心理契約破壞不利于組織認同?

苗仁濤，王　冰

(1.首都經濟貿易大學　勞動經濟學院，北京　100070；2.遼寧科技大學　工商管理學院，遼寧　鞍山　114051)

?

心理契約破壞不利于組織認同?

苗仁濤1，王冰2

(1.首都經濟貿易大學勞動經濟學院，北京100070；2.遼寧科技大學工商管理學院，遼寧鞍山114051)

在探討心理契約破壞對員工組織認同影響中，可探討以領導成員交換為中介變量和互動公平氛圍為調節變量在此關系中的作用。通過對中小科技型制造企業的354名員工調查研究發現，心理契約破壞對員工組織認同有顯著的負向影響；員工領導成員交換部分中介心理契約破壞對組織認同有負向影響；互動公平氛圍調節心理契約破壞與領導成員交換有負向關系；進一步，互動公平氛圍既調節心理契約破壞對組織認同的直接影響，也調節了心理契約破壞經過領導成員交換對組織認同的間接影響。

組織認同；心理契約破壞；領導成員交換；互動公平氛圍；多層次研究

一、問題提出

心理契約(psychological contract)是指企業員工在雇傭關系中對自己和企業應該相互承擔的義務和責任的一種信念[1]，其水平的高低直接決定著員工的態度與行為。但企業再造、重組、精簡及業務外包的變革大潮致使企業對履行其應盡的義務和責任在實現起來越來越困難，這進一步增加了心理契約得到破壞員工的數量。相應地，心理契約破壞(psychological contract breach)是指員工對組織未能履行以“承諾”為基礎的責任或義務時的主觀感知和認知性評價。研究發現，感知到心理契約破壞的員工往往表現出較低水平的工作滿意度、組織承諾、組織信任與自發行為和較高水平的情緒耗竭、離職傾向及越軌行為[2-4]。與以往研究中對慣常結果變量的關注不同，有研究認為，組織認同與否可以成為心理契約破壞的關鍵標志性影響[5]。因為基于組織成員資格感知所強調的員工滿足感、被重視感與歸屬感三個形成機制是組織成員資格化過程中的員工信念，因此，心理契約與組織認同得到概念性鏈接[6]。并且，研究發現心理契約破壞對組織認同有負向影響[5]。既然當下心理契約破壞不可避免，如何最大程度降低其帶來的負面效應成為研究主題。然而，目前并沒有嘗試探究心理契約破壞對組織認同的作用機制。

社會交換理論及互惠原則可以通過構建一個理論框架說明上述關系，社會交換質量也可以弱化心理契約破壞對員工認同的消極影響。當組織未能履行承諾時，員工會對組織持較為負面的態度，從而減少對組織的工作投入與貢獻[7]。然而，心理契約雖然是員工與組織建立的關系，但由于組織過于籠統和抽象，員工實際上是與上司建立心理契約[8]。也由于員工傾向認為組織代理人的行為就代表著組織的行為[9]，社會交換關系中的員工與領導關系相較于員工與組織關系更直接、也更易于受到心理契約破壞的影響，員工與領導關系也成為員工組織認同的更直接的前端變量，從而導致組織認同的變化。此外，與員工和組織的交換關系相比，中國情境下的員工更關注其與領導的交換關系質量[10]。因此，本文嘗試基于員工與領導交換關系(領導成員交換)視角探索心理契約破壞與組織認同關系的黑箱。

此外，員工心理契約破壞的后續影響仍受到組織內相關因素的影響與制約。其中，公平氛圍作為組織內具有代表性的影響因素，其可以被看作是一種管理舉措來緩解員工對組織未能履行應盡責任與義務的失望，以期降低員工對組織的不認同感。此時的員工通常會將心理契約破壞歸因于組織(如文化、結構、程序等因素)，相較而言，組織代理人或執行者施行的行為方式及有效溝通形成的組織內的友好對待方式[11]，如互動公平，將有助于減輕員工心理契約破壞對結果變量的影響。這種“人治型”的方式將有利于彌補組織結構變革及制度不完善帶來的缺憾[12]。特別是，對正處于人力資源管理制度和組織結構還很不完善的國內企業而言，“人治型”的領導對待方式——互動公平氛圍的構建，會極大地緩沖心理契約破壞的影響。

