對績效工資“加法”發放模式的探索與實踐

于勇　宮玉龍

績效工資考核發放是學校管理工作中重要的物質激勵手段之一，是激活教師群體活力、提升內部動力的有效源泉。績效工資考核發放作為一把雙刃劍，其對學校管理的負面影響、對教師帶來的消極因素也不可回避。在教師績效工資考核發放的整個過程中，教師抱怨聲、嘮叨聲不絕于耳，教師抱團組成小群體的現象時有發生，教師與校長、教師與教師之間的關系也因此變得緊張。為此，筆者作為一名農村小學教育工作者，帶領學校工作團隊通過調研、座談、試行、完善等一系列過程，對績效工資“加法”發放模式不斷探索與實踐，并趨于成熟。

一、績效工資發多少：保底基數+績效基數

績效工資發放的主要參考依據是教師在量化考核過程中的績效得分，這一賦有競爭性、引導性的評價機制，旨在打破吃大鍋飯、搞平均主義的傳統分配模式，充分考慮并將教師工作量的多少、教學質量的優劣等工作中的核心因素與教師績效工資直接掛鉤，進而激發教師主動干工作、樂意做事業的內在動力。

基于這種基本理念，我們認為，可把教師每月績效工資總額分為保底基數與績效基數兩部分，其中保底基數占月績效工資額的70%，績效基數占月績效工資額的30%。只要教師能夠遵照學校管理章程，保質保量完成自己職責范圍內的各項工作，就可獲得70%的保底績效工資。“70%”作為諸多正向激勵理論中的精準臨界值，給予教師的只是“七成飽”，使他們始終處于饑餓狀態，要想讓自己吃飽、吃好，就必須在做好必要性工作的基礎上拼盡全力，多下硬功夫，狠出苦功夫。月績效工資額的30%，作為獎勵性工資按照教師量化考核績效積分發放，其發放周期視情況而定，可每季度發放一次，也可半年發放一次。獎勵性績效工資發放計算辦法是：教師個人獎勵性績效工資額=學校獎勵性績效工資總額÷教師量化考核績效積分總和×教師個人量化考核績效得分。“30%”的比例看起來不是很大，可其發放周期相對較長，獎勵性績效累計總額也不是小數，可足以在一定程度上激起教師干事創業的工作熱情，讓流血、流汗工作的教師不再流淚，讓傷神、傷身工作的教師不再傷心。

二、考核細則為哪般：基本指標+專項指標

制定科學合理的考核細則是做好績效工資發放工作的重要保障，也是績效工資發放最讓人頭疼的一件事。究其原因，主要是教師個人能力有高低、年齡有大小、精力亦有差異，學校很難制定出讓每位教師都滿意的考核賦分辦法。為了解決這一矛盾，我們探索出了“基本指標+專項指標”的考核賦分模式，其中“基本指標”主要是指對每一位教師德、能、勤、績四個方面的考核，“專項指標”主要是由教師個人針對自身的工作或專業特長自主選擇申報的考核項目。

一是“德”。即教師職業道德考核，以《中小學教師職業道德規范（2008年修訂）》為基本考核內容，主要通過教師互評、領導小組評議相結合的民主評議的方式對教師進行考核，給予教師道德修養、育人水平、教育情懷與追求等方面整體上的定性評價。教師職業道德考核要突出教師間的互評賦分比例，基本計算辦法是：教師考核最后得分=教師互評得分×80%+領導小組評議得分×20%。另外，為嚴格規范、縱深引領教師教書育人、師生交往等行為，可設置教師職業道德考核一票否決項，凡具有體罰或變相體罰學生、工作日中午飲酒、向學生推銷教輔材料等行為的，教師職業道德考核不予賦分。

二是“能”。即教師基本專業技術能力考核，主要以教學常規工作落實、課堂教學能力與水平為基本考核內容。其中，教學常規工作落實重在考核教師備課、作業批改、學生輔導等，由學校教務部門牽頭做好考核與指導。課堂教學能力考核可與學校組織的集中聽評課活動同步進行，每學期集體聽評課一般不少于2次，兼顧平時推門聽課及學校領導巡課情況。

三是“勤”。即教師工作出勤情況的考核，此項工作相對復雜，具有遲到、早退、病假、事假、曠課等多種情形，學校可緊緊依托考核工具，做到非人為操作與人為匯總相結合，關鍵是考核要細心、不遺漏、扣分有理有據，讓教師口服心也服。

四是“績”。即教師教學質量與成績的考核，是整個量化考核的重點和核心，分值所占比例應設定在考核總分的60%以上，用以引導教師明確工作職責和努力方向，真正促使他們將心思放在教學質量的提升上。學校要根據教師任課實際情況，區分出監測學科及非監測學科，對任教語文、數學、英語等監測學科的教師通過紙筆監測給予賦分考核，對任教音樂、體育、美術等非監測學科的教師，可通過對學生技能考查的形式給予賦分考核。

