重新定義你的職業(yè)生涯

周文霞++齊乾

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能等新技術(shù)的不斷創(chuàng)新和突破，讓世界發(fā)生了巨變。許多過(guò)去我們習(xí)以為常的東西都需要再思考，如重新定義組織、重新定義團(tuán)隊(duì)、重新定義工作，重新定義……當(dāng)這一切被重新定義的時(shí)候，鑲嵌在組織中、團(tuán)隊(duì)中、工作中的個(gè)人職業(yè)生涯也必然要被重新定義。

職業(yè)生涯發(fā)展的變化趨勢(shì)

每個(gè)人從找到第一份工作開(kāi)始，一直到退出職場(chǎng)，這段個(gè)體生命中最重要的歷程就是你的職業(yè)生涯。

職業(yè)生涯以一份工作為前提，以一個(gè)具體崗位為坐標(biāo)，以一個(gè)組織為平臺(tái)，以整個(gè)社會(huì)為背景，隨著時(shí)間的推移，個(gè)人職業(yè)生涯的軌跡就開(kāi)始顯現(xiàn)。雖然個(gè)體是職業(yè)生涯的主角，但社會(huì)、組織、團(tuán)隊(duì)、工作的發(fā)展變化，勢(shì)必會(huì)引起個(gè)體職業(yè)生涯的變化。

西方學(xué)者早就敏銳捕捉到了這種變化，1976年美國(guó)學(xué)者霍爾提出易變性職業(yè)生涯，1994年美國(guó)的另一位學(xué)者亞瑟又提出了無(wú)邊界職業(yè)生涯，用來(lái)表示現(xiàn)代職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯的區(qū)別。最近在微信朋友圈里“斜杠”一度成為“熱詞”，“斜杠”體現(xiàn)的也是職業(yè)生涯發(fā)展的一個(gè)新趨勢(shì)——多重職業(yè)。2007年《紐約時(shí)報(bào)》專(zhuān)欄作家麥瑞克·阿爾伯，在她的一本名為《一個(gè)人，多重職業(yè)》的書(shū)中描述了一種現(xiàn)象：越來(lái)越多的年輕人不再滿(mǎn)足“單一職業(yè)”這種生活方式，他們開(kāi)始選擇一種能夠擁有多重職業(yè)和身份的多元生活，在自我介紹時(shí)他們會(huì)用“斜杠”來(lái)區(qū)分他們從事的不同職業(yè)，例如，某某，律師/演員/制片人。于是，“斜桿（Slash）”便成為了他們的代名詞。有人斷言，多重職業(yè)將成為全球職業(yè)發(fā)展的新趨勢(shì)。

總體來(lái)說(shuō)，當(dāng)代人的職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)表現(xiàn)出下面三種特點(diǎn)：從穩(wěn)定型到無(wú)邊界流動(dòng)；從生存型到自我實(shí)現(xiàn)型；從單一式職業(yè)發(fā)展路徑到多元式職業(yè)發(fā)展路徑。

互聯(lián)網(wǎng)條件下的經(jīng)濟(jì)是共享經(jīng)濟(jì)，共享經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人盡其才，物盡其用。人才不僅只是在一個(gè)組織中有了多種職業(yè)通道、職業(yè)路徑可以選擇，而且可以不再只屬于一個(gè)特定的組織，不再只被捆綁在一個(gè)崗位，扮演一個(gè)固定的角色。一個(gè)人可以不再追求在組織中沿著金字塔的結(jié)構(gòu)向上攀升的傳統(tǒng)職業(yè)路徑，而是可以在不同的職業(yè)之間平行轉(zhuǎn)換，扮演多重角色，擁有多重職業(yè)身份，這就是本文前面提到的“斜杠職業(yè)”。

現(xiàn)代社會(huì)是多種職業(yè)生涯模式和路徑并存。對(duì)個(gè)人而言，社會(huì)提供多種職業(yè)生涯的路徑可供你選擇，你可以一條道路做到底，也可以中途不斷變化自己的路線，你可以不依賴(lài)于任何組織，成為一個(gè)個(gè)體工作者。職業(yè)生涯的多元化，大大擴(kuò)展了人們職業(yè)選擇的空間和自由度。

以不變應(yīng)萬(wàn)變

在多變的職業(yè)生涯發(fā)展新趨勢(shì)下，個(gè)人的職業(yè)生涯管理應(yīng)對(duì)策略，可以每個(gè)人的職業(yè)錨為基點(diǎn)，打造職場(chǎng)上的職業(yè)資本。

現(xiàn)代的職場(chǎng)，對(duì)于個(gè)人而言機(jī)會(huì)多、自由度大、可選擇的范圍廣。但同時(shí)也意味著，個(gè)人必須承擔(dān)起自我職業(yè)生涯管理的責(zé)任。

相對(duì)于職場(chǎng)的復(fù)雜與變化，一個(gè)人的職業(yè)錨相對(duì)比較穩(wěn)定。職業(yè)錨是美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家埃德加·沙因提出的一個(gè)關(guān)于個(gè)體職業(yè)定位的概念，來(lái)源于沙因教授對(duì)麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院44名研究生長(zhǎng)達(dá)10多年的追蹤研究。他發(fā)現(xiàn)，隨著一個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)的增加，人們會(huì)越來(lái)越加深對(duì)自我的認(rèn)知，逐步認(rèn)識(shí)到自己喜歡什么（興趣）、擅長(zhǎng)什么（能力、技能）、看重什么（價(jià)值觀），這幾方面整合成一個(gè)人的自我概念，成為其在面對(duì)職業(yè)選擇時(shí)無(wú)論如何都不會(huì)放棄的東西，沙因稱(chēng)之為一個(gè)人的職業(yè)錨。

沙因發(fā)現(xiàn)了八大職業(yè)錨，分別是通用管理型、技術(shù)職能型、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型、自主獨(dú)立型、安全穩(wěn)定型、服務(wù)奉獻(xiàn)型、純粹挑戰(zhàn)型、生活方式型（見(jiàn)圖1）。

其中，通用管理型的人感興趣的是管理本身，他們具有成為綜合經(jīng)理的能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀，如透過(guò)一大堆不相關(guān)細(xì)節(jié)直達(dá)問(wèn)題核心的分析能力，人際交往能力和跨部門(mén)協(xié)調(diào)能力，當(dāng)組織由于情感和人際關(guān)系問(wèn)題出現(xiàn)信任危機(jī)時(shí)的激勵(lì)能力等等。

