廣州地區高校新輔導員職業情感的質性研究

李江+許國彬+朱倩渝

摘要：培育新輔導員積極的職業情感，是加強和促進輔導員隊伍職業化專業化建設的重要環節。本文運用質性研究的方法，從職業認同感、工作滿意度、工作責任感、職業榮譽感、敬業精神五個維度對廣州地區高校新輔導員職業情感現狀進行研究，從個人、學校、社會三方面分析影響新輔導員職業情感的因素，提出應從個人的自我培育、 學校的培育機制、社會的支持機制三方面著手培育新輔導員積極的職業情感。

關鍵詞：廣州地區高校；新輔導員；職業情感；質性研究

輔導員是高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育與管理的組織者、實施者和指導者。作為本文研究對象的新輔導員，是指專職從事高校學生工作新入職不滿1年的輔導員。他們是輔導員隊伍中的特殊群體，入職時間不長，正處于適應和調適階段，職業情感的培養尤顯重要。能否培養好積極的職業情感，將極大地影響他們的工作積極性和工作績效，影響他們的職業規劃和職業發展，進而影響輔導員隊伍的穩定，影響社會對高校的評價，也影響德智體美全面發展的社會主義建設者和接班人培養目標的實現。通過本研究，旨在深入了解廣州地區高校新輔導員職業情感的現狀，進一步拓展職業情感和輔導員研究的視域，為加強和促進輔導員隊伍職業化專業化建設提供決策依據。

一、新輔導員職業情感研究現狀

職業情感是情感的一種，是對職業的情感，更多地表現為工作是否滿足自己的需要而產生的內心體驗和感受。[1]它包括積極的職業情感和消極的職業情感。積極的職業情感，會把自己所從事的工作當作事業來做，從而熱愛自己的職業與崗位，積極主動地開展工作，反之則會缺乏對職業的認同感和責任感，容易產生消極懈怠甚至是抵觸的情緒。

目前，新入職輔導員職業情感的研究尚為空白。國外文獻中對職業情感的研究不多，也由于國外高校沒有設立類似中國高校輔導員制度，因而沒有專門針對輔導員職業情感的研究。國內對職業情感進行較為科學和詳細定義的是尚勇，他分別從情感產生的機理、動機和功效來界定職業情感的科學內涵。[2]后來的研究者都在此基礎上進行闡述。陳秋燕通過對泉州市高校輔導員的調查，得出的結論是輔導員對職業情感認同程度較高，工作滿意程度一般；對自身工作能力素質、工作條件、社會支持系統比較滿意；對工作強度與自身工作狀態不太滿意。[3]胡燕生則認為，當前存在學生工作職責泛化的現象，嚴重挫傷輔導員的積極性和熱情；學生安全維穩工作責任大，輔導員的心理壓力過大；角色沖突大，帶來行為上、心理上的裂變。[4]陳秋燕提出從四個途徑解決輔導員職業情感培養的問題：改善職業生存狀況，確立輔導員工作的專業地位，明確工作職責，協調各方教育資源。[5]楊昌銳、沈波、孫莉提出需從加強黨性修養與文化修養等方面進行培育，也需要從營造工作氛圍與健全制度保障的學校層面進行培育。[6]胡燕生的對策包括兩個方面：一是輔導員職業情感的自我生成。要認清就業形勢，珍惜工作崗位；要培養職業情趣，熱愛工作崗位；要構建和諧關系，營造良好氛圍；要樹立全面發展意識，積極提升個體素質。二是外部保障。要建立健全輔導員的選拔、考核和培養機制；要完善各項措施，重視輔導員隊伍建設。[7]這些研究成果都為深入研究新輔導員職業情感奠定了基礎。

結合文獻研究和輔導員的工作實際，本研究運用質性研究的方法，從職業認同感、工作滿意度、工作責任感、職業榮譽感、敬業精神五個維度對廣州地區高校新輔導員職業情感現狀進行研究。

