組織韌性的構念、測量及其影響因素

王　勇

(淮陰工學院　商學院，江蘇　淮安　223001)

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組織韌性的構念、測量及其影響因素

王勇

(淮陰工學院商學院，江蘇淮安223001)

在不同類型組織的成功經歷中，韌性已經成為關鍵性的因素。在組織管理領域，組織韌性的研究已經成為研究者們關注的熱點和焦點，并且出現了一些有價值的成果。基于對國外組織韌性相關文獻的系統梳理，對組織韌性的概念界定、結構維度劃分與測量以及組織韌性的影響因素進行述評，并針對現有研究存在的不足，對未來研究進行了展望。

組織韌性；適應力；組織情境

在激烈競爭的經濟環境下，流行于生態學、工程學、積極心理學等學科領域的“韌性”一詞受到了管理學者的關注，由此，“組織韌性”作為一個新概念出現在不同學者的研究成果之中。柯林斯和波拉斯(Collins & Porras，1994)認為韌性是組織的關鍵變量之一，并指出，事實上，所有有遠見的企業在其發展時期都會面對一些挫折和犯錯誤，甚至經歷困境，但是最為關鍵的一點是這些有遠見的企業能夠表現出明顯的韌性，并利用韌性走出困境[1]。全球性、區域性金融危機和商業發展趨勢顯示，成功企業對韌性的需求呈現不斷增長的態勢，特別是在經濟低迷時期，企業組織都在積極探尋提升組織韌性的路徑。斯塔伊克維克和盧桑斯(Stajkovic & Luthans，2003)[2]也指出，全球化的競爭、技術成本的消減，以及高質量產品和規范性服務的持續需求等因素要求成功的組織必須從事風險經營，然而風險經營難免會導致失敗和挫折，但是組織可以通過獲取高層次的韌性來培養員工冒險能力，進而提高其獲得成功的機會。只有具有韌性的組織才能夠在富有挑戰性的環境下保持著積極的適應狀態。

那么何為組織韌性，如何測量和評價組織韌性，哪些因素會影響組織韌性的開發？本文將基于國外文獻對組織韌性的概念、測量以及影響因素等進行回顧與述評，并展望未來的研究方向，以期為后續研究提供借鑒和參考。

一、組織韌性概念界定

隨著不同領域的學者對韌性的深入研究，人們也逐漸認識到組織韌性的重要性，將組織韌性視為組織渡過難關不可或缺的特性，但是界定組織韌性著實存在困難，組織韌性的構成要素以及組織韌性的定義目前都存在很大爭議，最明顯體現在不同的學者對組織韌性有著不同的表述方式。

積極心理學、積極組織行為學的發展給韌性的研究帶來了革命性變化：除了韌性概念得以修訂和完善以外，還引發了韌性研究范式的變化，同時也強調了組織韌性的優勢功能，更為重要的是重新定位了組織韌性的研究方向和趨勢。在積極組織學(POS)中組織韌性被視為，能夠讓組織消除壓力，維持凝聚力，從挫折中復原，進而有效應對管理危機的結構性、程序性的動力。哈默爾和韋利坎加斯(Hamel & Valikangas，2003)在發表于《哈佛商業評論》的文章中將組織韌性定義為：能動態地重新建立戰略和業務模式，以應對不可避免的變化的能力；這種能力鑲嵌于一系列個人層面的知識、技能和能力之中，并通過組織的運作過程進行自我定位、持續發展，建立一套多元化的整體機制，以幫助組織戰勝潛在的破壞性沖擊所帶來的不良后果[3]，不過這一概念采用了毛杰森和霍夫曼(Morgeson & Hofmann，1999)的建議[4]，將組織韌性的重點聚焦于構建結構的行為。組織韌性是組織在困境中保持或恢復到可接受狀態的能力系統。霍普斯(Hoopes，2008)指出組織韌性是一種能力，是為組織可以忍受高度變化而展現最小的不當行為；有韌性的組織能有效地運用其獲得的能量或資源，有韌性的組織可以高效地運用組織內個體的韌性與效能[5]。組織韌性常常意味著組織具有承受頻繁干擾和因對新風險的能力。同樣，麥克唐納等(McDonalds et al.，2006)認為，組織韌性是組織具有的一種適應周圍不同環境需求的能力，并在此基礎上，進一步提升有效管理組織所處環境中可變因素的能力[6]。與此相類似，霍納格等(Hollnagel et al.，2006)的研究指出，組織韌性是組織識別、適應和化解環境中的可變因素、突發事件以及無序狀態的能力[7]。塞維爾等(Seville et al.，2008)將組織韌性描述為“組織在危急時刻依然能夠續以生存，保持潛在發展的能力[8]。”與其他學者不同，伍茲等(Woods et al.，2008)認為組織韌性不僅僅是一種適應能力，沿著這個觀點出發，他們具體區分了兩種類型的組織適應能力：第一種適應能力表現為組織利用現存的計劃和能力進行反彈；第二種適應能力表現為組織發展新的能力以回應突發的動態環境[9]。古鐵雷斯等(Gutierrez et al.，2009)認為，組織韌性是一個復雜的系統，其既包括技性與系統性因素，又包括人性與文化因素，這些因素有助于幫助組織在動蕩、激烈競爭以及外在威脅的境況下保持繁榮[10]。