技術(shù)職能定位的人則愿意致力于專(zhuān)業(yè)化的道路，為特定的專(zhuān)業(yè)感到興奮或特別擅長(zhǎng)。

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型的人會(huì)將創(chuàng)造新的事業(yè)看成職業(yè)本身的核心，專(zhuān)門(mén)以創(chuàng)造新的組織、產(chǎn)品或服務(wù)為目標(biāo)。這種類(lèi)型的人都?jí)粝氤闪⒆约旱钠髽I(yè)，并在他們職業(yè)的不同階段表達(dá)這些夢(mèng)想。

自主獨(dú)立型不能忍受組織中的規(guī)范約束他們的個(gè)人生活和工作，喜歡按照自己的方式、自己的節(jié)奏做事，愿意根據(jù)自己的標(biāo)準(zhǔn)追求更獨(dú)立的職業(yè)或只接受能提供最大自由的組織工作。做自己想做的事、說(shuō)自己想說(shuō)的話，是有這種職業(yè)定向的人非常看重的。

顧名思義，以安全和穩(wěn)定為職業(yè)定向的人，安全和穩(wěn)定在他們的整個(gè)職業(yè)中占主導(dǎo)地位，達(dá)到以它們指導(dǎo)和限制所有重大的職業(yè)抉擇的程度。政府和公民服務(wù)工作通常對(duì)這些人很有吸引力。

服務(wù)奉獻(xiàn)型的工作價(jià)值觀，在于能夠?yàn)槿朔?wù)或與人一起工作、為人類(lèi)服務(wù)、保護(hù)環(huán)境以及幫助國(guó)家。這種職業(yè)的定義特性更多地涉及為一種“更高的事業(yè)”工作，而不是為一個(gè)組織工作。

與大多數(shù)人都會(huì)尋求一定的挑戰(zhàn)性不同，純粹挑戰(zhàn)型的人，不斷地征服挑戰(zhàn)和問(wèn)題對(duì)他們來(lái)說(shuō)是最重要的事。

生活方式型的人喜歡允許他們平衡并結(jié)合個(gè)人的需要、家庭的需要和職業(yè)的需要的工作環(huán)境。他們希望將生活的各個(gè)主要方面整合為一個(gè)整體。對(duì)他們而言，職業(yè)也許對(duì)他是一個(gè)激勵(lì)，但不如生活、工作平衡來(lái)得重要。在中國(guó)，這種情況似乎正變得越來(lái)越多。

沙因的八大職業(yè)錨類(lèi)型及相關(guān)理論，給我們的啟示是，職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢(shì)雖然越來(lái)越多元化，但具體到每一個(gè)人而言，我們雖然可以不斷變換職業(yè)，選擇斜杠人生，豐富自己的職業(yè)生活，但要想在某一個(gè)領(lǐng)域取得更大的職業(yè)成就，一定要通過(guò)不斷地自我反省和探索，及早認(rèn)清自己的職業(yè)錨，確定自己的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)區(qū)。只有一個(gè)人的職業(yè)錨與其所從事的職業(yè)相匹配時(shí)，才能最大限度發(fā)揮自己的潛能。

強(qiáng)化通用型職業(yè)能力

職業(yè)錨只是大體決定了一個(gè)人適合的職業(yè)發(fā)展方向，但是不論何種類(lèi)型的職業(yè)錨，要想在自己確定的方向上取得職業(yè)成功，還都需要具備一些通用型的職業(yè)能力和素養(yǎng)。在職業(yè)轉(zhuǎn)換的可能性加大，選擇多重職業(yè)的人數(shù)增多的今天，就更需要強(qiáng)化通用型的職業(yè)能力和素養(yǎng)。

我常常被問(wèn)起是如何開(kāi)始我的工作的，早年的經(jīng)歷在我的人生中起了什么作用。問(wèn)題簡(jiǎn)單而明確，答案卻并非如此。

1928年我出生于蘇黎世，隨后跟隨父母輾轉(zhuǎn)蘇聯(lián)、捷克斯洛伐克，在10歲的時(shí)候，我來(lái)到美國(guó)，先后在芝加哥、斯坦福以及哈佛求學(xué)。博士畢業(yè)之后，我在麻省理工學(xué)院（MIT）斯隆管理學(xué)院開(kāi)始了長(zhǎng)達(dá)50多年（1956-2008）的學(xué)術(shù)生涯。斯隆為我這段令人滿(mǎn)意且高產(chǎn)的學(xué)術(shù)生涯提供了非常好的助推環(huán)境。50多年里，我親眼見(jiàn)證并參與了組織心理學(xué)領(lǐng)域中五個(gè)概念的形成與演化。這五個(gè)概念分別是：強(qiáng)制說(shuō)服、職業(yè)錨理論、過(guò)程咨詢(xún)、組織文化以及謙遜探詢(xún)。1965年，我出版了組織心理學(xué)領(lǐng)域最早的兩本教材之一，這本教材促進(jìn)了組織發(fā)展理論的實(shí)踐。

1956年，我與美麗的瑪麗·勞梅開(kāi)始了長(zhǎng)達(dá)52年的婚姻。在她76歲時(shí)，癌癥把她從我身邊帶走。我們有三個(gè)已經(jīng)成家立業(yè)的兒女，并且有了7個(gè)孫子輩的孩子。現(xiàn)在，我88歲了，住在加州硅谷一個(gè)非常漂亮的退休小區(qū)的屋子里，回首一生。