二、新輔導員職業情感的研究設計與實施

（一）研究對象

根據本次的研究內容與研究目的，通過與廣州地區相關高校的學工部門聯系，并征得其本人同意的前提下，選取了17名剛入職、從事輔導員工作未滿1年，對輔導員工作有一定了解和體驗的新輔導員作為訪談對象，組成訪談樣本。其中中山大學1人、廣東外語外貿大學3人、華南師范大學3人、廣州大學2人、廣州中醫藥大學2人、廣東技術師范學院1人、廣東金融學院1人、廣東輕工職業技術學院2人、廣州大學松田學院2人；女性7人，男性10人。均為碩士研究生學歷，專業背景包括法學、翻譯學、俄語、經濟學、文學、教育學、英語、思政、心理學、信息管理、人力資源、行政管理、歷史等。年齡介于26-28歲，其中已婚4人，未婚13人。他們基本資料如下（基于保密性原則將姓名用數字編碼代替）。

（二）研究工具

本研究主要采用質性研究方法，通過深度訪談，以觀察、訪談實錄、文本資料等形式直接從新輔導員身上獲取第一手資料，并在對訪談資料深入分析的基礎上進行研究，評價其主觀感受，體現研究對象內心的真實想法。

（三）研究程序

1訪談前的準備

為確保訪談的真實性和專業性，達到訪談效果，專門對訪談者進行培訓，讓他們明確訪談的基本目的，掌握訪談的基本技能，統一訪談的操作步驟，了解訪談中的保密和自愿原則。聯系并確定合適的訪談對象，約定訪談時間和地點。

2 訪談過程

分三輪訪談，每輪訪談時間為60分鐘左右。如受訪者時間有限，不能分三輪進行，則將三輪訪談的內容安排一次談完。訪談前，訪談者向受訪者介紹本次研究情況，告知對方為何選擇他們作為訪談對象，希望能從他們那里了解哪些情況，確定被訪者對所要訪談的主題是否有疑問，并強調保密和自愿原則，告知會在受訪者同意的前提下對訪談的內容進行錄音，雙方簽署訪談知情同意書。訪談中，鼓勵受訪者充分表達自己的想法和感受。

3訪談資料的處理方法

每次訪談結束后，訪談者立即整理訪談資料，將錄音轉化成文字，記錄每次訪談的日期。為了保證訪談資料樣本的效度，將整理好的訪談資料發給受訪者，請受訪者修改確認，并對材料是否反映其真實體驗與經歷的相符程度給予評估（以10分制的方式），反饋意見。經受訪者確認后，根據保密規則，同時也為了分析研究需要，本研究對受訪者進行隨機編碼，依次為1001至1017，同時也對資料進行逐級編碼分類。分析方式主要采取類屬分析，即對文字資料進行逐字逐句地反復閱讀，利用扎根理論，對資料不斷地歸類濃縮，從中提煉資料的主題和價值，最終形成結果。endprint

三、廣州地區高校新輔導員職業情感現狀

（一）職業認同感

新輔導員的職業認可，是其內心認為輔導員職業是有價值有意義的，并且從事這個職業能從中找到真正的樂趣，從而為培養積極的職業情感奠定良好基礎。周廣軍在高校輔導員職業認同調研中得出的結論是輔導員剛參加工作時的職業認同感偏低，提出高校管理者在選聘輔導員時應該把真正熱愛此項職業的優秀人才吸收進來。[8]但本研究從對廣州地區高校17名新入職輔導員的訪談中了解到的情況卻完全相反，他們對輔導員職業的認同感很強，他們之所以選擇輔導員的職業，很大程度上是在讀書期間深受自己的輔導員的影響和啟發，輔導員的博學多才、身正為范、循循善誘、關愛學生的形象以及在學生成長成才過程中發揮的正能量贏得了學生的尊敬和喜愛，給新輔導員們留下了深刻印象并成為選擇輔導員職業的理由。訪談對象1003說：“在大學期間輔導員對自己的成長給予了很大的幫助、關懷和指導，我覺得這個職業特別有意義、有價值。”也有通過親身體驗，感受到輔導員工作能體現自身價值，符合自己的職業理想，從而愿意從事輔導員工作。訪談對象1009說：“我選擇輔導員的職業，主要是因為對學生工作的熱愛。”訪談對象1011則表示：“我覺得輔導員是一個很高尚的職業，因為他是學生進入大學后認識的第一個人、第一位大學老師，伴隨著我們一起成長，這份工作還是很有意義的，所以我義不容辭地選擇了輔導員這個職業，也符合自己的職業理想。”而社會評價也影響著新輔導員的職業認同。受訪者普遍反映社會、學校、師生對輔導員職業的評價都比較高和比較正面，大體上能得到應有的尊重，但也存在社會對輔導員職業認同感比較低，專業教師對輔導員重視不夠，家人對輔導員繁雜工作占用家庭時間較多而不理解等問題。訪談對象1001說：“社會方面呢，有一些人有時候會混淆，比如說認為輔導員是比較沒有技術含量的，只是服務于學生的一個角色。我個人覺得專業課教師他們目前對輔導員的認識有點不是很全面，他們覺得輔導員就是管瑣事的，管學生的雜事的。”訪談對象1016說：“家庭層面，主要認為輔導員的工作時間與私人生活時間很難有明確的劃分，還是有怨言的。”這些無疑會影響新輔導員對本職工作的認識，挫傷他們的職業信心。從訪談的情況來看，新輔導員職業規劃的意識普遍不強，17位訪談對象中，只有1人明確表示會爭取做優秀輔導員，愿意長期從事輔導員工作，如果再有一次職業選擇，依然會選擇輔導員工作；其他人則沒有規劃，對將來是否繼續從事輔導員職業表示不確定、沒想清楚。