因此，本文基于中國管理情境檢驗心理契約破壞與組織認同的關系，引入領導成員交換與互動公平氛圍，形成中介的調節作用模型，揭示心理契約破壞產生影響的傳導機制以及該機制的邊界條件。

二、理論背景與研究假設

(一)心理契約破壞與組織認同

組織認同(organizational identification)是指員工在行為和觀念等方面與所在組織保持一致性的程度[13]。盡管斯坦普等(Stamper et al.，2009)[14]對心理契約與組織認同的概念性整合進行了嘗試，并認為心理契約對組織認同的影響是一個組織成員資格感知的過程，但有關雇傭關系作用的實證研究并不充分，特別是員工心理契約破壞對組織認同的影響研究方面[5]。心理契約破壞是一個理解組織成員資格化過程(organizational membership processes)的重要變量，檢驗心理契約破壞與組織認同間的動態關系對研究員工與組織的整體關系提供了重要啟示[14]。當員工感知到組織未能履行責任與義務時，心理契約破壞就產生了。他們將不再認為個人與組織的緊密合作能夠帶來回報，也不會認為組織成員資格能夠滿足他們的需求。此時，員工將不愿意繼續對組織進行投入，其成員資格將失去意義與價值，而組織歸屬感也將被嚴重侵蝕。因此，員工將對組織表現出較低的認同感，甚至是不認同感。實證研究也支持了心理契約破壞對組織認同的負向影響[5]。

假設1：心理契約破壞與組織認同之間顯著負相關。

(二)心理契約破壞、領導成員交換與組織認同

領導成員交換(leader-member exchange)作為組織行為學的重要變量，是指組織領導和其下屬之間針對感情支持和有用資源進行交換的程度[15]。基于社會成員交換理論，領導和其不同下屬之間建立了不同質量的交換關系，比如低質量的領導和成員關系往往表現為發生在組織領導和其下屬之間基于合同契約約定的貨幣性交換，而高質量的領導和成員關系則表現為發生在組織領導和其下屬之間超出合同契約約定的社會性交換，這種交換關系是基于領導/上司和其下屬之間彼此信任、負責和忠誠建立起來的[16]。

由于心理契約是一種基于社會交換的雇傭關系，當組織履行其以“承諾”為基礎的責任和義務時，員工會感知到組織給予的尊重、關心與重視。但由于組織的籠統性與抽象性特征，員工實際上更多感知到的是來自組織代理人或執行者的尊重、關心與重視[8]，從而形成高質量的領導成員交換關系。但當組織未能履行其應承擔的責任和義務，即心理契約破壞時，員工則會認為自己沒有得到組織與領導的尊重、關心與重視，因此也不會形成高質量的領導成員交換關系。

假設2：心理契約破壞與領導成員交換之間顯著負相關。

基于社會交換理論和互惠原則，組織領導和其下屬親疏有別的關系，極易形成“圈內”和“圈外”兩類下屬，從而造成組織內的不公平[17]。因此，從領導處得到更多的信任、授權與支持，并與領導有較高質量交換關系的“圈內”下屬會得到一種滿足感，對領導表現出信任與忠誠，進而形成一種對組織的歸屬感，并最終提高對組織的認同感。而受到領導較少的尊重、關照與重視，與領導有低質量交換關系的“圈外”下屬則很難使自己的需求得到滿足，缺乏對領導的信任與忠誠，進而缺乏對組織的歸屬感，也就會大大降低對組織的認同感。因此，某種程度上，領導和成員之間高質量的交換關系有助于改善和提高員工的組織認同感。

領導和成員形成交換的過程，是下屬和領導間的一種涉及物質的、社會利益的及心理交換的動態過程[18]。組織沒能履行其應盡的責任與義務將導致心理契約破壞，員工的需求得不到滿足，易產生自己不被組織尊重和重視的認知[19]，表現出對組織、組織代理人和實踐執行者(領導/上司)的負面觀感和評價，而形成的領導成員交換關系也必將是低質量的，此時的下屬會降低對組織的認同感。總之，心理契約的破壞既會引起員工低質量的領導成員交換關系，也會經由領導成員交換作用于下屬的組織認同感。