成長(zhǎng)于知識(shí)分子家庭

我父親是一名物理學(xué)家。我見(jiàn)過(guò)他在家里連續(xù)工作很長(zhǎng)時(shí)間，分析數(shù)據(jù)、寫(xiě)研究結(jié)果以及組織教學(xué)材料；我也見(jiàn)過(guò)他在家款待自己的研究生和同事，主持長(zhǎng)時(shí)間的討論會(huì)；我甚至見(jiàn)過(guò)我父母進(jìn)行學(xué)術(shù)方面的爭(zhēng)論，他們會(huì)爭(zhēng)論研究領(lǐng)域內(nèi)的動(dòng)態(tài)，別人在做或沒(méi)在做什么，某項(xiàng)研究或者某篇論文會(huì)如何影響到父親的工作等。以上種種讓我對(duì)學(xué)術(shù)研究有了一些自己的印象。例如學(xué)術(shù)研究需要高強(qiáng)度全身心的投入、在數(shù)據(jù)分析中發(fā)現(xiàn)了新成果后激動(dòng)的心情以及當(dāng)研究成果發(fā)表時(shí)那種被認(rèn)可的感覺(jué)；教授們所寫(xiě)的論文以及著作是值得贊美和尊敬的；最后，也是學(xué)術(shù)研究最本質(zhì)的，發(fā)現(xiàn)有價(jià)值的新東西以及通過(guò)論文和演講去向全世界分享自己的新發(fā)現(xiàn)。

對(duì)于我以后會(huì)成為一名教授這一點(diǎn)，我從不懷疑。但我從未意識(shí)到“成為”一名教授和“做”一名教授差別到底有多大，選擇自己的研究領(lǐng)域需要花多少時(shí)間，研究生階段的構(gòu)想與最終從事的工作有多么的不同。

開(kāi)啟學(xué)術(shù)生涯

1938年秋天，我來(lái)到了芝加哥，進(jìn)入海德公園的一所公立學(xué)校學(xué)習(xí)。1944年，我被芝加哥大學(xué)錄取。接受了三年的通識(shí)教育之后，我決定選擇攻讀心理學(xué)。于是，申請(qǐng)了當(dāng)時(shí)心理學(xué)領(lǐng)域最強(qiáng)也最具創(chuàng)新性的斯坦福大學(xué)并順利被錄取。

在斯坦福大學(xué)，我全身心地投入到課程當(dāng)中，享受那種沉浸在學(xué)科和學(xué)科變革中的感覺(jué)。一年之后修完了足夠的課程，獲得了又一個(gè)學(xué)士學(xué)位。在斯坦福所學(xué)到的東西對(duì)我非常有啟發(fā)，于是我選擇繼續(xù)在這兒攻讀碩士學(xué)位。作為訪問(wèn)教授剛來(lái)到斯坦福大學(xué)的哈里·赫爾森 （Harry Helson） 讓我更加堅(jiān)定了這個(gè)決定，當(dāng)時(shí)他需要為他的感知權(quán)利社交影響實(shí)驗(yàn)找一個(gè)助研，而我剛好符合條件。

赫爾森提出了一種叫適應(yīng)水平的理論，并且在實(shí)驗(yàn)中表明，如果我們一開(kāi)始處于某個(gè)區(qū)間的參考光線刺激下，那么我們會(huì)逐漸以這個(gè)亮度的光線作為中間點(diǎn)，高于這個(gè)亮度的光線我們認(rèn)為是“明亮的”，低于這個(gè)亮度的光線我們認(rèn)為是“昏暗的”。參考光線錨定了一個(gè)點(diǎn)并創(chuàng)造出了新的主觀參考點(diǎn)和新的適應(yīng)水平。

赫爾森想表達(dá)的是，這些參考錨點(diǎn)可以是物理上的，也可以是人際上的。果然，我們發(fā)現(xiàn)，事先聽(tīng)到其他人的評(píng)價(jià)會(huì)強(qiáng)烈影響到實(shí)驗(yàn)中的被試者的判斷。我把這個(gè)實(shí)驗(yàn)的結(jié)果寫(xiě)成了碩士畢業(yè)論文，并由此，正式開(kāi)始了我作為實(shí)驗(yàn)社會(huì)心理學(xué)家的研究社交影響機(jī)制的學(xué)術(shù)生涯。接下來(lái)要做的就是繼續(xù)攻讀博士學(xué)位并進(jìn)入學(xué)術(shù)界。

盡管斯坦福的心理學(xué)系很強(qiáng)，但是我?guī)缀跻呀?jīng)上完了這里所有的課程。是時(shí)候看看別的地方了，我選擇哈佛大學(xué)的社會(huì)關(guān)系學(xué)系，被錄取后，于1949年秋天，來(lái)到了坎布里奇（Cambridge， Massachusetts）。

牛刀小試

我在哈佛歷史上一個(gè)特殊的時(shí)點(diǎn)來(lái)到這里。當(dāng)時(shí)幾個(gè)主要的社會(huì)科學(xué)院系的領(lǐng)軍人物決定成立一個(gè)“社會(huì)關(guān)系學(xué)系”（SocRel），正式從普通的心理學(xué)系拆分開(kāi)來(lái)。這個(gè)系包括了人類(lèi)學(xué)、社會(huì)學(xué)、臨床心理學(xué)和社會(huì)心理學(xué)。每一個(gè)研究生都能集中研究這些領(lǐng)域中的一個(gè)領(lǐng)域，但是每個(gè)人都必須要上所有領(lǐng)域的課程。

我再一次開(kāi)始獨(dú)立的生活，不斷嘗試新事物。我喜歡這種感覺(jué)，但同時(shí)也清楚地意識(shí)到，在接下來(lái)的六到八年時(shí)間里，將不會(huì)再有太大的變化發(fā)生。日子有條不紊地進(jìn)行著，如果一切按部就班，我也許會(huì)漸漸失去學(xué)習(xí)的動(dòng)力。

在哈佛期間，我申請(qǐng)了美國(guó)陸軍的“臨床心理學(xué)訓(xùn)練項(xiàng)目（Clinical Psychology Training Program）”。絲毫沒(méi)有意識(shí)到這會(huì)完全改變我的職業(yè)和生活進(jìn)程。我完全沒(méi)想到在陸軍服役期間，會(huì)與遣返戰(zhàn)俘打交道并開(kāi)展研究工作，也沒(méi)想到這會(huì)逐漸中斷我的純粹實(shí)驗(yàn)社會(huì)心理學(xué)的研究，要知道，這是我當(dāng)時(shí)全部熱情所在。