（二）工作滿意度

工作滿意度直接影響新輔導員的工作積極性。新輔導員的工作滿意度是指新輔導員對自己所從事的學生工作本身及工作環境等因素的一種內在的感受和態度。它包括工作條件、收入待遇、職業發展、人際關系等內容。賈陸和、呂瀾在對浙江省高校輔導員的調研中得出的結論是：從整體上講，輔導員對自己從事的這份工作尚且滿意，特別在工作中帶來的人際愉悅、工作本身所蘊含的社會良知和價值等方面認可度高，但對工作所能帶來的提升機會和福利待遇方面認可有待進一步提升。[9]這一結論與本研究訪談的結果大體一致。新輔導員的工作滿意度總體較高，訪談對象1002認為：“國家對輔導員的工作比較重視，頒布了24號和16號文。我們學校對輔導員的工作也是很重視的，每年都會召開大會，并組織培訓。以前的上崗培訓，現在的心理咨詢師三級培訓，不斷提高我們的工作技能。輔導員的管理也是挺規范的，考核機制也比較科學。每年有學生評輔導員的打分，還有同事之間的打分等，從各個方面綜合評價。與領導、專業教師、行政管理人員相處融洽，能夠相互支持、相互合作、相互尊重。”訪談對象1013表示：“輔導員職業是比較有發展前途的，在職務晉升和學術發展方面的途徑還是比較通暢的，但是否通暢主要看個人的努力和機遇問題。”新輔導員們也有不滿意的地方，主要是收入不高、工作職責不清晰、考核激勵不足、職業發展困難等問題。訪談對象1006表示：“關于輔導員的待遇，與專任教師還是有一定差距。對于晉升發展來說，目前看來還是存在很大困難。輔導員的工作職責不是很明確，反正與學生有關的都與輔導員有關，這對輔導員的工作會造成很大的影響，不能關注到主業問題，反而是處理雜事比較多，所以我建議學校的行政機關和學院部門，不要一看到有關學生的事都給輔導員處理。”

（三）工作責任感

新輔導員的工作責任感強，是形成積極職業情感的重要條件。工作責任感就是對自己所在組織中所承擔的義務、責任的高度自覺，對自己分內工作盡職盡責。接受訪談的新輔導員，都認為自己及其所在學校輔導員的工作責任感很強，很有戰斗力，樂于付出，基本上是“5+2”（即每周工作7天），“白加黑”（即白天黑夜），兩眼一睜忙到天黑，無論什么時候，只要學生有問題有困難，都會認真負責及時處理。訪談對象1010表示：“我覺得本校輔導員隊伍非常有責任感，大家都是秉承著高度責任感，犧牲了自己很多家庭的時間，特別是女輔導員，都以工作為重，有時忙起來連小孩子都沒法照顧。我不知道我結婚生子后能不能做到這一點，所以我特別佩服那些女輔導員。”正是這種做好工作的責任感，使得新輔導員能以優秀輔導員為榜樣，自覺尋找差距，努力充實自己，不斷提高素質，加強輔導員專業方面的學習，積極參加專業培訓，提升科研能力。

