新生代員工為何頻頻離職
——基于組織公平視角的實證研究

韓宏穩

(中山大學 管理學院，廣東 廣州　510275)

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新生代員工為何頻頻離職
——基于組織公平視角的實證研究

韓宏穩

(中山大學 管理學院，廣東 廣州510275)

以新生代員工為研究對象，基于組織公平視角，將組織認同和權力距離有機整合，構建分配公平、程序公平和互動公平三種組織公平影響新生代員工離職傾向的理論模型，即分析組織認同和權力距離在三種組織公平影響新生代員工離職傾向形成過程中的中介效應和調節效應，并提出相應的研究假設。通過對收集到的376份有效樣本數據進行統計分析，研究結果表明：三種組織公平對新生代員工離職傾向有顯著的負向影響，影響效果由強到弱依次為互動公平、程序公平和分配公平；組織認同在分配公平和互動公平對新生代員工離職傾向關系間起著部分中介作用，組織認同在程序公平與新生代員工離職傾向間起著完全中介作用；權力距離正向調節分配公平、程序公平和互動公平對新生代員工離職傾向的影響作用，即權力距離導向越低，這三種組織公平與離職傾向間關系越強。

新生代員工；組織公平；離職傾向；組織認同；權力距離

時代演變與社會發展過程中，伴隨我國改革開放成長起來的新生代人群多數已步入職場。對于新生代員工這類群體，企業是既“喜”又“憂”。“喜”的是，與其他代際員工(如解放代和文革代)相比，新生代員工擁有更多機會接受高等教育，掌握系統的專業知識與技能，有較強的學習和創造能力，能為企業帶來顯著的效益；“憂”的是，新生代員工成長于中西方文化碰撞的多元化環境，所形成的獨特思維模式和價值觀不斷顛覆企業傳統管理理念，在職場中不安于現狀，頻頻離職。因此，如何有效降低新生代員工離職，留住他們為組織更好地服務成為企業亟待解決的現實問題。

組織公平作為組織管理研究的重要變量，可以直接或間接影響員工的工作態度和行為。有研究指出，離職傾向作為員工離職行為的最佳預測變量[1][2]，是指個體在組織工作一段時間，經過慎重考慮后主動離開組織的意愿，這種離職意愿會受到組織公平的影響。[3]現有研究表明，組織公平會導致員工產生一系列的變化，這樣的變化不僅包括心理層面上的離職傾向，還可能是員工組織行為的變化，如組織認同和組織公民行為等。Olkkonen等[4]研究發現，個體對組織流露出的歸屬感和忠誠度會受到組織公平的正向影響。組織認同作為描述個體對組織的心理聯結程度，對員工離職傾向有著顯著的負向影響作用。[5]此外，權力距離是個體所稟賦的一種重要文化價值觀，聚焦于不同的權力距離導向，組織公平對員工情緒反應和工作行為的影響可能會有所不同。[6]鑒于此，本研究試圖將組織公平、組織認同、權力距離和離職傾向納入同一研究框架下，探討組織公平對新生代員工離職傾向的影響，厘清組織認同和權力距離在組織公平與離職傾向關系中的不同作用機理，以期為企業管理新生代員工離職問題提供循證依據和量化參考。

一、文獻回顧與研究假設

(一)相關研究評述

研究者關于組織公平與離職傾向間關系展開了有益的探討，但仍需要進一步深入研究。第一，組織公平的結構內涵已從早期的單維結構(分配公平)逐漸發展為成熟的三維結構(分配公平、程序公平和互動公平)[7]，然而目前研究者更多關注組織公平中分配公平和程序公平，探討互動公平與員工離職傾向間關系的研究仍顯不足[8]，同時忽視了不同類型組織公平對員工離職傾向影響作用的差異。由于成長環境的不同，員工對于不同類型組織公平的訴求存在較為明顯的差異。因而有必要探討多種不同類型的組織公平對員工離職傾向的影響作用，并比較分析這些影響效果的差異。第二，早有研究指出個人文化價值觀的差異應該作為組織公平研究的一項重點議題[9]，然而目前關于個體文化價值觀是否影響組織公平與離職傾向間關系的研究并沒有得到充分重視。[7]研究者發現Hofstede所提出的個人文化價值觀五維結構中個人/集體主義和權力距離對組織公平影響效果最為明顯。[9]在此基礎上，研究者探討了員工權力距離對組織公平與組織公民行為間關系的影響作用[6][10]，但是所得出的結論存在分歧。在我國組織情境下，員工權力距離在組織公平與離職傾向關系中是否具有調節作用？該方面研究尚需要進一步探討與檢驗。第三，現有研究中，研究對象多籠統聚焦于企業員工，細化研究新生代員工離職傾向的文獻并不多。已有研究指出，新生代員工相比往代員工，更加注重組織中資源分配結果以及分配過程的公平公正[11]，因而基于組織公平視角研究新生代員工離職問題更具有現實解釋意義。綜合上述問題，本研究選取新生代員工作為研究對象，從組織公平視角探討分配公平、程序公平和互動公平對新生代員工離職傾向的影響，分析三種組織公平作用效果的差異，厘清組織認同和權力距離在三種組織公平與離職傾向關系間是否具有中介效應和調節效應。