哈佛的社會(huì)關(guān)系學(xué)系要求博士生參加田野調(diào)查或者是社會(huì)實(shí)習(xí)。由于參與了美國(guó)陸軍的項(xiàng)目，我很輕松地獲得了在沃爾特·里德陸軍醫(yī)院（Walter Reed Hospital）實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)，被安排到病房對(duì)病人進(jìn)行診斷測(cè)試。診斷測(cè)試和分析是精神病醫(yī)生必備的技能，我并未接受過(guò)這方面的訓(xùn)練。但很快就從一些重要的診斷測(cè)試中學(xué)習(xí)了經(jīng)驗(yàn)，臨床心理學(xué)家吉姆·勞倫斯（Jim Lawrence）的教導(dǎo)更是讓我受益匪淺。掌握了處理測(cè)試的能力之后，我更堅(jiān)信我能成為一名心理學(xué)家。

在沃爾特·里德的實(shí)習(xí)也讓我有機(jī)會(huì)為自己的博士論文收集數(shù)據(jù)。對(duì)社交影響的興趣使得我開(kāi)始進(jìn)行一項(xiàng)模仿學(xué)習(xí)的實(shí)驗(yàn)：如果在某一個(gè)任務(wù)中，一個(gè)人總是模仿另一個(gè)人，那么換一個(gè)不同的任務(wù)，這個(gè)人還會(huì)繼續(xù)模仿嗎？

我總共對(duì)240個(gè)入伍士兵進(jìn)行了測(cè)試，收集到了論文所需要的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)清晰表明，如果一個(gè)人在某個(gè)任務(wù)中的行為多次被認(rèn)定為正確，其他人會(huì)模仿他，并在相似的任務(wù)中繼續(xù)模仿，而隨著任務(wù)相似度的降低，模仿行為也逐漸減少。

返回坎布里奇后，我開(kāi)始撰寫(xiě)博士論文，最終成稿長(zhǎng)達(dá)300多頁(yè)，部分內(nèi)容發(fā)表于著名的期刊《變態(tài)及社會(huì)心理學(xué)》上。對(duì)首次嘗試正式學(xué)術(shù)研究的我來(lái)說(shuō)，這算得上是一個(gè)巨大的成功。

命定的轉(zhuǎn)折

拿到博士學(xué)位后，我幸運(yùn)地被分配到了沃爾特·里德陸軍研究所服役。在哈佛的幾年里，我長(zhǎng)期處于社會(huì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)和臨床心理學(xué)的氛圍中，這拓寬了我的學(xué)術(shù)視野。而在沃爾特·里德陸軍研究所的幾年則進(jìn)一步開(kāi)闊了我的視野。

研究所的目標(biāo)是從事和陸軍任務(wù)有關(guān)的所有研究，因此非常廣泛。研究所的領(lǐng)導(dǎo)，極具智慧的精神病學(xué)家戴維·理光（David Rioch）鼓勵(lì)同事們進(jìn)行自己感興趣的研究，只要研究?jī)?nèi)容有助于理解與戰(zhàn)爭(zhēng)有關(guān)的精神疾病即可。在這樣一個(gè)開(kāi)放自由的研究氛圍中，我可以自主規(guī)劃研究?jī)?nèi)容。團(tuán)隊(duì)、組織、社會(huì)影響是我的興趣所在，我打算研究如何能夠?qū)⑵溥\(yùn)用到群體進(jìn)程和領(lǐng)導(dǎo)力上去。然而，1953年夏天，我的研究之旅被引上了一條似乎是命中注定的道路。

1953，朝鮮戰(zhàn)爭(zhēng)接近尾聲，在大規(guī)模交換戰(zhàn)俘行動(dòng)中，作為現(xiàn)役軍人的心理學(xué)家，我被派往韓國(guó)仁川，陪同被中朝軍隊(duì)俘虜?shù)拿绹?guó)士兵乘船回國(guó)，在回國(guó)的16天航程中，為其提供必要的心理健康評(píng)估及咨詢(xún)治療。

到達(dá)仁川后，我被告知我所負(fù)責(zé)的船只在三周后才能到達(dá)，也就是說(shuō)，這三周里，我將無(wú)所事事，等待回國(guó)的遣返者也無(wú)所事事。于是，我打算利用這段時(shí)間，做點(diǎn)自己的研究。

我設(shè)置了一個(gè)小小的訪談點(diǎn)，隨機(jī)找一些遣返者，詢(xún)問(wèn)他們被俘的經(jīng)歷。 我盡量避免在提問(wèn)時(shí)透露出我的興趣所在。 采用這種“謙虛探詢(xún)”的方式，受訪者能夠暢所欲言。

我告訴受訪者自己是沙因，請(qǐng)他們“試著回想下你被俘那天的情景，告訴我都發(fā)生了什么”。接下來(lái)，便是聽(tīng)受訪者講述，只偶爾地以“然后呢”來(lái)引導(dǎo)受訪者繼續(xù)講述。如果受訪者講述的內(nèi)容比較寬泛，我會(huì)請(qǐng)他舉個(gè)例子。

基于對(duì)這些戰(zhàn)俘的第一手的詳細(xì)訪談，我完成了“中國(guó)的戰(zhàn)俘改造項(xiàng)目”（ “The Chinese Indoctrination Program for Prisoners of War.” ）一文，發(fā)表于《精神病學(xué)雜志》，這是我重印次數(shù)最多的論文之一。

在從仁川歸國(guó)的航程中，我們對(duì)遣返者進(jìn)行了測(cè)試，進(jìn)一步的訪談以及一些必要的心理咨詢(xún)。基于這些測(cè)試，我與多個(gè)同事合作了多篇論文。最終發(fā)展出了“強(qiáng)制說(shuō)服”這一概念，用以強(qiáng)調(diào)這樣一個(gè)事實(shí)，即如果一個(gè)人無(wú)法輕易離開(kāi)，那么，就有可能對(duì)其進(jìn)行各種方式的說(shuō)服。

陪同遣返戰(zhàn)俘回國(guó)的這段經(jīng)歷，為我往后五年的研究提供了豐富到難以置信的數(shù)據(jù)寶庫(kù)。除此之外，這段經(jīng)歷也從根本上塑造了我處理數(shù)據(jù)的方法、分析問(wèn)題的方式、對(duì)于研究問(wèn)題的選擇以及寫(xiě)作方法等等。我開(kāi)始逐漸從“專(zhuān)注的實(shí)驗(yàn)社會(huì)心理學(xué)家”向后來(lái)被定義為“學(xué)者、實(shí)踐者”的臨床心理學(xué)家轉(zhuǎn)變。我被“推入”到了臨床研究中，并且發(fā)現(xiàn)這種研究非常引人入勝。

