員工績效內在影響因素研究

李丹++趙文娟++余磊

摘要：利用結構方程模型，基于石油行業員工的224份調研問卷，探究石油行業員工績效內在影響因素。結果顯示：工作態度、工作滿意度、綜合能力是影響石油行業員工績效的三個主要內在因素，效應系數分別為0.796、0.663和0.651。積極工作態度的培養主要依賴于工作滿意度的提升，效應系數為0.833。對于石油行業而言，工作動機對員工績效的影響作用并不明顯，這點有悖于以往的研究結果，值得進一步討論。

關鍵詞：石油行業；員工績效；內在影響因素；結構方程模型

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1673-5595（2016）04-0018-05

一、前言

員工績效是企業績效的重要組成部分，如何提高員工績效是企業和社會普遍關注的問題。長期以來，中外學者圍繞員工績效影響因素作了大量的研究，大多認為影響員工績效的因素主要包括能力、知識、個性特征、工作動機等內因及工作環境、組織結構等外因。[1-3]隨著社會分工日益細化，企業形式不斷多樣化，工作性質隨之發生了改變。虛擬企業、網絡化企業等新型企業的出現使得前人研究的結果不一定具有普適性，對未來員工績效影響因素的研究需要具體化、行業化。不同行業之間差異性較大，統一的解釋對某些行業而言，可能結果背道而馳。因此，單一行業的研究更具有針對性，可以彌補以往研究成果未能解釋的問題，為多行業比較研究提供借鑒。

本文在前人研究成果的基礎上，選擇具有中國特色且占據經濟主導地位的石油行業進行研究，旨在從單一行業入手，弱化員工績效影響因素的外因，深挖掘其內因，利用結構方程模型（SEM），通過路徑探討和因果分析，提出影響石油行業員工績效的內在影響因子。

二、相關文獻和模型假設

影響員工績效的內在因素眾多，Vroom認為員工績效是能力的函數，能力由天資（aptitude）、培訓（training）和掌握的資源（resource）所決定[4]；Hunter在Vroom研究基礎上，建立了一般心理能力、知識、工作熟練度、工作績效4個變量間的關系模型，發現知識和工作熟練程度對工作績效有正向影響，且知識的影響程度更高[5]；Schmidt等在Hunter的研究基礎上將工作經歷作為單一變量加入模型中進行研究，發現工作經歷通過知識對工作績效產生正向的間接影響，具有明顯的調節作用[6]；Hurtz等對員工績效進行了元分析，發現個性特征的作用明顯，個性特征中責任心和穩定性對員工績效的影響十分顯著[7]。

此外，Abraham的研究表明，工作動機是影響員工績效的三個核心因素之一[8]；黃江偉在李劍鋒博士的研究基礎上，對個體績效提出了包括工作動機、工作態度、能力等8個影響員工績效的內在因素[9]；Goodman等研究發現，工作滿意度對員工績效有重要影響[10]；工作動機和工作滿意度是否直接影響員工績效，非因果關系論者認為工作滿意度與員工績效的關系是通過中間介質傳遞的[11]；

Sprinkle認為工作滿意度是與出色績效相關的一種工作態度[12]，員工績效與工作態度直接相關[8]；Dearman等認為工作態度包含工作動機[13]。

為探究員工績效內在影響因素，本文提出假設：H1，綜合能力直接影響員工績效；H2，必備知識直接影響員工績效；H3，工作經歷通過必備知識間接影響員工績效；H4，個性特征直接影響員工績效；H5，工作態度直接影響員工績效；H6，工作動機通過工作態度間接影響員工績效；H7，工作滿意度通過工作態度間接影響員工績效。

三、實證分析

（一）結構方程模型介紹

結構方程模型（SEM）是一種用于多因多果分析的統計學方法，涉及經濟、營銷、心理等諸多領域，主要探討問卷調查或實驗性數據。在變量上，結構方程模型主要用于分析潛在變量（latent variables，無法觀察的變量或理論變量）間的假設關系，使潛變量可被顯性指標（manifest indicators，觀測變量）所測量。[14]一個完整的結構方程模型包括兩部分：結構模型和測量模型。結構模型測量的是潛在變量之間的關系，以及模型中其他變量無法解釋的變異量部分；測量模型測量的是潛在變量如何被相對應的顯性指標所測量和概念化。它通過檢驗模型中的顯性變量、潛在變量及誤差變量之間的關系來獲得自變量對因變量影響的直接效果（direct effects）、間接效果（indirect effects）和總效果（total effects）。數學模型如下：

η=Bη+Γξ+ζ （1）

Y=Λyη+ε （2）

X=Λxξ+δ （3）

其中，η是內生潛變量，ξ是外生潛變量，B是內生潛變量間的關聯系數矩陣，Γ是內生潛變量和外生潛變量之間的系數關聯矩陣，ζ是內生潛變量的測量誤差，Y是內生潛變量η的觀測變量，Λy是Y與η的關聯系數矩陣，ε是Y的測量誤差，X是外生潛變量ξ的觀測變量，Λx是X與ξ的關聯系數矩陣，δ是X的測量誤差。

（二）指標選取

本文基于結構方程分析法，在工作滿意度、工作動機、工作態度、綜合能力、個性特征、必備知識、工作經歷和員工績效8個潛變量基礎上，結合上述文獻，提出30個觀測變量，在指標選取時，遵循全面性、代表性、可操作性原則，先用主觀法建立若干參與競爭的指標體系框架，再用客觀法對這些體系進行評估，選出最佳指標體系框架后構建石油行業員工績效內在影響因素的指標體系。