從已有的組織韌性概念來看，“組織韌性是一種能力”或許可以稱得上是諸多研究的共識，但是這種能力明顯地表現為復原能力和復原超越能力兩種傾向，具體如表1所示。

表1　組織韌性的內涵

資料來源：根據相關文獻整理。

第一種觀點類似于自然科學韌性的概念，韌性即指如果物體被彎曲和折疊后能夠恢復原有的現狀和特性。當組織韌性被視為一種彈性(回復力)的時候，其側重點通常在于組織應對策略和快速恢復預期績效水平的能力。組織的努力是為了在組織和現實間重建強有力的融洽關系，同時避免或限制功能失調或倒退的行為。從本質上說，這一觀點的組織韌性是一種彈性導向和與堅韌有關聯的理解。

第二種觀點則通過發展新的能力持續地平衡組織資源，以便更好地應對當前困境并做到有備無患，進而實現復原[29]。在這種觀點中，因為應對突如其來的挑戰和變化的能力，組織韌性被視為組織能力。對組織韌性的這種看法不僅僅限于恢復到已構建的基本準則，解決組織當前的困境，而且是為了利用機會和建立一個成功的未來。因此，組織韌性是與動態競爭、組織適應錯綜復雜環境的能力密切相關，其源于更具有挑戰性的情境和一系列重大的組織行為，而不是一些眼前的破壞性事件。

二、組織韌性維度劃分與測量

組織韌性不僅是一個多層次概念，還是一個多維度概念，是組織與外在環境之間互動的結果，具有動態系統的特點，同時也是一個可度量的社會文化構念[12]和范式[15]。由于概念界定的模糊性和不確定性，因此學者們在組織韌性維度劃分與測量問題上存在比較大的差異。

早在1993年，組織學家韋克(Weick，1993)在研究曼恩峽谷(Mann Gulch)森林火災事件時將修復能力視為組織韌性中的重要因素，在此基礎上，他發展了包含修復能力、判斷能力和角色系統三個維度的組織韌性測量量表[11]。馬拉卡(Mallak，1998b)運用韋克(Weick，1993)所提出的量表對護理部門的組織韌性進行了測量，重新運用驗證性因子分析方法，提取六個因子，并將其分別命名為策略搜尋、規避策略、危機認知、角色依賴、彈性資源、資源可利用性[12]。隨后桑默斯(Somers，2009)又運用了馬拉卡(Mallak)的六因素測量工具對142個非營利性組織韌性潛能進行了測量，發展了組織韌性潛能量表(ORPS)，該組織韌性潛能量表包括決策機制、關聯性、持續性、授權四個維度[13]。