（四） 職業榮譽感

職業榮譽感是強化職業情感的因素。榮譽感是指人們因履行社會義務的道德行為受到社會或集團的肯定和褒獎而產生的道德情感，一旦形成，就會自覺地維護職業聲譽，努力地把工作做好。新輔導員在評價輔導員工作時都表示，輔導員工作雖然較苦較累，壓力大，但無論對國家、社會、學校還是學生個人發展都有十分重要的價值和意義，能夠幫助學生成長成才，也能鍛煉自己的能力，當看到學生取得成績有了進步，得到學生的喜愛和認可，心里就特別高興，覺得能體現自身價值，非常有成就感和幸福感。訪談對象1004說：“我認為一個好的輔導員對學生的成長幫助很大，能夠改變一個學生的性格和能力。特別是當你看到學生成長的時候，心里會特別高興，覺得挺有成就感和幸福感的。”訪談對象1008認為：“得到學生認同的那一刻，會覺得非常滿足。當學生寫信感謝你的時候，當學生見到你嘰嘰喳喳匯報很多東西的時候，談心的時候，你會覺得受到學生的喜愛是很開心的一件事情。”可見，新輔導員的職業榮譽感很強，將職業視為人生的追求和樂趣。endprint

（五）敬業精神

敬業精神是職業道德的集中體現，也是職業情感的重要基礎。敬業精神反映了個人對其所從事的工作的認知、態度和信念。曹科巖在做高校輔導員敬業度研究時得出結論：輔導員敬業度在工作年限上呈現“兩頭低，中間高”的趨勢，即前3年敬業水平較低，3年之后敬業水平開始上長，工作6年后又開始下降。他認為由于輔導員剛參加工作時熱情很高但又沒有足夠的發展空間，不適應工作，可能會感到壓抑或不能勝任，所以敬業水平會低。[10]這個結論與本研究訪談的結果相反。新輔導員入職時間不長，無論是工作要求，還是出于渴望自身能力得到學校、領導、同事的認可的原因，他們都會認真積極地投入工作，表現出高度的敬業精神。受訪的新輔導員都表示雖然工作時間長、強度大，經常加班，但毫無怨言，能夠先公后私，勇于承擔，甘于奉獻，都會積極投入到工作當中去，想著怎樣做得更好。訪談對象1005說：“基本沒有不加班的輔導員，尤其是我們學院很多學生中午放學才來找你處理事情，因此中午吃飯時間也減少了。我們經常趕材料，通宵呀，也沒有抱怨的。”訪談對象1014認為：“我們學校的輔導員的敬業精神都很強的，能夠積極投入到工作中。每個人的手機都是二十四小時開機待命的。輔導員的隊伍有著良好的敬業精神。”

四、新輔導員職業情感的影響因素分析

（一） 個人因素

1價值觀

個人的價值觀是影響新輔導員職業情感的重要因素。它是個人處理事情判斷對錯、作選擇時取舍的標準，對動機和行為有導向的作用。在訪談中，新入職輔導員談到從事輔導員職業的原因主要是學習期間輔導員對自己的幫助和影響、感覺輔導員工作有意義、喜歡高校工作環境、對學生工作感興趣和熱愛、符合自己的職業理想能實現自我價值等。正是基于對輔導員工作的認識和輔導員價值觀念的認同，使得他們愿意從事輔導員工作，對職業產生真摯感情和為工作對象服務的熱情，并在遭遇困難和挫折時能堅定信念、持之以恒，勇往直前。新輔導員剛從事學生工作，新鮮感強，工作勁頭足，但要保持長久的工作熱情，強化正確的價值觀就顯得非常有必要。

2家庭

家庭對新輔導員工作的態度，對新輔導員的職業情感有重大影響。得到家人的理解和支持，能使人更加安心地工作，取得更好的工作成效。新輔導員雖然大多還沒結婚，但是都有父母、有戀人，同樣面臨這個問題。輔導員工作的性質，決定了輔導員的工作狀況，任務繁重壓力大，會占用很多私人時間，與家庭成員、戀人的交流時間，而已婚的輔導員，除工作之外還要兼顧家庭，這些問題處理不好會對輔導員積極職業情感的培育產生影響。訪談對象1007提到：“影響輔導員工作責任感的因素主要是家庭，如果這方面事情多，工作就容易分心。”訪談對象1012說：“由于輔導員工作任務繁瑣且沉重，犧牲了與家庭成員的交流時間。”這說明新輔導員與家人的溝通交流不足，還沒有充分得到家人的理解和支持。