(二)研究假設

1.組織公平與新生代員工離職傾向

組織公平是員工對組織內部公平的判斷和心理感知[7]，包括薪酬福利、晉升過程以及人際互動等方面的公平。對于組織公平的結構維度，目前三因素結構即分配公平、程序公平和互動公平得到了國內外學者普遍認可，因而本研究采用三因素結構來探討組織公平對新生代員工離職傾向的影響作用。

分配公平關注的是個體獲得的分配結果，個體通過將自己所獲得的分配結果與其他參照對象進行比較，來判斷組織內分配結果是否公平。如果員工感知到組織工作結果與資源分配是公平的，他們會強化與組織內其他成員合作的意愿，留在組織中維持現狀。反之員工便會形成分配不公平感，產生抱怨不滿等負面情緒，為了消除分配不公平帶來的緊張感，員工會通過減少投入、消極怠工和選擇離職等行為來達到滿意的公平狀態。Robert[3]和馬超[12]等研究結果表明，分配公平有助于降低員工的離職意愿。程序公平關注的是結果分配程序與方式的公正，強調分配過程中的機會平等和依章辦事。[13]機會平等指員工追求公平和獲得分配結果的機會人人平等，只要員工在工作中努力表現和取得好業績，就有機會得到組織給予的公平回報。依章辦事是指組織嚴格按照規章制度執行，依據既定的分配流程對員工進行結果分配。如果組織資源分配程序得到有效的執行，員工會產生程序公平感，形成對組織的積極評價和認同，愿意留在組織為組織作出更多的貢獻。相反組織分配程序被違背，會誘發員工對組織不滿等負面效應，萌發離開組織的想法。已有實證研究發現，組織資源分配決策過程中程序不公平有助于增強員工的離職傾向。[4][14]互動公平著眼于組織回報和其他資源分配決策過程中的人際對待，主要指在分配決策執行過程中領導者對待員工所表現出來的誠實、以禮相待和關心程度以及對分配過程和結果向員工進行解釋說明的程度。領導作為組織的代理人，是員工薪酬和組織資源的分配者，他們的言談舉止和人際處理方式直接影響員工對組織資源分配過程和結果的理解。一旦員工感知到與組織領導者人際互動不公平，便會引起員工工作焦慮和自我保護意識，誘發離職傾向的形成。Loi等[15]研究表明，組織內破壞性人際交往會致使員工產生消極的情緒反應，甚至離開組織，如果領導在分配決策過程中及時給予員工信息說明與解釋，會緩沖結果分配不利對員工的負面影響。高雪冬等[16]通過元分析發現，組織內互動公平有助于降低員工的離職傾向。