韋克和薩克利夫(Weick & Sutcliffe，2007)的研究表明，高穩定性是有韌性組織的最主要特征，從這個觀點出發，他們提出了九維度的組織韌性測量量表，其中每一個維度所包含的題項均基于高穩定性和組織能力而設計的[14]。帕頓(Paton，2007)以新西蘭奧克蘭社區為研究對象，對所收集的297份數據進行主成分分析，結果表明組織(社區)韌性主要包括行動策略、積極結果預期、組織參與、授權、消極結果預期、問題識別、信任和意圖八個因子[15]。作為“韌性組織研究項目(RORP)”成員的麥克曼納斯(McManus)在2007年運用扎根理論的方法研究了新西蘭地區的組織韌性，在案例研究的基礎上，她不僅提出了由情境感知、關鍵事件管理、適應能力三維度構成的“相對全面韌性(ROR)”模型，而且還發展了包含十五個條目、三個維度的組織韌性測量量表[16]。在隨后的研究中，史蒂文森等(Stephenson et al.，2010)將該量表進一步發展為包含適應能力和規劃能力兩個維度的測量工具[17]。與麥克曼納斯(McManus)和史蒂文森(Stephenson)的研究方法類似，斯托克等(Stolker et al.，2013)運用定性分析方法，從組織韌性管理績效的角度提出了組織韌性的測量方法[18]，該測量方法主要包括風險分析、貫徹執行、狀態維持三個方面。此外，烏莫等(Umoh et al.，2014)在研究管理發展與組織韌性間關系過程中，從組織學習、適應能力和動態能力三個方面測量組織韌性[19]。與其他組織韌性量表相比較，或許康納(Conner，1992)[20]的組織韌性量表(ODQ)相對更適合測量組織層面的韌性，該量表共包括66個題項，分為外部積極性、內部積極性、專注、外部彈性、內部彈性、組織化、前瞻性七個維度。除了上述學者外，希爾德等(Hind et al.，1996)與其他學者[21-26]也分別運用定量或定性的研究方法，從不同的視角對組織韌性維度的劃分和測量進行了相關的研究。

綜合已有的研究可以發現，以能力為核心理念的組織韌性的研究開始大量涌現，對組織韌性維度劃分和測量的研究日益精細化，多維度測量量表應運而生(見表2)。

表2　組織韌性的測量方法

資料來源：根據相關文獻整理。

總的來看，案例研究法和問卷測量法是目前組織理論領域對組織韌性的流行測量方法。案例研究法，特別是長期過程導向的案例研究特別適合于探尋組織韌性的特征。組織韌性的形成是一個長期的、動態的過程，案例研究法使得研究者能夠深入認識、持續跟蹤這一過程，但是其研究結果的普適性相對較弱。問卷測量法則在一定程度上彌補了案例研究法的缺陷。大量的樣本和較易量化的數據增加了組織韌性研究結論的普適性。

盡管組織韌性維度和測量的研究已經取得了一些豐碩的成果，但是由于學界對組織韌性內涵的認識和理解還處于相對模糊的階段，因此當前對組織韌性的測量維度以及每個維度測量指標的選擇尚未達成共識，還有一些有待進一步研究和探討的問題。例如，從馬拉卡(Mallak)的研究結果不難發現，他是基于個體韌性基礎上測量組織韌性，并且該研究并不是建立在大量的組織研究文獻基礎上。桑默斯(Somers)為了測量正常狀態下的組織韌性，他將視角集中在測量潛在韌性(韌性潛力)，這種做法忽略了韌性可以有效地幫助組織規避危機的積極效應。諸多學者的研究無疑為組織韌性量表的發展做出了巨大貢獻，但是他們發展量表的樣本并不是隨機抽樣的樣本，因此，已有的量表或許并不能完全視為可靠的組織韌性測量工具[17]。

三、組織韌性的影響因素

無論組織韌性被如何界定，就理論研究和管理實踐而言，組織韌性的影響因素是一個更為重要的問題；特別是對通過動態環境恢復系統的組織來說，組織韌性常常被視為關鍵因素。綜合已有的研究文獻，影響組織韌性的形成與提升的因素主要表現在以下幾個方面。

1.組織資產(資源)

馬斯坦等(Masten et al.，1999)將韌性中的資產定義為：基于未來特定產出標準，可以用來預期積極結果的能夠被衡量的群體特征[27]。沃萊恩等(Worline et al.，2002)指出，對組織韌性開發產生影響的資產主要包括“有助于組織吸收知識、提升技能，以及培養信任關系、積極情緒、認同感與組織承諾的資源[28]”。組織中的結構資本、有效領導、溝通機制、知識管理機制、員工幫助計劃、個人生涯發展規劃等都屬于韌性資產，不僅如此，組織中傳統的經濟性資產，如資金、物資、技術資源，也是對韌性有貢獻的組織資產。