來(lái)自MIT的邀約

我的絕大多數(shù)同事都已婚并育有子女，作為組里唯一的單身漢，我難以逃脫相親的安排。而我的好朋友喬治·克蘭普頓，更是以為我找到另一半為已任。功夫不負(fù)有心人，在大家的熱情安排下，我認(rèn)識(shí)了瑪麗·勞梅，我們興趣相投，經(jīng)歷相似，很快便墜入愛(ài)河。在沃爾特·里德的日子因此而變得更加的快樂(lè)和諧。

我的服役期將于1956年中結(jié)束，在此之前，我收到了MIT道格拉斯·麥格雷戈（Douglas McGregor）教授的來(lái)信，邀請(qǐng)我到一個(gè)新成立的研究所擔(dān)任助理教授，給管理學(xué)碩士生及博士生開(kāi)設(shè)社會(huì)心理學(xué)課程。

我在上學(xué)時(shí)讀過(guò)麥格雷戈教授領(lǐng)導(dǎo)力研究方面的文章，也曾參加過(guò)艾力克斯·巴弗拉斯（Alex Bavelas）在MIT開(kāi)設(shè)的一個(gè)課程，但我對(duì)管理學(xué)幾乎一無(wú)所知，我覺(jué)得如果去了管理學(xué)院，就意味著將徹底地切斷與理論社會(huì)心理學(xué)的聯(lián)系。

后來(lái)我得知，MIT正嘗試一種基于跨學(xué)科而非特定應(yīng)用領(lǐng)域的管理學(xué)教育新方法。也就是說(shuō)，他們會(huì)試著去聘請(qǐng)一些數(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)博士。這些博士可能完全沒(méi)接觸過(guò)管理學(xué)。他們想看看這些博士對(duì)這個(gè)新興的領(lǐng)域會(huì)有什么樣的貢獻(xiàn)。換句話說(shuō)，我自己的興趣和我研究的東西可能和管理學(xué)應(yīng)用有一些自然的結(jié)合，因此可以繼續(xù)我的實(shí)驗(yàn)研究。這種跨學(xué)科的方法在我看來(lái)很有前途，同時(shí)我也非常希望能和巴弗拉斯一起工作，當(dāng)然，還有重回坎布里奇的誘惑。最終，我決定接受MIT的職位。

而在此之前，我向瑪麗求婚了。1956年7月28日，我們?cè)谖譅柼亍だ锏陆烫门e行了婚禮。婚禮后的一個(gè)星期，駕車(chē)前往坎布里奇，一起投入新的生活中。

教學(xué)相長(zhǎng)

到MIT的第一年，我的教學(xué)任務(wù)包括一門(mén)必修課和兩門(mén)選修課。我之前沒(méi)有任何的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，也并沒(méi)有意識(shí)到設(shè)計(jì)一整個(gè)學(xué)期的課程、選擇教材以及布置每周的閱讀材料是多么的困難，尤其是在幾乎完全不了解學(xué)生，也不知道他們有什么期望的情況下。

我花了很長(zhǎng)的時(shí)間準(zhǔn)備課程，內(nèi)容幾乎涵蓋社會(huì)心理學(xué)的大部分領(lǐng)域以及組織動(dòng)力學(xué)甚至是部分精神病學(xué)的理論。我仔細(xì)地選擇課程資料，有趣性和權(quán)威性缺一不可。

然而，最初的教學(xué)體驗(yàn)對(duì)我來(lái)說(shuō)卻并不美好，以至于我有些懷疑自己是否能做好這份工作。雖然麥戈雷格給予了我絕對(duì)的信任和信心，我仍覺(jué)得自己是在“應(yīng)付”而非做真正喜歡的事情。但在發(fā)現(xiàn)了體驗(yàn)式學(xué)習(xí)這種方法之后，我的教學(xué)態(tài)度發(fā)生了改變。

體驗(yàn)式學(xué)習(xí)初體驗(yàn)

到MIT的第二年，麥戈雷格建議我了解一下位于緬因州伯特利的人際關(guān)系實(shí)驗(yàn)室（Human Relations Lab）。從1947年開(kāi)始，庫(kù)爾特·勒溫（Kurt Lewin）的一些學(xué)生和同事開(kāi)始主持這種研討會(huì)。這些研討會(huì)會(huì)將研究與一些新型的教育模式整合起來(lái)，當(dāng)時(shí)已經(jīng)有了一些非常突出的發(fā)現(xiàn)。

我不認(rèn)為在這個(gè)實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行為期三周的學(xué)習(xí)能帶來(lái)什么幫助，但是為了不拂“老板” 麥戈雷格的好意，同時(shí)也考慮到能帶著家人到緬因州漂亮的景點(diǎn)住上三周，于是，在1958年夏天，我參加了這個(gè)實(shí)驗(yàn)室。當(dāng)時(shí)完全沒(méi)有意識(shí)到，這個(gè)實(shí)驗(yàn)室對(duì)學(xué)術(shù)界和我，意義多么重大。

從我以往的臨床訓(xùn)練和研究調(diào)查經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，為了準(zhǔn)確地收集研究數(shù)據(jù)，研究者需要明確自己要研究什么以及要怎樣研究，需要盡量掌控整個(gè)過(guò)程。因此，當(dāng)我第一次接觸松散的T小組（T-groups，T for training）時(shí)，我感到既震驚又焦慮，既迷惑又好奇。

第一次小組會(huì)議開(kāi)始前，我和其他參會(huì)者閑聊著等待指導(dǎo)人員的到來(lái)，我們正好奇誰(shuí)負(fù)責(zé)我們組時(shí)，一個(gè)聲音響起： “我是理查德·沃倫。我們每天上午和晚上都要花兩個(gè)小時(shí)參加這個(gè)會(huì)議。我們的目標(biāo)是從自身的體驗(yàn)中學(xué)習(xí)。”之后便一言不發(fā)。

指導(dǎo)人員難道不應(yīng)該給予我們指導(dǎo)嗎？我們交錢(qián)難道不是為了獲得指導(dǎo)嗎？顯然不是。沃倫讓我們自行決定要做什么。但是在發(fā)現(xiàn)小組中發(fā)生的某件事值得每個(gè)人去思考的時(shí)候，會(huì)立刻打斷我們，開(kāi)始“教”我們進(jìn)行后來(lái)所謂的“過(guò)程分析”：回想我們剛才做了什么、談?wù)勀阕约旱母惺堋⒆屑?xì)分辨不同的人關(guān)于同一個(gè)事情感受的細(xì)微差別以及思考一下我們本可能會(huì)做出的某些其他行為。