依據社會交換理論，組織中員工處于兩種社會交換關系中，一個是與直接上級領導進行交換，另一個是與更大的組織進行交換。據此有研究者認為互動公平對于與管理者有關的結果變量(如領導滿意度等)更具有預測力，而程序公平更能預測與組織有關的結果變量(如指向組織的組織公民行為等)。[17]同時有研究者指出分配公平對員工的“個人性結果”(如工作滿意度等)有更多的解釋力，而程序公平更多解釋員工的“組織性結果”(如組織承諾等)。[18]新生代員工相比往代員工，成長于一個開放包容和物質充裕的新時代，注重民主平等，漠視權威，強調自身話語權和價值地位，渴望獲得同事的尊重與理解以及領導的重視。[11]利益報酬作為維護自身基本需求和追求更高層次需求的物質基礎，分配公平會負向影響新生代員工的離職動機。但是程序公平注重組織結果分配過程中程序的公平公正，對于追求自身話語權的新生代員工而言，他們更希望參與到組織分配程序的制定過程，盡可能影響和控制結果分配的程序，以維護自身利益獲取的公正，因而相比較于分配公平，基于過程視角的程序公平對新生代員工離職傾向的影響作用更強。此外，新生代員工的任務工作多是由上級領導直接安排的，工作任務的完成過程中會與主管領導進行高頻率的溝通互動，資源分配結果及程序等信息的反饋與主管領導密切相關，同時得到上級領導的以禮相待和尊重是員工在組織中價值地位的重要體現。因此，互動公平相比分配公平和程序公平，更能預測新生代員工的離職傾向。

綜合上述分析，提出研究假設H1。

H1：分配公平、程序公平和互動公平對新生代員工離職傾向均有顯著的負向影響，且不同類型組織公平的影響效果存在差異。

2.組織認同的中介作用

組織認同是員工認知與內化組織價值觀的結果，表現為對組織在歸屬感、忠誠度和自豪感等方面的情感歸依。[19]員工組織認同的形成過程可能會受到組織公平的影響，表現為以下方面：第一，如果組織工作結果和資源分配客觀真實地反映員工對組織的貢獻，員工會感知到組織履行所預期的分配結果，這有利于員工組織認同的提升。相反員工會認為組織未能有效履行約定的要求，導致員工心理契約的破裂，降低對組織的認同。Olkkonen[4]和秦志華[20]等實證研究發現，分配公平對員工組織認同的形成有積極的影響作用。第二，如果員工知覺到組織資源分配的過程和程序得到有效的執行，他們會形成對組織的信任，心理上依附于組織，并將組織的價值觀納入到自我界定中，積極與組織融為一體。趙磊等[21]以高職院校非在編教師為研究對象，結果表明程序公平對組織認同有顯著的影響，并有助于減弱心理契約破裂對組織認同的負向作用。第三，如果員工感知到被組織人際公平對待，他們會認為從領導者那里得到了足夠的尊重和認可，因此更加信任和依賴上級領導及其所代理的組織，表現出對組織較高的認同。相反員工感受到組織內人際互動公平較低，即領導者與員工缺乏良好的互動交流，他們便會覺得自己與領導及其所代理的組織間情感距離疏遠，無法真正實現與組織的融合。已有研究表明，互動公平能夠積極顯著地預測員工的組織認同。[4]

基于社會認定理論，如果員工的組織身份滿足了自身在歸屬、自尊等方面的需求，員工便會形成較強的組織成員身份意識，將自己視為組織不可分割的一部分，并積極努力維持與組織及其他成員間的聯結，增強對組織的依賴性和歸屬感。這就意味著，員工隨著對組織認同程度的增加，更愿意保留組織成員的身份，規避不利于組織的離職傾向，并站在組織整體利益角度進行思考和行動。Mignonac[22]等采用縱向調查，結果發現員工的離職傾向會受到組織形象和組織認同的影響。De Moura[5]等研究發現，組織認同對員工離職傾向有顯著的負向預測作用，且預測效果優于工作滿意度。尹奎[23]等認為，具有高水平組織認同的員工對組織具有較強的依賴性和歸屬感，更愿意保留組織成員身份，進而表現出較低的離職傾向，實證結果也驗證組織認同能顯著降低員工離職傾向。

據此，本研究提出假設H2。

H2：組織認同在分配公平、程序公平和互動公平對新生代員工離職傾向作用關系中起著中介作用。

3.權力距離的調節作用

權力距離早期作為宏觀層面的文化研究變量被提出，反映的是社會承認與接受社會地位和權力不平等分配的程度[24]。后來有研究者將權力距離延伸到組織個體層面，將此作為個體文化價值觀進行研究，指的是個體對組織內權力分配不平等的接納和認可程度[25]。