組織韌性的開發不僅需要充分利用組織內物質資源，還需組織內核心成員的共同努力。倫尼克·霍爾等(Lengnick-Hall et al.，2011)認為，組織韌性能力是建立在個人知識、技能和能力基礎之上的[29]，因此，他們將人力資源策略和人力資源規劃等視為提升組織韌性能力的有效方式。薩克利夫和渥古(Sutcliffe & Vogu，2003)的研究也表明，組織韌性取決于組織在內個體的教育培訓、專業化信息發展以及個人的經驗[30]。對此，肯德拉和瓦赫滕多夫(Kendra & Wachtendorf，2003)也持有類似的觀點[31]。同樣，福克等(Folke et al.，2005)指出，人力資源(資本)在應對動蕩環境和提升組織對復雜環境適應能力過程中扮演著重要的角色[32]，但是組織韌性并非等于個體韌性的簡單相加。

2.組織承諾

組織承諾指組織成員被卷入組織、參與組織社會交往的程度，是個體對組織的情感，是一種肯定性的心理傾向，其不僅是影響組織成功的重要因素，而且還通過個體行為和績效，最終影響組織韌性。如果核心員工對組織進行了承諾，他們就可能形成為組織的成功而貢獻自己能力的意愿，因為只有對組織做出承諾的核心員工才能尋求創造性的方法去改進工作流程。邁耶等(Meyer et al.，1998)的研究表明，在組織動蕩和變化時期，員工的情感承諾是非常重要的，因為情感承諾的高低取決于在組織處于動蕩時期挽救組織的個體韌性[33]，這其中暗含著“組織韌性是一種能力，這些能力表現為員工個體迅速重新配置資源并積極應對突發事件的能力”。克里斯托弗和顧清(Christopher & Gu Qing，2009)[34]采用弗雷德里克森(Fredrickson，2004)[35]的拓展——建構理論解釋了積極情緒，諸如情感承諾等對組織韌性提升的影響機制。約瑟夫(Joseph，2002)也提出了類似的看法，即情緒、情感在社會行為中扮演著重要的角色，個人通過情緒、情感的分享和感染而影響人際互動，且正向情感有助于組織韌性的形成[36]。個體間的社會支持、情感支持和道德支持是組織韌性的主要構成要素。

3.組織領導

有韌性組織的領導存在著共同特性，即這些領導可以有效地、迅速地解決組織所面臨的問題，并促使其員工更好地適應新的戰略[31]。組織領導是組織韌性形成的關鍵角色，因為組織領導擔負著構建信任關系、管理沖突、收集與整合知識，以及獲取廣泛的支持等任務[32]。不僅如此，領導的個性特征、背景、能力、知識以及知覺上的差異都可能會給組織帶來不同性質的影響；擁有積極情緒的領導者，相較于消極情緒狀態的領導者而言，更能展現良好的溝通協調能力，并且直接或間接地影響組織溝通能力；當組織擁有較好的協調能力時，組織內部非常容易形成相互信任的關系，在此種情境下，組織便可以成功地應對各種挑戰與變化，從這個意義上講，組織韌性發展的關鍵因素在于培養不同特質與風格的領導，或者說，組織領導者價值觀的塑造比簡單地開發個人韌性對組織韌性的發展更具有重要的意義[37]。

4.組織學習

組織韌性在學習環境中和積極社會關系背景下[38]的開發已經得到驗證。組織學習強調積極適應環境與合理處理組織成長和能力建構間的關系[30]。組織學習可以促進知識的獲取、創新、分享和應用，因此，組織應該不斷積累知識、開發技能、構建信任關系以及營造積極情緒氛圍，并通過組織實踐活動創造、變革和重整資源的方式構建不同的能力，進而開發組織韌性[28]，羅布(Robb，2000)的研究表明，組織內復雜適應系統(也稱之為學習系統)主要由兩個子系統構成：其一是績效系統，目的是為了生存和發展而及時完成現有的目標和任務；其二是適應系統，該系統是一個長期的過程，目的是迎接和完成將來的目標，由這兩個子系統所構成的學習系統有助于協助組織應對外在環境的變化，對于組織韌性的形成和發展起著至關重要的作用[39]。奈特(Knight，2000)的研究也顯示，組織學習、組織內部關系、組織內部合作等對組織韌性強弱起著關鍵作用[40]。