五是“專項考核”。這種考核實質上是把每位教師的個人特長作為考核因素的個性考核，是適合于每位教師的量身定做式考核。學校在設定分值比例和羅列相應考核項目的基礎上，放手教師根據自身實際情況選擇申報參與考核項目，科研能力強的教師可提交年度內發表的論文、課題研究等成果，教學水平高的教師可提交在教學競賽中取得的獲獎證書，年齡偏大的教師若沒有成果、獲獎證書則可提交年度內的家訪圖片、記錄等材料。這種針對性的專項考核，就是想讓教師有形或無形的勞動都列入考核范圍，讓他們的辛苦與付出轉化成看得見的考核結果，摸得著的獎勵績效。更重要的是，通過這種專項考核引導教師將自身專業特長向縱深發展，持續發力并逐步做強、做大，逐步將之打造成自身的專業名片。

三、考核結果必求真：階段考核+過程考核+制度保障

如果考核結果缺少應有的真實性、可信度，與績效工資考核發放相關的工作都將成為徒勞，學校管理制度也會被教師視為一紙空文、門面擺設，學校管理團隊的威信也將大打折扣，甚至是學校管理人員的管理能力與水平遭遇質疑，“會不會管理？”“懂不懂業務？”由此可見，考核結果準確無誤、客觀可信是減少績效工資發放雜音、構建良好團隊關系的決定性要素。我們采取定期階段性考核與不定時的過程性考核相結合的雙考核機制，讓其互為犄角，用階段性考核檢驗過程性考核的效果，用過程性考核來改善、解決階段性考核中發現的問題。

階段性考核一般是指由學校考核工作小組，于學期中、期末時分兩次進行的考核。這種考核主要是依據考核賦分標準，對考核細則中德、能、勤、績、專項考核五個方面進行量化賦分，為每一位教師計算出個人考核最后得分。這種考核結果的客觀、真實性主要來自于學校考核工作小組。學校可通過民主推薦的方式推選出工作責任心強、業務能力棒、群眾威信高的領導、教師入選考核小組，學校可與小組成員簽訂考核工作責任狀，讓其明確考核過程中的義務、職責及違規違紀處理辦法，并由考核小組個人處理考核賦分時產生的異議或問題，盡最大可能排除人為因素的干擾，確保考核結果的客觀公正。如果僅僅依靠階段性考核，則會產生教師臨時抱佛腳、加班加點的工作弊端，對于平時工作任勞任怨、兢兢業業、穩扎穩打的教師來說是一種不公平，教師難免會滋生怨氣。

而過程性考核則可彌補這一不足，在考核細則中的專業技術能力與教師教學質量考核更適宜采用過程性考核機制。在階段性考核前后兩個時段內，考核小組可采取抽查、隨查的方式對教師備課、作業批改等進行考核，對教師常規性工作管理做到持續動態跟進，通過推門聽常態課、窗外觀課等不同途徑，對教師教學水平與能力予以考核。另外，學校考核小組可通過隨堂監測、單元監測等過程性手段，獲得質量考核結果。過程性考核重在持之以恒，重在考核后第一時間反饋，反饋后第一時間整改。

為真正發揮這種考核機制的功效并獲得真實的考核結果，同樣離不開相應管理制度的支撐。在考核過程中，無論是有失公允、違規違紀的考核小組成員，還是試圖通過提供虛假材料、打招呼、跑路子而獲得較高績效得分的教師個人，只要膽敢觸犯，就必須嚴肅問責。讓每一位教師從內心認識到，學校制定的文件或制度不是做樣子，不是嚇唬人，而是要真正貫徹落實；讓每一位教師從內心認識到，自己要想評先樹優，要想獲得較高的績效工資待遇，除了過硬的考核成績之外，沒有其他任何出路。

四、考核細節要斟酌：細化標準+分層考核+公示與訴求

所謂“細節決定成敗”，與績效工資發放考核相關的諸多細節往往會影響績效工資發放的全盤。在對考核發放細則執行與操作的過程中，各種各樣的意料之外的問題會隨之而來，這就需要學校考核小組針對考核指標細化考核標準，充分預設考核過程中可能出現的問題并制定與之相應的解決方案，對考核細則和標準要提交學校教代會、全體教職工大會醞釀、討論、形成定稿，否則“欲速則不達”。

學校中的工作人員關系與類別相對復雜，如果放在一個圈子內考核，負面影響、矛盾沖突也會隨之增加。分層考核是解決這一問題的有效辦法，也就是將學校內身份地位、工作內容相近的人員放在一起考核。一般情況下，學校考核可劃分為學校領導、任教監測科目的教師、任教考查科目的教師、沒有教學任務的教輔人員等幾個層次。再就是，對考核賦分結果，學校絕不能掖著、藏著，一定要在校內顯著位置予以公示，允許教師在公示期內對自己的考核成績提出質疑與訴求，由學校考核小組做出針對性回應與合理性解釋。

績效工資發放從來都不是一件容易的事，有人為之傷透了心，有人為之磨破了嘴。我們只有制定出相對科學合理的考核細則，并嚴格遵照執行，獲得真實可靠、讓人信服的考核數據，績效工資發放工作也會彰顯其價值

（作者單位：山東鄒城市田黃鎮中心小學）