3專業知識結構

專業知識和專業技能不足會嚴重影響對輔導員職業的認同。對于輔導員來說，應具備思想政治教育工作相關學科的寬口徑知識儲備以及相關能力。而新輔導員來源廣，專業背景復雜。受訪的17名新輔導員均為碩士研究生畢業，只有3名是學與輔導員職業相關的教育學、思想政治教育學、心理學專業的，知識結構比較單一，僅靠原來所學專業是難以勝任思想政治教育、職業生涯規劃、心理健康教育、就業創業指導、黨團組織發展、濟困助學工作的。訪談對象1011提到：“由于輔導員的工作內容涉及面廣，所以我平時也會不斷加強學習，不斷提高自身的專業技能。”訪談對象1017 說：“由于我讀書期間沒有學習心理或者管理方面的專業，所以經驗不足。”他們都提到了學習專業知識、提升工作技能的必要性。因此職業情感的培養要求輔導員積極提升自身素質，自覺學習輔導員專業知識，完善知識結構，擁有專業的科學知識體系和專業技能，否則在實際工作中就會感到力不從心，難以適應。

4壓力

工作壓力過大是導致職業倦怠的主要因素。任何工作都不可能沒有壓力，適當的壓力并不是壞事，可以變成做好工作的動力，但是當壓力超出認識水平和承受能力而成為一種負擔時，就會導致職業倦怠，甚至是心理情感的崩潰。和其他輔導員一樣，新輔導員也感受到了很大的工作壓力。在訪談中，新輔導員們表示這種壓力主要來源于學生管理。教育部規定高校需按1：200配備專職輔導員，但現實中絕大多數輔導員所管理的學生人數往往達到300至400多人，學生管理中又涉及思想教育問題、心理問題、安全問題、職業規劃問題、突發事件等，而學生出現任何問題，輔導員都要承擔相應責任。訪談對象1015就表示：“輔導員的工作壓力大，壓力主要來自于學生的管理上，由于學生人數較多，學生的心理情況，身體情況比較難把握，擔心出現學生自殺情況，所以壓力大。我面臨的主要壓力就是學生工作方面的狀況，擔心有突發事件。”此外，他們還面臨科研壓力、個人職業發展的壓力、學校管理方式的壓力、家庭住房生活的壓力。

（二） 學校因素

1輔導員的角色定位和職責

角色模糊，職責不明會嚴重弱化新輔導員的工作滿意度。雖然教育部相關文件對輔導員的角色和職責作了明確規定，但在實際工作中，一線輔導員的角色定義和職責卻變得模糊，輔導員成了“萬金油”、“打雜的”，誰都可以安排任務，凡是與學生有關的事，連教輔工作、學院行政工作都讓輔導員去做，給輔導員增添了很多額外的負擔，大大減少了對輔導員主業時間和精力的投入，讓輔導員窮于應付，覺得疲憊、迷茫、無所適從。

2收入待遇

收入待遇是外部環境認可度的一項指標，收入待遇低意味著職業和工作社會認可度低，從而影響人的職業認同和職業發展。雖然輔導員工作屬于一份穩定職業，有一份穩定的收入，但是由于輔導員的工作很難量化評價，且高校的評價機制普遍向教學和科研重點傾斜，輔導員經濟上獲得的只是一種低程度的滿足，投入和收入不成正比。在高房價、高生活成本的廣州，新輔導員的經濟壓力比較大，收入待遇不高會讓新輔導員的職業認同感降低。endprint