5.組織文化

大多數組織韌性的定義中都沒有涵蓋積極道德價值，而僅僅是一些穩定的、被賦予特定意義的價值觀；而卡頓(Coutu，2002)則十分關注組織價值觀(文化)在組織韌性開發中的重要性[37]，她認為，組織價值觀(文化)可以為組織詮釋和塑造周邊環境，并賦予特定的含義，為組織指明發展方向。員工的將他們自己視為“經濟(任務)共同體”的組織文化是組織韌性形成不可或缺的重要因素[39]。當組織為開發韌性而存儲知識、擴展企業愿景、積累資源、修復集體效能時，組織文化可以維系組織的穩定，并要求員工以一種積極的、有效的慣性方式回應因此而帶來的焦慮，而不是陷入恐慌、消極認知的惡性循環之中[30]。組織的規則和制度可能會阻礙變革的產生，但是事實上其在組織處于困境時期卻有利于增強組織的韌性，因為當處于巨大壓力情況下，人們減少習慣性的回應方式，因此，正確地建立和強化組織文化是十分必要的[11]。

6.社會網絡

人力資本理論和社會資本理論不僅強調被個人作為資產帶入組織的教育背景和經歷的重要性，同時還強調個人和組織的社會關系網絡也有助于組織韌性的開發。不僅如此，組織理論學者在研究社會資本和社會網絡時也強調社會資本和社會關系在組織韌性的開發中起著重要的作用，即當組織身處逆境中并需要幫助和建議時，組織可以充分地利用其所擁有的社會網絡關系[30]。如柯漢等(Khan et al.，1993)認為，組織韌性是鑲嵌在外部社會關系和內部成員關系之中的，并當組織需要的時候，可以隨時加以利用；積極的社會關系網絡更有助于組織渡過難關和恢復運轉[41]。吉特爾(Gittell，2006)和他的同事在對9.11后的十家航空公司進行研究的過程中發現，組織韌性在很大程度上源自于社會關系，積極的社會關系對組織韌性能力具有積極的預測效應，因為積極的社會關系在一段時間內往往有助于引致低成本和低水平的債務，更容易幫助組織在經歷外部動蕩的同時繼續履行義務，進而加強社會關系和提高組織績效[38]。此外，工作場所中的積極社會關系不僅與個人韌性和恢復力密切相關，與組織韌性也存在著緊密聯系。換而言之，個體成長的經驗表明，工作場所中的積極關系是組織韌性形成的先決條件。

7.外在風險

韌性中風險可以表述為“不良結果的高概率事件”，其主要包括裁員、再設計、組織重構、并購、歧視、資源短缺、技能人員缺失等方面，這些風險因素可能給組織帶來一系列消極的、不良的結果[42]。盡管如此，這些風險因素也為組織韌性的開發和提升提供了機會。誠如馬斯滕(Masten，2001)所言，風險是不可避免的，也不是必須規避的；相反，應將風險因素視為組織韌性開發和培養過程中的影響因素和管理對象[43]。組織韌性的開發不是排除風險，而是鼓勵積極有效地參與風險的承擔。當然，外在風險也可能給組織韌性的開發帶來一系列負面影響，但是考恩等(Cowan et al.，1996)認為，緩沖過程(固化、補充和柔化)扮演著保護機制的角色，這個角色類似于抵抗疾病的免疫系統[42]。換而言之，組織的緩沖過程可以有效地降低消極的、不良結果產生的概率，幫助組織創造韌性資產和塑造價值觀。

從目前的研究現狀來看，影響組織韌性形成的因素是多方面的，零散地分布在個人層面、組織層面和環境層面(如表3所示)，尚未形成對組織韌性問題的系統解釋。研究的前瞻性和零散性可能是導致這一研究現狀的重要原因。研究的零散性大大限制了研究成果的聚焦程度，進而影響到了研究的質量。因此，未來的研究不僅要探尋新的組織韌性的影響因素以建構更為系統的理論體系，而且還要加強縱向追蹤研究，以更好地揭示組織韌性的形成過程與作用機制。

表3　組織韌性影響因素的分類及主要貢獻者

資料來源：根據相關文獻整理。

四、未來研究方向

基于國外的相關文獻，本文從組織韌性的概念、維度劃分與測量以及前置因素等方面對相關研究成果進行了梳理和評述。盡管已有的研究已經取得了一些有價值的成果，但是由于組織理論研究領域對組織韌性的研究時間并不長，該領域依然存在一些有待于進一步解決的問題。本研究認為未來該領域的研究可以著重從以下幾個方面展開：