工作場所中員工權力距離的差異體現為高權力距離和低權力距離，具有不同權力距離導向的員工在心理和行為上會表現出明顯的差異。權力距離導向較低的員工忽視組織內的等級與權力差異，重視組織內權力分配的對等，具有強烈的參與感，期望與上級領導進行公平的人際互動[26]，因而他們對組織公平較為敏感。基于自我認知理論，如果判斷和感知到組織的分配結果、分配程序和執行程序過程中人際對待存在不公平時，權力距離導向低的員工便會產生心理焦慮，并認為組織這種不公平現象是由于組織權力不平等分配而造成權力濫用的結果，從而對其所在組織產生更加強烈的不信任和抵制心理，這些消極負面的情緒和認知會加劇他們離職傾向的形成。相反，權力距離導向較高的員工承認組織內上下級關系中等級和地位的差異，接受和認可組織權力在不同等級間不平等的分配，并會遵守與維持自身在組織權力關系中的從屬地位[27]。因而在這樣的價值信念下，高權力距離導向的員工相比低權力距離導向的員工對被組織公平公正對待不敏感，更傾向于認為組織內部分配結果、分配程序以及結果分配過程中人際互動是合理公正的，對所在組織擁有較高水平的公平感知，甚至即便感知到組織中存在不公平，他們較為麻木，可能會顯得更加順從和包容[11]，由于權力等級的差距而選擇默認組織是公平，進而表現出相對于權力距離導向較低員工更為不明顯的離職傾向，愿意繼續留在組織中。已有研究表明，權力距離在組織公平與組織公民行為間關系中起著負向調節作用，也就是說，權力距離越小，兩者間作用關系越強。[10]

據此，研究提出假設H3。

H3：權力距離在分配公平、程序公平和互動公平對新生代員工離職傾向作用關系間起著調節作用，即權力距離越低，不同類型組織公平與離職傾向間負向關系越強。

二、研究設計

(一)研究程序與樣本

由于研究對象是新生代員工，依據新生代員工的界定范圍(出生于我國改革開放之后且已步入工作崗位的員工)展開調研，采用滾雪球式調查方式，選取安徽、江蘇和廣東等地區32家企業進行調研，樣本企業涉及通信、金融、機械制造、電力等領域。問卷采用匿名形式填寫，在調研企業HR部門幫助下，我們進行現場發放和現場回收。此次調研發放450份問卷，收回392份問卷，回收率為87.1%，剔除回答不完整和不認真填寫(如多個選項均為同一評分數值)等無效問卷后，收集到376份有效成員問卷，有效率為95.9%。在收集到新生代員工的有效樣本中，男性占54.6%，女性占45.7%；大專以下學歷占4.4%，大專學歷占16.5%，本科學歷最多，占73.3%，碩士及以上占5.8%；工作年限1—2年的占32.5%，3—5年占43.1%，6年及以上占24.4%；所在企業為國企占24.3%，民營企業為46.5%，外企占18.5%，其他事業單位占19.7%。

(二)測量工具

為確保量表的信效度，變量所選用的測量工具均為國內外研究較為成熟的量表。組織公平的測量采用王新艷[28]在Niehoff等[29]開發量表的基礎上，并參考馬超等[12]開發的組織公平量表編制成的組織公平量表，包含分配公平、程序公平和互動公平3個維度，共15個題項，如“就我的工作量而言，我獲得的回報是公平的”，“我們公司的分配制度能夠代表大多數人的意見”，“我得到了上級足夠的尊重”；組織認同的測量采用Mael[30]等編制的單維結構量表，共6個題項，如“我非常在意別人對我所在公司的評價”；權力距離的測量采用Earley等[25]編制的單維結構量表，共8個題項，如“公司管理者做事時應少征詢下屬員工的意見”；離職傾向的測量采用Farh等[31]編制的單維結構量表，共4個題項，如“我常常想到辭去我目前的工作”。

以上研究變量測量量表均采用李克特5點計分法，即“1”至“5”分別表示“非常不符合”、“不太符合”、“不確定”、“基本符合”和“非常符合”。此外，參照以往研究[4][7]做法，選取員工性別、學歷、工作年限和單位性質作為控制變量。

(三)數據處理

研究運用統計軟件SPSS20.0和AMOS20.0作為樣本數據處理工具，主要涉及量表的信效度檢驗、研究變量的相關分析和分層回歸分析。

三、數據分析與假設檢驗

(一)量表信度和效度分析

研究采用Cronbach’s α值檢驗量表的內部一致性信度，結果顯示分配公平、程序公平、互動公平、組織認同、權力距離和離職傾向的Cronbach’s α值分別為0.904、0.894、0.891、0.906、0.898和0.891，均大于建議值0.7，表明各研究變量量表具有良好的信度。進一步對各變量量表進行驗證性因子分析，以檢驗其結構效度，研究結果見表1。