（三）數據獲取與檢驗

作為數據驗證模型，結構方程要求數據樣本容量不少于200個。本研究隨機抽取中國石油規劃總院、華北油田勘探公司、地質公司及計劃規劃部門的300位工作人員，利用員工績效量表和大五人格問卷（NEO-FFI）進行調查。以執行能力為例：首先定義執行能力為貫徹公司戰略意圖、完成預定目標的實踐能力，要求對其給出高分、中分、低分三種行為特征評價，從“工作中斷章取義，曲意理解，執行變味”、“在公司要求面前，不講個人意愿”、“按照命令和規則做事”、“按照預定的計劃做事”4個角度評分，最后，加權平均得到總分。剔除無效樣本后，收回有效問卷224份，問卷回收率74.67%。endprint

為確保數據的信度和效度，本文采用SPSS17.0進行可靠性檢驗、KMO（Kaiser Meyer Olkin）度量和Bartlett球形檢驗。可靠性檢驗（Cronbachs Alpha值）為0.741；KMO度量為0.707；Bartlett的球形度檢驗結果為：近似卡方為1 679.412、自由度為435、顯著性為0。檢驗結果表明數據集可用。

（四）模型擬合與評價

運用AMOS17.0，利用極大似然估計對模型進行運算，并通過剔除方差為負值的殘差項δ16、δ18、ε2（將方差設為零）修正初始模型，得到石油行業員工績效內在影響因素路徑及參數估計結果，見圖1。

由圖1潛變量間的標準化路徑系數可知，模型的顯著性概率值P（***，**，*分別代表P<0.001，P<0.01，P<0.05）較理想，說明本模型各潛變量之間的路徑系數及觀測變量與對應的潛變量的路徑系數在95%的置信區間顯著。

除了對模型進行顯著性檢驗外，還要進行參數的合理性檢驗。檢驗參數的合理性，就是檢驗參數估計值是否恰當。AMOS17.0 Model Fit輸出結果顯示，擬合指數比較理想，除非標準擬合指數（TLI）為0.853，小于0.9外，其余擬合指數均達到較理想狀態。卡方自由度比（χ2/df）為1.942，在1～2之間；均方根殘差（RMSEA）為0.019，小于0.05；標注擬合指數（NFI）、比較擬合指數（CFI）均大于0.9，見表2。

（五）效應分析

根據表2給出的標準路徑系數，本文提出如下各路徑的數學表達：

必備知識=0.709×工作經歷+ζ1 （4）

工作態度=0.389×工作動機+0.833×工作滿意度+ζ2 （5）

員工績效=0.651×綜合能力+0.322×個性特征+

0.796×工作態度+0.532×必備知識+ζ3 （6）

（4）～（6）式中，ζi（i=1，2，3）為殘差。

由（4）～（6）式計算得到工作經歷、工作動機、工作滿意度三個間接效應變量對員工績效的效應系數：

路徑1：工作經歷→必備知識→員工績效，

效應系數=0.709×0.532=0.377

路徑2：工作動機→工作態度→員工績效，

效應系數=0.389×0.796=0.310

路徑3：工作滿意度→工作態度→員工績效，

效應系數=0.833×0.796=0.663

根據效應分析，得到綜合能力、必備知識、個性特征及工作態度對員工績效的直接效應系數，分別為0.651、0.532、0.322、0.796；得到工作經歷、工作態度及工作滿意度對員工績效的間接效應系數，分別為0.377、0.31、0.663，效應系數均為正（見表3），說明各因素對員工績效的影響均為正向，假設H1～H7得到了驗證。

結合效應系數大小，本文認為，石油企業員工績效的提高主要依賴于工作態度、工作滿意度、綜合能力。本研究中，工作動機的影響程度與前人的研究出入較大：前人認為工作動機是影響員工績效的核心因素之一[5]，而本文研究結果顯示工作動機的影響效應較小，出現此擬合結果的原因可能與行業選擇有關。中國的石油行業具有較強的特殊性，員工工作動機一致性的表現為較高的收入、穩定的工作環境，這種“中國式的國企環境”恰恰不能激發員工的積極性，使員工產生了穩定度日、得過且過的心理，不利于員工績效的提升。

四、結論

于企業而言，人的價值所在體現于其創造的績效。本文以石油行業為例，構建結構方程模型，探究員工績效內在影響因素，結果顯示：石油行業員工績效的提高，不僅與工作環境、組織結構等外部因素相關，還受員工的態度、能力以及滿意度等內在因素的影響。因此，從員工自身出發，調動員工積極性，可以提高石油行業員工績效。

（一）激發員工積極的工作態度，提高員工的工作滿意度

提高石油行業員工績效，首先要使員工有積極的工作態度。態度體現于工作責任感（效應系數為0.641）和對組織的忠誠度（效應系數為0.634）。由表3不難發現，員工的忠誠度和責任感很大程度上取決于員工的工作滿意度，而提高環境滿意度（效應系數為0.652）和回報滿意度（效應系數為0.745）是提升工作滿意度的主要途徑。另外共同的價值理念也非常重要，認可度高的組織文化是創造良好企業環境的基礎，高起點的企業文化不僅有利于員工增加自信心，而且也有利于員工增強工作責任心和組織忠誠度。企業要制定有差別的報酬激勵措施，激勵員工的積極性，為員工提供晉升機會，以提升員工的工作態度，提高員工的滿意度和工作績效。

（二）加強員工的技能培訓，提高員工綜合能力

綜合能力與石油行業工作績效的關系顯而易見。崗位培訓是增強基本操作能力最常見的手段，輪崗制也是員工了解企業流程、提高綜合操作能力的重要途徑。基本能力的增強并不能很大程度上提升員工績效，而企業員工的創新能力（效應系數為0.735）會大幅提高員工績效，提高企業績效。因此，企業舉辦專業技術講座、開展研討交流活動，為企業員工提供學習、提高的機會，不失為企業提高效率、增加效益的捷徑。

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