剛開(kāi)始，我并不認(rèn)同這種方式。我常在每天回到家后向瑪麗描述指導(dǎo)員做了或沒(méi)做哪些荒繆氣人的事。我尤其接受不了這樣的問(wèn)題：“你現(xiàn)在什么感覺(jué)？”“你用哪個(gè)部位感受？”我實(shí)在是看不出用身體的哪個(gè)部分感受和學(xué)習(xí)小組有什么關(guān)聯(lián)。然而，在聽(tīng)取了一個(gè)以團(tuán)體發(fā)展階段理論為主題的“20分鐘演講”后，情況發(fā)生了變化。

我以前曾經(jīng)閱讀過(guò)有關(guān)團(tuán)體發(fā)展階段理論的論文，但當(dāng)時(shí)并沒(méi)有特別的體會(huì)。然而，有了T小組幾個(gè)小時(shí)的經(jīng)歷，再聽(tīng)到這一理論時(shí)，突然意識(shí)到可以將這些理論、概念與過(guò)去幾個(gè)小時(shí)我所看到的團(tuán)隊(duì)里的各種行為聯(lián)系起來(lái)，我猛然發(fā)現(xiàn)，我們團(tuán)隊(duì)所經(jīng)歷的正是這種團(tuán)體發(fā)展理論的現(xiàn)實(shí)版。

于是，我開(kāi)始理解了所謂“從體驗(yàn)中學(xué)習(xí)”的意義。通過(guò)體驗(yàn)，才能更好地理解與這一體驗(yàn)相關(guān)的概念。體驗(yàn)很重要，能夠從中學(xué)習(xí)也很重要，如何學(xué)習(xí)同樣重要。 “用哪個(gè)部位感受”看似荒謬，但能夠引導(dǎo)人們將注意力完全放在當(dāng)下的“感覺(jué)”上。我發(fā)現(xiàn)，這種通過(guò)觀察“此時(shí)此地”進(jìn)行學(xué)習(xí)的方式比收集數(shù)據(jù)再回頭分析數(shù)據(jù)的方式要更有效。停下當(dāng)前正做的事，問(wèn)問(wèn)自己：“剛剛發(fā)生了什么？”這樣能讓我們看到每個(gè)人對(duì)于某些事的理解有多么不同，每個(gè)人的感覺(jué)和判斷有多大差異。我們不僅能聽(tīng)到別人說(shuō)出他對(duì)我們行為的看法，也能發(fā)現(xiàn)“我可能是團(tuán)體唯一一個(gè)有這樣看法和這樣感受的人”。

加入伯特利實(shí)驗(yàn)室

三周的學(xué)習(xí)結(jié)束之后，我申請(qǐng)了實(shí)驗(yàn)室的學(xué)徒實(shí)習(xí)項(xiàng)目，在1959年夏天的實(shí)習(xí)中，與其他成員一起學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)可以使學(xué)員從中受益的學(xué)習(xí)體驗(yàn)。我發(fā)現(xiàn)，在伯特利實(shí)驗(yàn)室，陌生的團(tuán)隊(duì)成員之所以能夠克服社交禁忌，開(kāi)誠(chéng)布公地告訴彼此對(duì)其行為的感受，并在培訓(xùn)人員的指導(dǎo)下從中學(xué)習(xí)，主要得益于實(shí)驗(yàn)室所創(chuàng)造出的異于平常的社交環(huán)境——“文化島嶼”。于是，我不由地想，是否可以把實(shí)驗(yàn)室的設(shè)計(jì)技巧應(yīng)用到課程設(shè)計(jì)中去？

我不再像最初那樣抗拒這種方式了，相反，還成為了一個(gè)積極的支持者，并在1960年及之后的十幾年里成為了固定成員。而作為一個(gè)老師，我還將在伯特利實(shí)驗(yàn)室中所學(xué)到的東西應(yīng)用到了教學(xué)課堂中去。例如，如何通過(guò)“20分鐘演講”來(lái)清楚地講述一個(gè)或幾個(gè)概念，并配以適合的案例加以說(shuō)明；如何通過(guò)設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)過(guò)程來(lái)給學(xué)生以啟發(fā)等。

我開(kāi)始考慮我該如何教學(xué)。真的必須由我來(lái)決定教學(xué)的內(nèi)容嗎？我真的需要完整地教授某一領(lǐng)域的所有知識(shí)嗎？重要的是知識(shí)本身，還是懂得如何觀察、準(zhǔn)確提問(wèn)、傾聽(tīng)和思考？

管理者所處的是一個(gè)充滿(mǎn)無(wú)盡變化和永恒挑戰(zhàn)的世界，他們需要的并不是許多“知識(shí)”，他們需要的是獲取知識(shí)以及在工作中應(yīng)用知識(shí)的能力，而掌握這一能力的關(guān)鍵在于“學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)”。

從強(qiáng)制說(shuō)服到職業(yè)錨

伯特利實(shí)驗(yàn)室的經(jīng)歷，啟發(fā)我放棄了重視內(nèi)容的傳統(tǒng)教學(xué)方式，轉(zhuǎn)而采用重視過(guò)程的體驗(yàn)式教學(xué)。然而，在這種體驗(yàn)式的教學(xué)活動(dòng)中，老師在多大程度上約束了學(xué)生的學(xué)習(xí)自由，學(xué)生在多大程度上是屈從于老師的引導(dǎo)的？

雖然老師鼓勵(lì)個(gè)人自發(fā)學(xué)習(xí)，然而，這一學(xué)習(xí)的過(guò)程實(shí)則還是在老師的控制之下。在伯特利實(shí)驗(yàn)室也類(lèi)似，它不僅要求學(xué)員參與T小組，同時(shí)還要求其進(jìn)行角色扮演、聽(tīng)取演講及參加團(tuán)體練習(xí)，這些均是強(qiáng)制性的。而一旦報(bào)名參加這個(gè)為期三周的實(shí)驗(yàn)室，即便期間遇到了不愉快的事，也不能輕易地提前離開(kāi)。