表1　各變量的驗證性因子分析結果(N=376)

注：OJ代指組織公平，包含分配公平(DJ)、程序公平(PJ)和互動公平(IJ)三維結構；OI代指組織認同；PD代指權力距離；TI代指離職傾向，下同。

表1結果顯示，四個量表的CMIN/DF小于5，RMSEA小于0.08，其他擬合指標均大于參考值0.9，表明四個量表具有良好的結構效度。此外，分配公平、程序公平、互動公平、組織認同、權力距離和離職傾向研究變量的AVE均方根都大于該變量與其他變量的相關系數絕對值，說明各研究變量間具有較好的區分效度(見表2)。

(二)描述性統計結果

研究變量的均值、標準差和相關性描述統計結果見表2。由表1結果可得出，分配公平、程序公平、互動公平、組織認同與離職傾向顯著負相關，分配公平、程序公平、互動公平與組織認同顯著正相關，這為后面假設檢驗奠定了基礎。

表2　變量的均值、標準差與相關系數(N=376)

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001(雙尾)，下同；括號內數字為AVE均方根值。

(三)假設檢驗

為避免多重共線性，研究將分配公平等變量進行中心化處理，再進行分層回歸分析，回歸結果見表3。表中模型M3結果顯示，排除控制變量后，分配公平、程序公平和互動公平對離職傾向均具有顯著的負向影響(β1=-0.16，p<0.01；β2=-0.20，p<0.01；β3=-0.34，p<0.001)，且不同類型組織公平的影響效果存在明顯的差異，對離職傾向的影響作用由強到弱依次為互動公平、程序公平和分配公平，即假設1得到支持。

模型M2結果顯示，排除控制變量后，分配公平、程序公平和互動公平對組織認同均具有顯著的正向影響(β1=0.18，p<0.01；β2=0.36，p<0.001；β3=0.19，p<0.01)，這為中介效應檢驗提供了基礎。依據Baron等[32]提出的程序，在模型M3基礎上加入中介變量后得出模型M4，結果顯示加入組織認同后，分配公平和互動公平對離職傾向的影響作用減弱，但仍有顯著的負向影響(β1=-0.11，p<0.05；β2=-0.28，p<0.01)，程序公平對離職傾向不具有顯著影響(β=-0.09，p>0.05)，可得出組織認同在分配公平、互動公平與離職傾向關系中具有部分中介作用，組織認同在程序公平與離職傾向關系中具有完全中介作用，即假設2得到支持。

表3　研究假設的分層回歸結果(N=376)

調節效應檢驗采用溫忠麟等[33]建議的程序，在模型M5基礎上加入交互乘積項后得出模型M6，結果顯示分配公平、程序公平、互動公平與權力距離交互項對離職傾向均有顯著的影響(β1=0.122，p<0.05；β2=0.154，p<0.05；β3=0.149，p<0.01)，即假設3得到支持。為更直觀地揭示權力距離的調節作用，采用Aiken[34]等推薦的方法繪制了調節效應示意圖(見圖1、2、3所示)。從圖中可觀察出，權力距離正向調節分配公平、程序公平、互動公平與離職傾向間的關系，即權力距離越低，分配公平、程序公平和互動公平對離職傾向的影響作用越強。

圖1　PD在DJ與TT間的調節效應　 圖2　PD在PJ與TT間的調節效應　圖3　PD在IJ與TT間的調節效應

四、結論與討論

新生代員工在職場中頻頻離職已成為現代企業亟待解決的現實問題，本研究在我國文化和組織情境中，基于組織公平視角，探討了分配公平、程序公平對新生代員工離職傾向的影響作用，并深入剖析了組織認同和權力距離在三種組織公平與離職傾向關系中的作用機理，以揭示新生代員工離職行為形成的心理過程。