假設3：領導成員交換中介心理契約破壞與組織認同之間的關系。

(三)互動公平氛圍作為調節變量

組織氛圍(organizational climate)是指員工對組織內的行為及所實施的一系列程序和政策的共同性認知，其能夠形成組織制度化的規范體系以引導員工行為。互動公平是指員工對上司的人際對待和有效溝通的公平性感知[11]。因此，把互動公平氛圍(interactional justice climate)界定為員工對組織內互動公平與否形成共同性認知的程度。由于心理契約破壞削弱了員工與組織間的關系契約，而基于組織的擬人化特征[9]，員工會將這種破壞看作是領導的不作為造成的，員工對領導的信任感也隨之降低，從而形成低質量的領導成員交換關系。然而，互動公平的兩個屬性可能有助于減輕心理契約破壞對員工工作結果的影響：一是員工心理契約破壞的潛在原因是否經過明確而充分的解釋；二是心理契約破壞的員工是否被組織代理人或執行者給予足夠的尊重[11]。布魯克納等(Brockner et al.，1990)[20]指出，如果管理人員能夠提供相對清楚且合理的解聘理由，那么留職人員會表現出更高程度的組織承諾，特別是當這種裁員被廣泛認為是意料之外時。由于領導成員交換與互動公平都是測量領導—成員關系質量的因素[21]，某種程度上，互動公平氛圍能夠提高領導成員交換關系質量，因此，互動公平氛圍可能對心理契約破壞與領導成員交換關系起到調節作用。

具體而言，高互動公平氛圍組織中，員工感知到心理契約破壞后會認為領導會通過某種方式(如授權、知識共享、交換信息等)進行補償，或是得到更及時的解釋與解決，心理契約破壞向低質量領導成員交換的轉化會得到一定程度的緩沖。而低互動公平氛圍組織中，由于管理實踐執行者與員工間缺乏良好互動，會增加員工對領導的懷疑，產生負面觀感與評價，此時加之心理契約的破壞將加劇低質量領導成員交換的發生。

假設4：互動公平氛圍調節心理契約破壞和領導成員交換的關系，互動公平氛圍越強，心理契約破壞與領導成員交換的負向關系則越弱。

進一步地，假設3和4可以表現為一個有中介的調節作用模型。

假設5：互動公平氛圍對心理契約破壞與組織認同的調節效應，是以領導成員交換作為中介效應的；互動公平氛圍越強，心理契約破壞經由領導成員交換對下屬組織認同感的負向作用就越弱；反之越強。

三、研究方法

(一)研究樣本

數據來源于北京市、河南省和山東省的全職員工不少于200人的11家中小科技型制造業企業的66個一線工作團隊及其440名員工進行問卷調查。本次調查主要通過兩種途徑，通過電子郵件的方式調查4家山東企業；其余的3家北京企業和4家河南企業則是以現場調查的方式。共回收11家企業64個一線團隊中共計409份員工的問卷。經過刪除無效問卷，剩余樣本為59個工作團隊的354份員工問卷，回收有效率為86.6%。

員工樣本中，男性占比為59.2%；年齡：26～30歲的比率最高為35.2%；教育經歷：本科畢業的比率最高，達到52.8%；任職年限：1～2年的比率最多，達到33.5%。

(二)研究工具

心理契約破壞(PCB)。采用羅賓遜等(Robinson et al.，2000)[22]編制的量表，由5個條目組成，如“公司沒有兌現當初‘根據我的貢獻大小給我報酬的承諾”等(α=0.927)。

領導成員交換(LMX)。采用嘉能等(Graen et al.，1995)[16]編制的量表，共7個問項，如“上司對我工作中的苦難和需求是了解的”等(α=0.911)。