3職業發展

職業發展是樹立職業信心，形成積極職業情感的重要因素。高校輔導員的職業發展可以“兩條腿走路”，既可以評專業職稱也可以定行政職級，確實能極大地調動輔導員的工作積極性，讓新輔導員看到職業發展的希望。但是輔導員職稱評審并無獨立的標準，而是與專業教師一樣的要求，由于輔導員工作繁重，教學和科研難于達到專業教師的水準，能評上高級職稱的較少。行政職級的發展也面臨尷尬的境地，副處以上職位設置有限，絕大多數輔導員到正科級（職員七級）就止步不前了。正如訪談對象1004所說：“按照文件規定，輔導員既是教師身份又是管理人員身份。有這樣的發展道路當然好，但是上升到較高層次是相當困難的，在教學科研、教學質量等方面輔導員優勢不大，所以這條道路還是很難的。”因此，很多輔導員要不選擇讀博士轉教學科研崗，要不就調到機關職能部門工作尋求發展機會。職業發展的限制，是造成新輔導員發展目標不明確，對職業的未來預期缺乏信心，不愿意長期從事輔導員工作的一個重要原因。

（三） 社會因素

1社會認可度

社會認可度是影響輔導員職業認同的一個重要因素。擁有較高社會認可度的職業，往往具有較高的職業自豪感、榮譽感和成就感。社會上對輔導員職業的認可度不高，主要是對輔導員職業不熟悉不了解，不知道輔導員是干什么的，大多把輔導員看作是班主任，或是專職管理學生的老師，工作技術含量低，似乎誰都可以做。事實上，輔導員的準入門坎高，必須是碩士研究生、黨員、學生干部，然后還得經過重重考核、選拔，最終在幾百名競爭者中脫穎而出。新輔導員入職時的自豪感與社會的認可度之間形成了強烈的反差，也容易讓新輔導員們心理失衡、情緒低落，因而會影響到新輔導員的職業認同感和工作積極性。

2政府政策支持

政府政策支持為培養輔導員積極的職業情感創造了良好的外部環境。受訪的新輔導員都認為，2004年中共中央和國務院出臺的16號文件，2005年中宣部、教育部、團中央等部門單獨或聯合出臺的關于輔導員的配套文件，2014年教育部出臺的《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》等文件，對輔導員隊伍建設作了科學的頂層設計，是利好政策，充分體現了黨和政府的重視與關心，但對于政策是否落實到位則缺乏監督，像政策中關于輔導員比例配置不落實、職稱評定及行政職級聘任的規定不具體，也沒有補充相應的細化條例，各高校操作起來差別很大，難以發揮有效的政策激勵作用。訪談對象1011就提到：“我希望這些政策機制可以落實到我們看得見的層面，不要光打雷，不下雨。”

五、研究結論

研究結果表明，廣州地區高校新輔導員絕大多數有強烈的職業認同感，能認識到輔導員工作的意義和價值，表示愿意從事輔導員工作，覺得社會、學校、師生、家庭對輔導員職業評價比較高也比較正面；認為政府部門、學校都很重視輔導員的教育、管理和考核，為輔導員的工作與發展提供了很多有利條件，對工作的條件和環境較為滿意；充分肯定輔導員都非常愛崗敬業，工作責任感強，勇于承擔，甘于奉獻，為做好工作付出了大量的時間精力，并不斷地充實自己提高素質；職業榮譽感強，雖然較苦較累，但覺得工作有成就感和幸福感，能體現自身價值。不過新輔導員們也認為社會、家庭及專業教師對輔導員工作認識不足；大多數新輔導員覺得自己的知識結構、能力水平與學校的要求有差距，希望能加強學習培訓；對以后是否繼續長期從事輔導員工作沒有清晰答案；認為工作職責雖有明確規定但在實際操作中卻承擔了很多其他“副業”，工作繁重、時間長、壓力大；收入待遇以及地位比專業老師低，個人的晉升發展有較大難度。

研究顯示，影響廣州地區高校新輔導員職業情感的因素主要有個人層面（價值觀、家庭、專業知識結構、壓力）、學校層面（角色定位、職責、收入待遇、職業發展）、社會層面（社會認可度、政府政策支持）等方面。社會認可度不高、工作家庭關系處理不好會影響新輔導員的職業認同，知識結構不完善、角色定義和職責模糊會降低新輔導員的工作績效，過大的工作壓力、自身發展的壓力以及收入待遇不高會弱化新輔導員的工作滿意度。而新輔導員對工作價值觀念的認同、國家和學校的利好政策與重視有助于職業情感的培育，新輔導員的性別因素不影響積極職業情感的形成，認同感、責任心、榮譽感、敬業精神較強的新輔導員有較積極的職業情感。