相似的現(xiàn)象不止發(fā)生在類(lèi)似的學(xué)習(xí)組或研討會(huì)中。看守管理囚犯、學(xué)院管理學(xué)生、家長(zhǎng)教育任性的孩子等情形也類(lèi)似，雖然目的不一樣，但所采用的方法都非常相似，即先控制自由，不管是身體上的還是金錢(qián)上的，再實(shí)施“說(shuō)服”。

這是一個(gè)很有意思的研究課題。我把從遣返戰(zhàn)俘的研究中收集的資料，以及對(duì)其他綜合性機(jī)構(gòu)的研究，整合起來(lái)，于1961年完成了《強(qiáng)制說(shuō)服》一書(shū)。 同時(shí)，還發(fā)表了“作為過(guò)程影響的管理人才開(kāi)發(fā)”（ “Management development as a process of influence”）一文，指出強(qiáng)制說(shuō)服和管理人才開(kāi)發(fā)所用的方法基本上是一致的。這篇文章一出，引起了不小的轟動(dòng)。

有人因此對(duì)企業(yè)所謂員工發(fā)展提出了質(zhì)疑，認(rèn)為這實(shí)際上是對(duì)創(chuàng)造性和創(chuàng)新能力的一種破壞，許多企業(yè)因此開(kāi)始重新審視其行為。組織將其觀點(diǎn)灌輸給成員，確實(shí)會(huì)對(duì)成員的創(chuàng)造創(chuàng)新能力產(chǎn)生不好的影響，即便是重視創(chuàng)造創(chuàng)新能力的組織也是如此，因此，組織需要做的就是讓員工可以自由離開(kāi)，而不是用“金手銬”或“責(zé)任感”去“脅迫”他。

無(wú)論如何，研究組織如何同化（indoctrination）員工，是一個(gè)理解管理學(xué)領(lǐng)域的有效途徑。我決定集中精力研究組織的同化和社會(huì)化過(guò)程。（the organizational processes of indoctrination and socialization.）

測(cè)量組織影響的合理性

每個(gè)組織和團(tuán)隊(duì)都會(huì)制訂一系列規(guī)范和行為標(biāo)準(zhǔn)，要求成員遵守。這些規(guī)范是否會(huì)對(duì)成員產(chǎn)生影響，這樣的影響是否合適，我認(rèn)為這些都不是最重要的，重要的是不同組織對(duì)于“什么是合適的”界定有何不同。

為了回答這一問(wèn)題，我制做了一個(gè)調(diào)查問(wèn)卷，包含從高工作相關(guān)度（工作時(shí)間，辦公環(huán)境、老板的工作習(xí)慣等）到高個(gè)人相關(guān)度（對(duì)妻子的忠誠(chéng)度、對(duì)金錢(qián)的態(tài)度、如何利用閑暇時(shí)間等）總計(jì)55個(gè)條目。我將問(wèn)卷發(fā)給各種組織的管理人員以及我的學(xué)生和同事，請(qǐng)他們判斷，上級(jí)在這些項(xiàng)目上對(duì)下屬產(chǎn)生影響是否“合適”。結(jié)果顯示，管理人員、學(xué)生和教員在許多項(xiàng)目上的看法有著明顯的差異。

那么，對(duì)于組織可能會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生影響的其它項(xiàng)目上，這三者是否仍存在差異。為此，我設(shè)計(jì)了一個(gè)包含96個(gè)項(xiàng)目的“價(jià)值觀調(diào)查表”——POQ（Public Opinion Questionnaire），并將其發(fā)給了盡可能多的人。結(jié)果顯示，教員和高管的看法是完全相悖的，而學(xué)生的觀點(diǎn)居于兩者之間。也就是說(shuō)，在商業(yè)學(xué)教員和商業(yè)管理者之間存在著一個(gè)價(jià)值觀的鴻溝。

基于這一結(jié)果，我自然地想到了這樣兩個(gè)問(wèn)題：首先，學(xué)生在校時(shí)，他們的觀點(diǎn)會(huì)受教員影響嗎？其次，初入職場(chǎng)，學(xué)生應(yīng)該如何處理與上司之間可能存在著的巨大的價(jià)值觀鴻溝呢？

我找了兩個(gè)班的學(xué)生，分別在入學(xué)和離校時(shí)讓他們填寫(xiě)了POQ，結(jié)果顯示，兩個(gè)班學(xué)生的觀點(diǎn)明顯地與教員的觀點(diǎn)趨同了。也就是說(shuō)，教員確實(shí)會(huì)對(duì)學(xué)生的觀點(diǎn)產(chǎn)生影響。接下來(lái)，就該解決第二個(gè)問(wèn)題了。

縱向追蹤研究

要解決第二個(gè)問(wèn)題，需要設(shè)計(jì)一個(gè)縱向的研究。為此，我隨機(jī)地選擇了1961年到1963年入學(xué)的44名學(xué)生，成立了一個(gè)研究小組，打算對(duì)其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行跟蹤調(diào)查，以期追蹤他們被公司同化的過(guò)程。

在畢業(yè)時(shí)，我們對(duì)每一個(gè)小組成員進(jìn)行一個(gè)兩到三小時(shí)的訪談，內(nèi)容涉及教育和工作履歷、為什么會(huì)對(duì)商業(yè)管理感興趣、未來(lái)的打算、志向、工作觀、自我概念等，此外，小組成員還需要完成一份問(wèn)卷調(diào)查，以便我們清楚地了解他們對(duì)于職業(yè)的看法。所有這些資料和數(shù)據(jù)的收集，都在小組成員確定他們工作之前完成。

在畢業(yè)6-9個(gè)月時(shí)，我們?cè)俅窝?qǐng)小組成員進(jìn)行訪談，內(nèi)容主要是圍繞他們這幾個(gè)月的工作經(jīng)歷展開(kāi)。在這次訪談中，通過(guò)小組成員的介紹，我們還與其領(lǐng)導(dǎo)和同事取得了聯(lián)系，并給他們發(fā)了調(diào)查問(wèn)卷，以便了解每一個(gè)成員所處的是一個(gè)怎樣的組織環(huán)境。

