基于現代人力資源管理的績效考核機制完善

杜紅梅

摘要：現代化人力資源管理要求企業員工不僅可以高效的完成工作任務，同時能夠在工作中充分發揮主觀能動性。本文從績效考核的角度出發，探究現代化人力資源管理中員工主觀能動性的提高策略。

關鍵詞：人力資源管理 績效考核 機制完善

一、績效管理流于形式

首先，缺乏有效的績效管理和人力資源管理等方面將無法達到其應有的作用和功能，從而使整個人力資源管理系統是非常不完整。要想員工很好地關注績效管理，必須將員工的薪酬福利，以及薪酬管理與績效管理相結合。缺乏行之有效的績效管理，培訓工作與績效管理也不能很好的進行結合，企業的培訓活動也不能針對員工的不足而得到有效開展，那么企業的現有人力資源的素質水平就很難通過培訓活動而得到明顯的改善和提高。所以，沒有科學的績效管理，就會讓培訓、員工職業規劃、激勵制度、薪酬管理變得沒有方向，一切工作都會失去秩序。

另外，沒有科學的績效管理，企業在制定的績效考核指標和標準過程中，以及制定完成后，就不能更加順利地和相關被考核員工溝通。企業也會非常隨意地制定考核標準，沒有按照戰略因素其制定考核標準，只是依據個別領導的私人想法制定。如此，就不能傳遞給員工關于公司的想法，就不能有機結合企業的目標和員工的工作目標，如此會讓員工的個人目標偏離公司的目標，讓員工的工作積極性不斷降低，也降低了員工的滿意度，尤其是當績效考核標準和指標非常不合適的時候，會讓員工的創造性和積極性很大地抹殺了。

二、完善績效考核機制

1.建立科學設計指標體系，強化戰略目標落實

根據公司戰略目標和工作重點，使用平衡計分卡，根據公司戰略和目標，安全生產、服務、管理運營、財務的四大類型的指標，分類為很多個詳細的目標，最終達到相關部門的目標，形成了公司的戰略目標系統，通過各部門的共同努力以達到為公司的戰略目標。工作人員職責在設計中應該和公司的目標是相同的，一起思考定性和定量平衡指標。通過項目管理，行為錨，以及其他創新方法的評估，預測評估的定性指標的結果，以免只注重評估的結果，忽略了過程。

2.關鍵績效指標（KPI）的制定及運用

關鍵業績指標是根據公司大的計劃和公司管理目標，這要求公司管理團隊對公司目標獲得更深入認識后，獲得最重要的成功原因，最終確定關鍵業績指標（KPI）。KPI的分解是從上到下，我們可以說KPI體系，更能夠揭示公司發展的關鍵點，實施評估側重于結果。這樣就形成了公司級KPI，根據本單位的上下各個層面的表現，得出的關鍵要素，提煉各部門KPI，最后以促進這些要素進行定性或定量的評價，同時也細分KPI。對于要考核的指標權重、評價標準、績效指標，企業整個組織成員要一起制定，并簽訂專門的績效目標書面協議，這是一種激勵員工非常關鍵的辦法通過考核，因為員工可以利用考核清楚，和公司期望的目標相比，自己的工作績效差距在哪里，同時明白自己的職責。

3.動態實施績效管理工作

績效指標并非統一不變，具體操作過程中可以實行動態的管理，對部分的指標及權重可以根據公司、部門的業務發展或工作重點進行適當的調整。利用對權重和指標的調整，能夠有助于員工獲得公司及部門的重要關注關鍵點和發展方向，制定和開展有效的評估計劃通過調整和了解方向。動態實施績效管理工作讓績效指標發揮了領導和指導方向的作用。

4.豐富考核方式，關注績效改進

為了使被考核者的績效情況能夠從多個方面被反映出來，要采用態度、能力、工作業績相結合的方式，在績效考核過程中。態度和能力得分評估采用“行為錨”和“因素評估”。管理評估，從專業的角度來看，為了使每個業務部門，這有助于那些每個業務部門的理解和角度更加全面的評估，同時幫助那些誰是決心改善的方向的評估。一些工作的特殊性，可以提高績效管理，進一步提高員工的積極性：針對一線輔助性人員，更深層次的運用績效薪酬導引方向的作用，并利用績效薪酬獲得一些一線非關鍵人員薪酬的增加。

5.做好績效溝通反饋及結果應用

在績效管理的整個過程中，都有績效溝通，就是要重視溝通績效結果，更要強調績效指標的設計和實施中的溝通，推進實現工作業績對企業和員工雙方都進行績效考核?？傊?，當績效評價的結果能夠應用成功，起到了非常關鍵的作用。過去，人們通常認為績效評估的主要目的是決定員工的工資是多少，在考核工資的基礎上考核績效獎金指標，其實，這是一個非常好策略。根據員工的各種表現進行相應的評估，修改和提高企業績效和獎勵的分配，并做出員工崗位改變的決定等等。

總之，績效考核是人力資源管理的核心組件之一，也是國企及央企這種企業常年存在的弊端，直接影響到企業的運行效率及發展，因此亟需改善。文章從績效方面入手，探討問題，分析解決對策，希望對企業人力資源管理優化有一定的指導作用。

參考文獻

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[2]譚寒冰.如何有效解決中小企業人力資源管理面臨的問題[J].河北企業，2012（1）