互動公平氛圍(LJC)。采用科爾奎特(Colquitt，2001)[23]開發的互動公平量表，共9個問項，如“下屬能夠得到上司以禮相待”等。(α=0.879)。

組織認同(OID)。采用施密茨等(Smidts et al.，2001)[24]基于社會認同理論(SIT)編制的包括認知與情感因素的5條目量表，如“我覺得我與公司的關系密切”等(α=0.813)。

控制變量(CV)。本研究將員工性別、年齡、教育程度、任職年限等人口統計變量作為控制變量。

四、研究結果

(一)信度與效度檢驗

首先，對相關量表進行區分效度檢驗發現擬合最為理想的模型是四因子模型(χ2/df=2.507，TLI=0.902，CFI=0.911，RMSEA=0.081)，表明各主要研究變量的區分效度較好。此外，由于作為情境變量的互動公平氛圍處于組織層，而其又是通過員工評價獲得，因此檢驗互動公平氛圍能否聚合到組織層。檢驗結果為互動公平氛圍的ICC(1)、ICC(2)與rwg(j)分別是0.272、0.789與0.824，表明了本次調研所獲數據支持個體層面聚合到組織層面進行研究。

由于僅用問卷調查法且數據來源單一，測量過程中可能會存在共同方法偏差，本研究進行赫爾默(Harmon)單因子檢驗。四個因子的未旋轉的主成分因素分析結果表明，有4個因子的特征根大于1，且第一個因子解釋的變異量為30.114%，低于40%的判定標準，因此本研究的共同方法偏差問題并不嚴重。

各主要變量的平均值、標準差、相關系數與信度系數見表1。

表1　均值、標準差、相關系數及內部一致性

注：*表示P<0.05，**表示P<0.01；對角線上為各變量的alpha信度系數。

(二)假設檢驗結果

1.主效應與中介效應檢驗

假設1、2和3的檢驗結果詳見表2。首先，運用巴倫和肯尼(Baron & Kenny)建議的中介效應方法檢驗領導成員交換可能表現的中介作用。第一步，將控制變量對組織認同進行回歸(M4)；其次，將心理契約破壞對組織認同進行回歸(M5)；結果顯示，心理契約破壞對組織認同(γ=-0.312，P<0.01)有顯著的負向影響，假設1得到支持。第二步，將心理契約破壞對領導成員交換進行回歸(M2)；結果顯示，心理契約破壞對領導成員交換(γ=-0.396，P<0.01)產生顯著的負向影響，假設2得到支持。第三步，將領導成員交換與心理契約破壞對組織認同進行回歸(M6)，發現心理契約破壞對組織認同的回歸系數由原來的-0.312(P<0.01)減少到-0.178(P<0.01)，且領導成員交換對組織認同的作用顯著(γ=0.413，P<0.01)，表明領導成員交換在心理契約破壞與組織認同間表現出部分中介作用，假設3得到支持。

表2　基于HLM對領導成員交換與組織認同的跨層次分析結果

注：*表示P<0.05，**表示P<0.01。

圖1　互動公平氛圍對心理契約破壞與領導成員交換的調節作用

2.調節效應檢驗

對假設4調節效應的檢驗，模型3中，心理契約破壞與互動公平氛圍的交互效應對領導成員交換(γ=-0.261，P<0.01)有顯著影響。如圖1所示，心理契約破壞越嚴重，領導成員交換質量越低。心理契約破壞與領導成員交換的負向關系在互動公平氛圍較高時比互動公平氛圍較低時更弱，因此，互動公平氛圍越高，心理契約破壞與領導成員交換的負向關系越弱，反之越強。假設4得到支持。

3.有中介的調節效應檢驗

對假設5有中介的調節效應檢驗，如表3，就心理契約破壞對團隊認同的影響過程而言，領導成員交換表現出部分中介作用。直接效應檢驗中，第一階段影響效果，互動公平氛圍的高與低差異顯著(Δγ=-0.222，P< 0.01)，因此再次驗證假設4成立；第二階段影響效果，互動公平氛圍的高與低差異不顯著(Δγ=0.027，n.s.)，因此第二階段調節效應不顯著。另外，高、低互動公平氛圍水平下，心理契約破壞對組織認同的直接效應差異顯著(Δγ=-0.254，P< 0.01)，并且心理契約破壞對組織認同的間接效應也差異顯著(Δγ=-0.066，P<0.01)。因此，假設5得到支持。