第一，進一步明確組織韌性的概念。組織的內涵和形成表明，組織韌性是一個動態發展的過程，而不是靜態的結果(產出)。盡管組織韌性的概念在組織管理領域不斷得以完善和發展，但就總體情況而言，組織韌性的概念與特征在很大程度上依然尚無定論，對其解釋存在很大模糊性，沒能進行明確地界定，而且這方面的研究相對較為缺乏和零散[30]；就研究的性質來說，大多數關于組織韌性的研究尚停留在定性研究和描述性研究的階段[13]。究竟從單純的組織能力的復原界定組織韌性，還是從組織能力的復原與超越的視角界定組織韌性，有待未來的研究進一步探討，加以厘清，進一步形成共識。

第二，開發一套完善的組織韌性測量和評價體系。組織韌性是衡量組織識別、適應和化解環境中的可變因素、突發事件以及無序狀態的能力[7]。從已有的文獻來看，盡管諸多研究者分別運用案例研究法和問卷測量法對組織韌性的維度進行劃分、測量和評價，并發展包含不同維度的測量量表，但目前對組織韌性的測量與評價呈多元化狀態，并沒有統一的標準。未來的研究應該在現有研究的基礎上開發一套相對完善的組織韌性測量量表；為此，首先要組織韌性內涵的認知上達成共識，其次提煉出具有區別度的測量維度。

第三，組織韌性的前置因素還有待于進一步挖掘。組織韌性不僅有助于幫助組織從逆境中反彈和克服生產過程中的困難，還有助于給組織創造新的發展機遇和促進組織實現跨越式發展[30]。因此，進一步挖掘可能影響組織韌性的前置因素顯得非常必要。組織的發展總是置于一定外部環境之中，所以組織的外部環境(例如政治環境、經濟環境等)勢必對組織韌性的開發產生影響；同時組織的發展離不開人的因素，組織成員的行為和績效影響著組織的績效。然而已有的研究文獻對組織韌性前置因素的探討大都集中在中觀層面(組織自身)，較少涉及微觀層面(組織成員)和宏觀層面(外部環境)，未來的研究可以就微觀層面因素和宏觀層面因素對組織韌性的影響進行探討。

第四，組織韌性的研究視角有待于進一步拓展。企業是一個社會的經濟細胞，是人類社會經濟活動的基本組織形式，在現代市場經濟里充當著微觀主體的角色。然而現有研究的視角大都集中在非營利性組織，甚至城市社區，很少以企業組織為研究對象，很少探討企業組織韌性的內涵、結構維度及測量等問題。因此，將研究視角拓展到企業組織，特別是對不同性質和不同規模新創企業組織，不僅可以大大推動組織韌性理論的發展，而且還有利于為企業管理實踐提供有效的決策建議，促進企業的可持續發展。

第五，組織韌性研究的中國情境化問題。目前組織韌性研究的議題主要集中在西方，中國文化背景、價值觀下組織韌性的研究極為少見。由于缺乏比較研究，所以中國本土組織韌性結構維度、影響因素與西方是否存在差異，有多大差異，這是一個有待于進一步解決的問題。因此，未來研究應該基于組織理論開展中國本土組織韌性研究。學者應該從更符合中國實際的研究視角，從中國組織特別是企業組織所面臨的現實環境和挑戰出發探討組織韌性。案例研究方法尤其適合針對特殊環境下的復雜社會現象的研究。因而，在開展中國情境下組織韌性的研究初期，案例研究、扎根理論等質性研究方法是挖掘中國組織韌性特征、獲取深刻理論結果的有效方法。

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(責任編輯：魏小奮)

Organizational Resilience：Conceptualization，Measurement and Antecedents

WANG Yong

(Huaiyin Institute of Technology，Huai’an 223001，China)

Organizational resilience is the key to different successful organizations.In the organizational management field，organizational resilience research attacts strong attention of scholars，who produced some valuable research findings.Based on systematic review of foreign literature of organizational resilience，this paper presents a review from several aspects：conceptualization，dimension division，measurement and antecedents.Additionally，this paper points out the future research direction in view of the shortcomings in existing literature.

organizational resilience; adaptability; organizational situation

10.13504/j.cnki.issn1008-2700.2016.04.016

2015-10-27

國家社會科學基金項目“員工幫助計劃促進新生代農民工城市融入研究”(14BSH040)；教育部人文社會科學研究青年基金項目“基于人力資源實踐的企業多元知識分享及其債效研究；效能感知的中介效果”(11YJC630215)

王勇(1976—)，男，淮陰工學院商學院副教授，研究方向為組織行為、組織理論。

C93

A

1008-2700(2016)04-0120-09