首先，本研究通過實證分析發現分配公平、程序公平和互動公平對新生代員工離職傾向有顯著的負向影響作用，且影響效果存在明顯的差異。基于社會比較視角，新生代員工將從組織所獲得的回報進行橫向和縱向的比較。如果感知到組織分配結果是公平的，他們將會留在組織維持現狀，積極投入工作，否則便會滋生出不滿的情緒，形成離開組織的念想。基于群體價值視角，如果組織資源分配的過程和方式得到有效的執行，新生代員工能夠參與到分配程序的制定過程中，他們會認為自己的價值得到了組織的肯定，傾向于留在組織中以獲得更佳的分配結果。基于社會敏感和解釋視角，上級主管領導作為組織的代理人，在分配物質利益回報和其他資源以及制定與執行分配決策時，其言行舉止等行為會直接影響到員工對個人—組織關系的解讀。對于蔑視權威、注重平等的新生代員工而言，如果上級領導充分考慮到他們的自尊，在資源分配過程中真誠對待他們，并針對組織內分配程序和結果進行合理的解釋，他們會對領導者及其所代表的組織產生積極的評價，進而有助于降低離職傾向。此外，研究還發現不同類型組織公平對新生代員工離職傾向的影響作用存在明顯的差異，影響效果由強到弱依次為互動公平、程序公平和分配公平。雖然組織分配結果對新生代員工離職傾向有顯著的影響，但是新生代員工生活在一個物質資源相對充裕的新社會，加上父輩為其累積的資本，他們更重視組織結果的程序和方式，因而程序公平對新生代員工離職傾向的影響作用強于分配公平。依據社會交換關系的分類，員工更多處在與上級主管領導的社會交換關系中，因為員工的任務工作多數是由上級領導直接安排，工作任務完成過程中需要與主管領導進行高頻率的反饋互動，同時有關資源分配結果及程序的信息也是由主管領導公開共享。因此，互動公平相比分配公平和程序公平對新生代員工離職傾向的影響作用更為直接和外顯。為此，企業人力資源管理實踐中，要降低新生代員工的離職傾向以及由此引發的離職行為，應當注重組織公平，客觀公正地評價新生代員工對組織所做出的貢獻，分配合理公平的工作回報，同時保證組織分配制度代表多數人的意愿，能夠得到公開有效地執行，盡可能讓新生代員工參與到分配決策的制定中，最為重要的是要提升互動公平，即上級主管領導關心新生代員工的工作，工作中給予他們理解與尊重，并對分配過程和結果進行及時的解釋說明，讓他們知其然和知其所以然。

其次，本研究實證分析發現組織認同在分配公平和互動公平對新生代員工離職傾向的影響中起著部分中介作用，在程序公平與離職傾向關系中起著完全中介作用。如果組織資源分配結果客觀真實地反映了新生代員工對組織的貢獻，他們會感知到組織履行了預期的分配結果，自己對組織做出的貢獻得到了組織的肯定，進而易于產生對組織的歸屬與依賴，反之則會誘發新生代員工對組織心理契約的破裂，削弱他們對組織的認同。如果組織結果分配程序得到很好的執行，不存在以權謀私等弊象，新生代員工能夠參與到組織資源分配過程中，他們便會對所屬組織產生信任感和歸屬感，提升組織認同，強化個體與組織的聯結關系。對于注重平等的新生代員工，如果組織當權者以平等的姿態與他們進行溝通交流，以禮相待，并對分配決策制定與執行的信息進行及時的說明和公開分享，新生代員工會認為與上級領導及其代表的組織之間有較高的人際質量，對組織產生更多的信任和依賴，這些積極的情感有助于培育組織認同感。依據社會認定理論，如果員工感知組織成員身份給他們帶來了滿意，他們便會更愿意留在組織中，以維護和強化與組織以及其他成員的聯結關系。新生代員工組織認同受到分配公平、程序公平和互動公平的顯著正向影響，而具有高水平組織認同的新生代員工會進行自我分類，內化組織的價值觀，強化組織成員身份意識，將自己視為組織不可分割的一部分，流露出對組織歸屬、忠誠等情感歸依，離開組織等負面情緒與行為反應會大大降低。為此，企業在注重組織公平的同時，還應該積極塑造新生代員工的組織認同，以此來降低他們離職的意愿和行為，實現新生代員工與組織有機結合，與企業榮辱與共，共同成長與發展。