表3　基于HLM(多層線性模型)的有中介的調節效應分析結果

注：員工樣本n=354;*表示P<0.05，**表示P<0.01。

五、結論與啟示

(一)結論與理論意義

盡管心理契約破壞對組織產生消極影響的研究已有不少，但嘗試探究心理契約破壞對組織認同的影響機制及作用邊界的研究卻很缺乏。本研究從社會交換中的領導成員交換入手探討心理契約破壞對組織認同的影響。研究結果支持了理論假設，首先，員工心理契約破壞對其組織認同產生消極影響，其符合心理契約破壞與組織認同可以建立起概念性鏈接的觀點[14]，員工心理契約破壞將改變雇傭關系的本質，使其懷疑組織成員資格的意義與價值，進而侵蝕其對組織的歸屬感。該研究也支持一種普遍觀點，心理契約破壞對員工態度、行為等結果變量產生的系列消極作用[2-3]，證明企業認真履行以“承諾”為基礎的責任與義務的重要性。

其次，心理契約破壞能夠引起員工低質量的領導成員交換關系感知，并進一步降低其組織認同感，顯示了組織內社會交換現象的存在。也揭示了組織內潛在的社會交換機制[25]，表明心理契約破壞是可以間接經由領導成員交換關系質量弱化的過程來對員工的組織認同感產生影響。

再次，公平氛圍的調節作用表明心理契約破壞、領導成員交換和組織認同之間是一種復雜關系。互動公平氛圍能夠顯著地調節心理契約破壞和領導成員交換之間的關系，互動公平氛圍越高(低)，心理契約破壞與領導成員交換的負向關系越弱(強)，在互動公平氛圍較高的組織中，盡管心理契約破壞了，但由于員工能夠感知到領導正以友好的待人方式與其有效地溝通和互動，從而可適時地獲得必要的解釋和說明，緩沖了心理契約破壞對領導成員交換的負向影響；相反，互動公平氛圍較低的組織中，由于領導不友好的態度引起溝通與互動質量低下，員工得不到領導的尊重甚至有被忽視的感覺，因而員工易于對領導產生負面觀感與消極評價，此時的心理契約破壞將加劇低質量領導成員交換關系的發生。

最后，進一步結合中介及調節作用，心理契約破壞通過領導成員交換影響組織認同還會受到組織互動公平氛圍的影響。組織內高水平的互動公平氛圍可以較好地緩沖心理契約破壞、領導成員交換和組織認同之間的負向關系，該結論與前期研究中有關互動公平不能對心理契約破壞產生緩沖作用的研究結果不一致[26]。因為，盡管有研究嘗試假設互動公平可能對心理契約破壞與一系列結果變量的關系起到緩沖作用[26]，但其研究結果并沒有支持理論假設。甚至至今，仍沒有相關實證研究發現互動公平對心理契約破壞緩沖作用的存在。因此，本結論具有一定的積極意義，也表明心理契約破壞的消極影響可以由組織的領導/上司與其下屬的良性互動來提高下屬的互動公平感知所形成的組織情境來進行緩沖，進而形成交互作用影響員工的感知和態度[27]。員工感知的互動公平與否成為弱化心理契約破壞產生消極作用的主要途徑之一。

(二)實踐啟示

首先，如何更有效地利用所擁有的人力資源成為企業生存和獲取競爭優勢的關鍵，組織成員資格感知及員工與組織之間的關系紐帶成為調動員工共同努力為組織進行投入的重要因素。因此，管理者能夠了解心理契約破壞與組織認同之間的動態關系就非常關鍵。心理契約破壞嚴重損壞員工與組織的關系，導致員工對其與組織關系的投入嚴重不足，對繼續作為組織成員產生懷疑，從而投身于從組織脫離出來的過程中。經濟危機中，當作為組織激勵工具的金錢獎勵受到限制時，員工與組織關系的侵蝕可能對組織生存產生嚴重負面效果。因此，處于危機中的企業，除了要嚴格履行與員工合同契約，還要認真履行與員工的心理契約，并及時關注員工的認知與評價，二者缺一不可。