六、培育新輔導員積極職業情感的對策

（一） 個人的自我培育

一要做好職業生涯規劃，合理設置發展目標。按照輔導員職業化專業化建設的組織目標，尤其是輔導員職業能力標準，認真進行職業生涯規劃，適時調整和把控好每一階段的目標與進度，達到個人發展與組織目標的一致。二要協調好工作與家庭的關系，學會調適心態，釋放壓力。工作再忙再累，也要確保每天有一定的時間跟家人、戀人、朋友交流，有機會可邀請他（她）們參加與學生工作相關的表彰會或事跡報告會，這既有助于給自己減壓，有益于身心健康，也有助于家人、戀人、朋友了解、認同、支持自己的工作。三要強化角色意識，培育愛崗敬業精神。全面認識并認同輔導員職業，堅定職業理想，做到愛崗敬業，強化責任意識、誠信意識、服務意識和學習意識，全身心投入到學生工作中去。四要不斷完善知識結構，提升自身素質。雖然各高校都會安排輔導員的相關培訓，但更多地要靠新輔導員自己自覺加強理論學習，向同行前輩學習，不斷提升自身的職業技能和專業素質，增強職業自信，促進職業情感。

（二） 學校的培育機制

第一，創造優良的環境條件，強化新輔導員積極的職業情感體驗。需要學校創造良好的工作條件、生活環境，營造重視、尊重和關心輔導員的良好氛圍，暢通職業發展渠道，積極為新輔導員排憂解難，采取有力措施促進新輔導員的成長成才。同時要建設好一支積極向上，有強大凝聚力和戰斗力的學工團隊，發揮好老輔導員應有的傳幫帶作用，讓新輔導員在工作實踐中認同并接受學工團隊價值觀、態度和行為的感染與塑造。第二，重視學術研究，組建科研團隊，增強輔導員學術地位和專業話語權。根據輔導員的工作內容，從中凝煉出思想政治教育、學生事務管理、心理健康教育、社會實踐與成長、校園文化建設、就業指導等六個主要方向，組建科研創新團隊，將輔導員納入課題組，實行“模塊式”研究管理，積極申報不同層級的科研課題，推動輔導員們搞科研，有意識地將他們培育成為學生工作研究領域的專家。第三，加強培訓，組織新輔導員參加多種層次的專業知識和技能學習。一方面要依托學科建設培養學生工作專業的人才，在研究生層次開設高校輔導員專業，鼓勵輔導員攻讀相關專業的碩士、博士；另一方面要加強和完善多層次、多形式的輔導員培訓體系，以省級培訓為重點，以校本培訓為主體，進行全面系統的理論和實踐能力培訓。第四，進行輔導員工作再設計，明晰角色定位，明確工作目標和職責，推行績效考核制度，強化以思想政治教育為核心，以學生發展指導為主體，以學生事務管理為基礎的工作理念。同時要進一步梳理學生工作管理體制，協調學校各職能部門與學生工作部門、院系各辦公室與學生工作辦公室的關系，厘清界定各自職責。第五，健全激勵保障機制，滿足新輔導員個人發展的最大化。要建立一套與輔導員工作特點、規律相適應的職稱評定體系，健全和完善輔導員的行政職務晉升體系，暢通分流渠道，將績效考核與獎懲掛鉤，通過榜樣激勵、榮譽激勵、物質激勵、感情激勵、晉升激勵等方式滿足輔導員個人發展的需要，讓新輔導員在自身的崗位上獲得事業的發展并體會到人生的價值。

（三）社會的支持機制

著重于提高輔導員職業聲望，抓好輔導員相關政策的落實。一是在社會上營造尊師重教的氛圍，大力宣傳教育的重要性，報道和重獎優秀教師、優秀輔導員，讓人們更加認知、理解、重視教師和輔導員職業；二是檢查督促政策在各高校的落地情況，對學生工作方面的考核指標應把輔導員的比例配備、收入待遇、職稱評聘、崗位職級聘任、職業化專業化發展等情況列入其中，督促高校立章定制，落實到位；三是疏通社會交流渠道，建立高校輔導員與社會組織干部交流機制，選派德才兼備的輔導員到地方黨政機關領導崗位任職，拓寬發展渠道。

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