臨界比值法對高低分組進行了差異性檢驗。如果題項的高低分組差異性檢驗的t值小于3，表示其鑒別度較差，應考慮將該題項刪除。經檢驗(見表2)，員工主觀職業成長量表的所有題項的高低分組差異的決斷值都大于標準值3，且所有題項與總分的相關系數均大于0.5，達到了非常顯著的水平(P<0.01)。這說明各個題項均具有較好的鑒別度，內部一致性高。

表2　項目分析結果

注：**表示在 0.01水平(雙側)上顯著相關；***表示在 0.001水平(雙側)上顯著相關。

(3)探索性因子分析結果

為了對數據進行探索性因子分析和驗證性因子分析，本文使用統計軟件SPSS20.0，將641份有效樣本隨機等分為兩部分，第一部分樣本用于探索性因子分析，第二部分樣本用作驗證性因子分析。并且，還對兩部分數據樣本在性別等人口統計特征方面分布進行了差異性比較，發現并沒有顯著差異。

首先對數據進行Bartlett 球形檢驗，檢驗值為2 556.78，P=0.000，且樣本KMO值為0.910，表明數據樣本適宜作因子分析。運用主成分分析法提取共同因子后，再經最大方差法正交旋轉。本文一共進行了兩次因子探索，首次因子分析時共提取了四個主因子，累積解釋變異量為67.17%。題項C2在其中兩個因子上的載荷分別為0.445和0.502，因素負荷較低且區分度差，故將該題項刪除。刪除后，對剩余題項進行了第二次因素分析，抽取4個公因子，累積方差貢獻率達70.72%，結果如表3所示。此時，各項目的因子載荷均大于0.5，較好地負荷在各自的因子上，但“職業能力提升”的八個題項分別負荷在兩個不同的因子上，其中管理能力和領導能力(題項C3、C4)構成一個因子，其他職業能力則構成另一個因子。由此得到員工主觀職業成長的四個主因素，并結合各因子項目所表達的含義，將因子一命名為“晉升可能性”，因子二為“職業潛力”，因子三為“一般能力提升”，因子四為“特殊能力提升”。

表3　因子結構及各項目的因子載荷

注：題項A4為反向表述的題項，數據分析時已對其做了反向計分處理。

(4)驗證性因子分析

為了進一步驗證主觀職業成長量表模型的穩定性，本文使用另一部分樣本數據(N=321)對主觀職業成長量表進行了驗證性因子分析。本研究比較了單因子、雙因子、三因子和四因子共四種模型，分別計算了每種模型的適配度指數，如表4所示。分析結果顯示四因子模型各項指標均達到比較理想或理想的水平，顯著優于其余三個備選模型的擬合指標值。具體測量模型如圖1所示。

表4　主觀職業成長量表因子結構的CFA分析

注：單因子模型(晉升可能性+職業潛力+一般能力提升+特殊能力提升)；雙因子模型(晉升可能性+職業潛力、一般能力提升+特殊能力提升)；三因子模型(晉升可能性、職業潛力、一般能力提升+特殊能力提升)；四因子模型(晉升可能性、職業潛力、一般能力提升、特殊能力提升)。

圖1　主觀職業成長四維度結構模型圖

(5)信度檢驗

信度檢驗是指量表中各題項的測量結果是否具有內部一致性，通常采用Cronbach’α系數來檢驗。本文研究中，主觀職業成長量表的總體信度為0.909，其中晉升可能性、職業潛力、一般能力提升、特殊能力提升α系數均都大于0.7，表明本文構建的主觀職業成長量表的內部一致性較高。

(6)效度檢驗

效度檢驗是指量表中各題項的設計是否能夠有效測量各個維度構念，一般包括內容效度和結構效度檢驗。由于本文是基于大量的文獻研究提出量表的初步構想，所用題項充分借鑒已有成熟量表。考慮到中國的特殊文化背景，在確定量表維度和題項之前，還針對中國企業員工和管理者做了訪談和問卷調查，最終形成員工職業成長的初步問卷。因此，本文所選用的各題項的內容效度較好。在結構效度方面，從探索性因子分析結果上看，各個題項在同一因子上的負荷值均大于0.5，不存在嚴重的跨因子負荷情況，累積方差解釋率達70.72%，且驗證性因子分析結果表明模型整體擬合較好，這初步表明主觀職業成長量表具有較好的結構效度。為了進一步強化分析結果，本文還使用AVE(平均方差提取值)方法進行了收斂效度與區別效度的檢驗。

收斂效度是指測量同一維度的不同題項之間的相關度。從主觀職業成長四維度結構模型圖(見圖1)可以看出，所有測量項目的標準化因子載荷均大于0.5。表5顯示了四個因子的組合信度均大于0.7，且除一般能力提升外，各因子的AVE均大于0.5的建議標準，說明量表具有較好收斂效度。此外，本文使用二階CFA分析進一步檢驗量表的收斂效度。模型的各項擬合指標均符合要求(χ2/df=2.420，RMSEA=0.067，GFI=0.927，AGFI=0.895，IFI=0.961，TLI=0.951，CFI=0.961，PNFI=0.750，PGFI=0.771)。

區別效度是指概念體系中某一維度與其他維度在特質方面的差別程度，檢驗方法為比較各AVE值與兩個因子之間標準化相關系數的平方(φ2)的大小。比較結果顯示(見表5)，主觀職業成長量表的四個因子的AVE值均大于φ2，說明這些因子與測量項目之間的共同變異大于因子之間的共同變異，量表區別效度較好。

表5　主觀職業成長量表的結構效度檢驗(AVE與φ2比較)