其次，高質量的員工與領導交換關系在心理契約破壞與員工組織認同關系間扮演重要作用。要求企業在認真履行合同契約應盡的責任與義務并盡量降低員工心理契約破壞的同時，增加員工與其領導/上司溝通過程中從領導/上司處獲得更多有用信息、知識以及授權的機會，提高兩者之間的交換質量，從而達到有效減緩下屬組織認同感的下降速度。

最后，心理契約破壞固然可能導致員工組織認同感的下降或消失，但領導和下屬的良性互動所形成的組織互動公平情境仍可能在上述關系中發揮積極作用，因此，市場競爭引起的企業再造、重組、精簡及業務外包產生的心理契約破壞雖然難以控制，但領導仍可以通過對下屬的公平性人際對待和有效溝通弱化其心理契約破壞產生的消極作用，增加員工對組織的認同感，進而影響企業的長遠發展。

(三)研究局限

一是，僅僅選取了領導成員交換作為中介變量，未來如果能夠嘗試更多的中介機制檢驗，將有助于揭示員工心理動態變化的內在機理。二是，僅僅考慮了領導成員交換的積極作用，而忽略了其負面效應，實際上由于“圈內”與“圈外”員工團體的存在，長期而言對組織整體效能更多的可能是破壞作用。

[1]ROUSSEAU D M.Psychological contracts in organizations:understanding written and unwritten agreements[M].Tousand Oaks,CA:Sage,1995.

[2]CLINTON M E,GUEST D E.Psychological contract breach and voluntary turnover:testing a multiple mediation[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology,2014,87(1):200-207.

[3]齊琳,劉澤文.心理契約破壞對員工態度與行為的影響[J].心理科學進展,2012(8):1296-1304.

[4]RESTUBOG S L D,ZAGENCZYK T J,BORDIA P,et al.If you wrong us,shall we not revenge? moderating roles of self-control and perceived aggressive work culture in predicting responses to psychological contract breach[J].Journal of Management,2015,41(4):1132-1154.

[5]EPITROPAKI O.A multi-level investigation of psychological contract breach and organizational identification through the lens of perceived organizational membership:testing a moderated-mediated model[J].Journal of Organizational Behavior,2013,34(1):65-86.

[6]STAMPER C I,MASTERSON S S,KNAPP J.A typology of organizational membership:understanding different membership relationships through the lens of social exchange[J].Management and Organization Review,2009,5(3):303-328.

[7]LAPOINTE E,VANDENBERGHE C,BOUDRIAS J S.Psychological contract breach,affective commitment to organization and supervisor,and newcomer adjustment:a three-wave moderated mediation model[J].Journal of Vocational Behavior,2013,83(3):528-538.

[8]OTHMAN R,ARSHAD R,HASHIM N A,et al.Psychological contract violation and organizational citizenship behavior[J].Gadjah Mada Interactional Journal of Business,2005,7(3):325-349.

[9]LEVINSON H.Reciprocation:the relationship between man and organization[J].Administrative Science Quarterly,1965,9(4):370-390.

[10]苗仁濤,周文霞,劉軍,等.高績效工作系統對員工行為的影響：一個社會交換視角及程序公平的調節作用[J].南開管理評論,2013(5):38-50.

[11]BIES R J,MOAG J.Interactional justice:communication criteria of fairness[A]//Research on negotiations in organizations Volume[M].Editor.Greenwich,JAI:1986,43-55.

[12]苗仁濤,周文霞,劉麗,等.高績效工作系統有助于員工建言？一個被中介的調節作用模型[J].管理評論,2015(7):105-115,126.

[13]ASHFORTH B E,MAEL F.Social identity theory and the organization[J].The Academy of Management Review,1989,14(1):20-39.

[14]STAMPER C L,MASTERSON S S,KNAPP N.A typology of organizational membership:understanding different membership relationships through the lens of social exchange[J].Management and Organization Review,2009,5(3):303-328.