其三，本研究還發現作為個人文化價值的權力距離導向正向調節分配公平、程序公平和互動公平對新生代員工離職傾向的影響作用，即權力距離越低，不同類型組織公平與離職傾向關系越強。權力距離導向高的新生代員工受到自身角色和地位等級懸殊觀念的影響，認可組織內等級差異，比較愿意讓渡自身的權力，同時他們認為組織分配決策的權力應該集中于少數的組織當權者，不熱衷參與分配決策制定與執行過程中，更加偏好接受組織內的分配結果。而權力距離導向低的新生代員工對組織權力不平等分配的接納與認可程度較低，不愿意讓渡自身的權力，認為自己具有參與分配決策制定與執行的權力，以此來維護自身的合理權益，一旦該類群體的話語權和參與權被剝奪，他們便會產生極大的不滿情緒和自我價值的否定，同時他們對組織內分配結果較為敏感，注重結果的公平公正。因而，相比高權力距離導向的新生代員工，組織分配公平和程序公平對低權力距離導向新生代員工的離職傾向負向影響作用更強。此外，高權力距離導向的新生代員工在權力關系中恪守自己作為“下屬”的身份，對上級領導者富有較高的順從責任和義務，因此在組織分配過程中感受到來自當權者的尊重和以禮相待，以及對組織分配結果和程序進行解釋和信息說明時，他們會認為這是領導者的德行行為，激發報恩的意愿，削弱離職傾向的形成以避免由此產生的負面影響。而權力距離導向低的新生代員工認為上下級權力關系是組織內工作分工不同產生的，兩者的地位是平等的，因此一旦他們受到組織互動不公平對待時，便會認為是當權者專門針對自己，影響到自身對在組織中地位和價值的判斷，削弱對組織的信任和依賴，加劇離職傾向的產生。為此，企業在管理新生代員工這類特殊群體的時候，應該注意區分他們的權力距離，針對低權力距離導向的新生代員工，更應該重視組織公平。

最后，本研究所提出的假設得到驗證，但是研究仍存在局限性。第一，研究選擇離職傾向來預測新生代員工的離職行為，雖然離職傾向作為離職行為的最佳預測變量，但是兩者間還是存在一定的差異。同時本研究僅選取橫截面數據進行實證分析，不能完全揭示變量間的因果關系，且組織公平對新生代員工離職的影響作用是一個長期動態過程，今后研究可以采用橫向和縱向相結合的方法進一步驗證研究得出的結論。第二，由于研究變量的測量均采用成員報告的形式，所獲數據存在同源誤差的可能性，變量間的關系可能被潛在的放大。今后研究可以考慮擴展數據源主體以及加入一些定量指標，盡可能避免數據同源誤差問題。第三，本研究基于組織公平視角，聚焦于個體層面探討組織公平對新生代員工離職傾向的作用機制，而分配公平、程序公平等變量可以作為組織層面的構念。因而未來研究可選擇其他研究視角(如領導行為視角)，從個體層面和組織層面跨層次交互探究新生代員工離職傾向的形成機制。

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責任編輯：吳錦丹

Why the New Generation of Employees Frequently Turnover - A Empirical Study from Organization Justice Perspective

HAN Hong-wen

(School of Management, Sun Yat-Sen University, Guangzhou , Guangdong 510275, China)

This study took employees of the new generation as the research object, based on the perspective of organizational justice, integrated the organizational identification and power distance, built a theory model between three types of organization justices (distributive justice, procedural justice, interactive justice) and turnover intention of new generation employees, analyzed the mediation effect of organization identification and the moderation effect of power distance between the three types of organization justice and turnover intention, and proposed the corresponding research hypotheses. Through statistical analysis of 376 valid sample data, the research results showed that the three types of organization justice had significant negative impact on turnover intention of the employees of new generation, and the effects from strong to weak were interactive justice, procedural justice and distributive justice; organization identification play an partial mediator role in the relationship between distributive justice, interactive justice and turnover intention of the new generation employee, organization identification play a complete mediator role between procedural justice and turnover intention; power distance play an positive moderator role in the relationship between distributive justice, interactive justice and turnover intention of the new generation employee, in other words, the lower the power distance, the stronger the relationship between the three types of organization justices and turnover intention.

new generation employee; turnover intention; organization justice; organization identification; power distance

2015-09-27

國家社會科學基金項目“工作場所樂趣與心理投入的中介作用”(14BGL071)

韓宏穩(1990-)，男，安徽合肥人，中山大學管理學院在讀博士研究生，研究方向為組織管理。

2095-5960(2016)01-0061-09；

F273.1；

A