3.職業成長主觀指標與客觀指標的相關分析

職業成長的主客觀指標相互依賴、相互作用，本文有必要把主客觀指標進行相關分析。結果顯示，主觀和客觀職業成長各指標之間均有顯著的正相關關系(見表6)，相關系數在0.094～0.340之間。而客觀職業成長三個指標的相關系數在0.345～0.520之間，主觀職業成長四個指標的相關系數在0.424～0.716之間，主客觀職業成長指標之間的相關程度明顯小于同一類職業成長指標間的相關程度。這說明主客觀職業成長的確是兩類相關但不同的職業成長指標，二者共同構成職業成長指標體系。

表6　主客觀職業成長指標相關系數

注：*表示在 0.05 水平(雙側)上顯著相關;**表示在0 .01 水平(雙側)上顯著相關。

四、結論與展望

(一)結論與意義

本文構建并驗證了職業成長的主客觀測量指標體系，組織內職業成長是主客觀指標的整合概念，其中主觀指標是指員工個人對其未來職業進步的評估，包括晉升可能性、職業潛力、一般能力提升和特殊能力提升四個維度，客觀指標包括加薪、崗位平行調整和崗位晉升次數等三個維度。主客觀指標之間有中低度的相關性，二者共同構成職業成長的指標體系。這為員工職業成長的測量提供了理論支撐。

在職業成長的主觀指標中，本研究發現職業能力提升分為一般能力提升和特殊能力提升兩大類。一般能力包括基本讀寫與計算能力、人際關系能力、信息技術能力、系統思考能力和工作倫理傾向，特殊能力包括領導能力和管理能力。前者是指員工從事任何活動都必須具備的能力，后者是指員工從事管理活動必須具備的能力，它能把普通員工和具有管理潛力的員工區別開來。這種劃分完全驗證了心理學對能力的劃分標準。

本研究對實踐的意義主要體現在企業應該如何吸引并保留新生代員工。新生代員工既看重加薪、晉升等務實的量化指標，也看重未來的發展潛力及可雇傭能力的提升。這意味著企業一方面可以通過小額加薪、靈活加薪的方式給新生代員工頻繁的物質激勵；另一方面，對新生代員工提供多樣化、個性化的系統培訓項目，幫助他們分階段提升能力，并將能力提升與員工的未來成長結合起來。值得注意的是，在幫助新員工提升一般能力和特殊能力時，企業應該具有一定的針對性。根據美國全國高校和雇主協會(National Association of Colleges and Employers)2012年針對雇主的調查報告，除了溝通能力以外，工作倫理是目前畢業生最為缺乏的能力。工作倫理指個體的工作意向，包括出勤狀況、準時性、受激勵程度、工作態度、依賴性、對工作要求和職業發展的真實期望等[16]。對畢業生來說，首當其沖的培訓項目應該是溝通能力和工作倫理意識。

企業也可以利用對新員工職業能力的判定預測他們未來的職業成長。特羅普和卡爾森(Troppe & Carlson，2006)發現，領導能力和信息技術能力對畢業1～3年的員工的職業成長潛力有顯著的預測效用；管理能力、領導能力和基本讀寫與計算能力對畢業生的職業成長預測最為顯著；人際關系能力直接影響職業成長的潛力[17]。企業在利用不同招聘渠道選拔新員工時，其甄選標準有所差異：校園招聘注重畢業生的基本讀寫與計算能力，并用情境模擬技術選拔具有管理潛力的候選人進入管理培訓生計劃；社會招聘應該注重信息技術能力(按照SCANS*SCANS是指美國勞工部下的部長委員會，成立于1991年，專為畢業生獲取必要的雇傭技能而設定，用以幫助美國工業在生產率和創新方面保持全球競爭優勢。的界定，信息技術能力是指選擇程序、設備和工具以獲取和評價數據的能力)，但上述兩類渠道的新員工選拔都應關注領導能力和人際關系能力，這是預測其未來職業成長的重要因素。

(二)研究不足與展望

對職業成長的理論界定迄今并未達成一致，對其測量指標及維度本文只是進行了初步探索。樣本主要來源于企業，這使它的可推廣性受到局限。未來的研究可以進一步擴展到公共部門和非盈利組織，以便對職業成長的指標體系繼續進行檢驗和完善。此外，在“一般能力提升”維度，本文通過實證檢驗把創造性思維能力排除在外。而新生代員工大多具有強烈的個人主義和自我導向意識，具有高度的創造和革新精神。這一看似矛盾的結論還需在今后的研究中進一步驗證。

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(責任編輯：高立紅)

The Defination and Measurement of Career Growth：the Integration of Indicators and Empirical Research

HE Hui1，HUANG Yue1，WANG Wenbo2

(1.Beijing Technology and Business University，Beijing 100048，China;2.China Petroleum Technology and Development Corporation，Beijing 100083，China)

The higher turnover of the new generation attracts the attention to career growth.This paper constructs the subjective and objective indicators of career growth concluding that organizational career growth is the integration of both indicators.And the subjective ones are career prospects，career potential，the increase of general employability skills and specific employability skills，while the objective ones are pay increase，hierarchical advancement and horizontal mobility.This paper might provide an effective measurement for the employees career growth.

career growth; career success; subjective and objective indicators; the new generation

10.13504/j.cnki.issn1008-2700.2016.04.006

2015-12-15

國家社會科學基金項目“組織社會化策略對女性員工工作適應與職業成長的作用機理研究”(13BGL084)

何輝(1973—)，女，北京工商大學商學院副教授，研究方向為戰略人力資源管理、人力資源開發和管理溝通；黃月(1990—)，女，北京工商大學商學院碩士研究生；王文博(1982—)，男，中國石油技術開發公司工程師。

F272.92

A

1008-2700(2016)04-0041-09