[15]LIDEN R C,ERDOGAN B,WAYNE S J,et al.Leader-member exchange,differentiation,and task interdependence:implications for individual and group performance[J].Journal of Organizational Behavior,2006,27(6):723-746.

[16]GRAEN G B,UHL-BIEN M.Relationship-based approach to leadership:development of leader-member exchange (LMX) theory of leadership over 25 years:applying a multi-level multi-domain perspective[J].Leadership Quarterly,1995,6(2):219-247.

[17]DAVIS W D,GARDNER W L.Perceptions of politics and organizational cynicism:an attributional and leader-member exchange perspective[J].The Leadership Quarterly,2004,15(4):439-465.

[18]沈伊默,袁登華.心理契約破壞感對員工工作態度和行為的影響[J].心理學報,2007(1):155-162.

[19]RESTUBOG S L D,HORNSEY M J,BORDIA P,et al.Effects of psychological contract breach on organizational citizenship behavior:insights from the group value model[J].Journal of Management Studies,2008,45(8):1377-1400.

[20]BROCKNER J,DEWITT R L,GROVER S,et al.When it is especially important to explain why:factors affecting the relationship between managers’ explanations of a layoff and survivors’ reactions to the layoff[J].Journal of Experimental Social Psychology,1990,26(5):389-407.

[21]SCANDURA T A.Rethinking leader-member exchange:an organizational justice perspective[J].The Leadership Quarterly,1999,10(1):25-40.

[22]ROBINSON S L,MORRISON E W.The development of psychological contract breach and violation:a longitudinal study[J].Journal of Organizational Behavior,2000,21(5):525-546.

[23]COLQUITT J A.On the dimensionality of organizational justice:a construct validation of a measure[J].Journal of Applied Psychology,2001,86(3):386-400.

[24]SMIDTS A,PRUYN A,RIEL C B M.The impact of employee communication and perceived external prestige on organizational identification[J].Academic of Management Journal,2001,49(5):1051-1062.

[25]BECKER B E,HUSELID M A.Strategic human resource management where do we go from here[J].Journal of Management,2006,32(6):898-925.

[26]LO S,ARYEE S.Psychological contract breach in a Chinese context:an Integrative approach[J].Journal of Management Studies,2003,40(4):1005-1020.

[27]苗仁濤,周文霞,李天柱.高績效工作系統與員工態度：一個社會交換視角[J].管理科學,2013(5):39-49.

(責任編輯：高立紅)

Does not Psychological Contract Breach Contribute to Organizational Identification?

MIAO Rentao1，WANG Bing2

(1.Capital University of Economics and Business，Beijing 100070，China;2.University of Science and Technology Liaoning，Anshan 114051，China)

This study examines the influence of psychological contracts breach(PCB)on employees’ organizational identification(OID)，and the mediating role of leader-member exchange(LMX)and interactional justice climate in the relationship.The results，based on a sample of 354 full-time employees of small and medium sized enterprises，indicate that PCB is negatively related to employees’ OID.The results also indicate that employees’ LMX partially mediates the influence of PCB on OID, and interactional justice climate moderates the negative relationship between PCB and LMX.Furthermore，interactional justice climate moderates both the direct effects of PCB on OID and the indirect effects of PCB on OID through LMX.

organizational identification; psychological contracts breach; leader-member exchange; interactional justice climate; cross-level study

10.13504/j.cnki.issn1008-2700.2016.04.007

2015-11-17

教育部人文社會科學研究基金青年項目“高績效工作系統對員工態度作用機制的跨層研究：基于不同社會交換關系”(13YJC630112)；北京市教育委員會社科計劃重點項目“北京市高校青年教師職業幸福感與績效提升的跨層次路經研究”(SZ20161003820)；首都經濟貿易大學教學改革重點項目“創新創業融入專業教育的研究與實踐”；北京市教育委員會科研水平提高經費資助項目

苗仁濤(1978— )，男，首都經濟貿易大學勞動經濟學院講師，研究方向為戰略人力資源管理；王冰(1977—)，女，遼寧科技大學工商管理學院講師，研究方向為人力資源管理。

C931.5

A

1008-2700(2016)04-0050-08