工作一年后，小組成員再次回到MIT接受訪談和測(cè)試。通過(guò)與之前數(shù)據(jù)的對(duì)比，我們就能看到小組成員在哪些方面受到了組織的影響，觀點(diǎn)發(fā)生了多大程度的改變。我確信我們將會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)個(gè)清晰的觀點(diǎn)變化的模式，而訪談數(shù)據(jù)將會(huì)呈現(xiàn)出變化是如何發(fā)生的。

結(jié)果卻大失所望。一些小組成員的觀點(diǎn)確實(shí)受到了其同事和老板的影響，但大多數(shù)卻并未發(fā)生改變，還有一些成員甚至不到一年就辭去了工作。

面對(duì)這個(gè)意想不到的結(jié)果，我的第一反應(yīng)是時(shí)間太短。從學(xué)校到職場(chǎng)的轉(zhuǎn)變是如此之大，一年的時(shí)間不足以呈現(xiàn)出整個(gè)同化的過(guò)程。而且，斯隆管理學(xué)院的教育降低了學(xué)生對(duì)商業(yè)界價(jià)值體系的認(rèn)同感，從而也無(wú)形中加深了小組成員與老板和同事的差異。

我詳細(xì)地記錄下了這一團(tuán)混亂的情形，并將數(shù)據(jù)暫時(shí)擱置，打算過(guò)一段時(shí)間再來(lái)確認(rèn)變化是否發(fā)生。隨后，便繼續(xù)進(jìn)行有關(guān)于戰(zhàn)俘強(qiáng)制說(shuō)服的研究，并投入大量時(shí)間到伯特利實(shí)驗(yàn)室及咨詢(xún)項(xiàng)目中。

回首這段經(jīng)歷，我也很奇怪當(dāng)時(shí)為什么沒(méi)想到去做后來(lái)做的事情。我有小組成員完整的個(gè)人資料，處理了訪談內(nèi)容，整理了測(cè)試數(shù)據(jù)，正是這些資料，在幾年后將我引向了完全不同的方向。 然而，我當(dāng)時(shí)的關(guān)注點(diǎn)完全集中在個(gè)人與組織相互作用的社會(huì)化過(guò)程上，對(duì)人格和個(gè)性研究毫無(wú)興趣。因此，我想到的，只是撰寫(xiě)一些關(guān)于小組成員如何成長(zhǎng)為管理者的有趣的案例。

全新的發(fā)現(xiàn)——職業(yè)錨

1969年，我被調(diào)任MIT本科教學(xué)規(guī)劃教授，1971年重新回到斯隆管理學(xué)院，隨后，與我的兩位同事（Lotte Bailyn and John Van Maanen）成立了一個(gè)研究小組。我們常常討論個(gè)人、家庭、組織間的關(guān)系，這讓我對(duì)職業(yè)研究產(chǎn)生了極大的興趣。于是，我決定再次將小組成員請(qǐng)回MIT，進(jìn)行訪談和測(cè)試。

這次訪談的內(nèi)容主要包括了這幾年的經(jīng)歷、自我概念及職業(yè)理想。我想了解的是他們做過(guò)什么，為什么這么做以及對(duì)于未來(lái)的期望。

經(jīng)過(guò)了近10年，44個(gè)小組成員的履歷各不相同，有創(chuàng)業(yè)的，有管理者、有從事不同技術(shù)工作的，還有做咨詢(xún)顧問(wèn)或老師的。然而，在回答“為什么”決定做某件事，為什么作出某個(gè)職業(yè)決策時(shí)，他們的答案具有一致性。

以一位小組成員為例。他在MIT時(shí)學(xué)的是會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)專(zhuān)業(yè)，畢業(yè)后選擇了一個(gè)為其提供會(huì)計(jì)崗位的公司。他說(shuō)之所以選擇這家公司，是因?yàn)樗矚g做與財(cái)務(wù)相關(guān)的工作。隨后，獲得了一個(gè)升遷至財(cái)務(wù)部門(mén)的機(jī)會(huì)，他認(rèn)為這是真正的與錢(qián)相關(guān)的工作，所以欣然接受了。被問(wèn)及理想的職業(yè)目標(biāo)，他想了想回答說(shuō)美國(guó)財(cái)政部長(zhǎng)或通用汽車(chē)CFO。在畢業(yè)訪談中，他希望成為CEO而不是CFO。我提及這一點(diǎn)時(shí)，他回答說(shuō)不喜歡與人打交道，他只想管錢(qián)。當(dāng)我指出CFO及財(cái)政部長(zhǎng)也是需要周旋于各種人之中的，他立刻回答道：“是的，但是這些是和我一樣喜歡管錢(qián)的人。”

這位成員對(duì)自己的認(rèn)定是喜歡并擅長(zhǎng)某種技能——管錢(qián)，并基于這一認(rèn)定來(lái)選擇和發(fā)展職業(yè)。研究小組中有19個(gè)這樣的人，他們是某方面的專(zhuān)家，如銷(xiāo)售、機(jī)械師、工程師及程序員等，他們工作的動(dòng)機(jī)是不斷提升自己的專(zhuān)業(yè)技能。他們都曾渴望成為總經(jīng)理，但是，早期的職業(yè)生涯讓他們明白技術(shù)性的工作才是更喜歡做并將一直做下去的事。

每一個(gè)小組成員的自我概念都是基于對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)、能力和價(jià)值觀的審視來(lái)確定的，并由此來(lái)確定自身的職業(yè)發(fā)展，這就好像是一個(gè)回轉(zhuǎn)儀或是“錨”，既能讓其停留在“安全的港灣”，也能為將來(lái)的發(fā)展指明方向。“錨”的比喻來(lái)自于小組成員的講述，并在他們的講述中不斷被提起。

最常見(jiàn)的錨是上面提到的技術(shù)職能型，在研究小組中，我們還發(fā)現(xiàn)了其他四種錨，在后續(xù)研究中，又將錨的種類(lèi)增加至8種，這8種錨分別是：技術(shù)職能型、通用管理型、自主獨(dú)立型、安全穩(wěn)定型、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型、服務(wù)奉獻(xiàn)型、純粹挑戰(zhàn)型、生活方式型。

我做了些什么來(lái)“幫大忙”？這次小小的經(jīng)歷真的可以算作是“過(guò)程咨詢(xún)”產(chǎn)生的那個(gè)“點(diǎn)”嗎？

在這次會(huì)議上，我放棄自己對(duì)于“好團(tuán)隊(duì)”的預(yù)設(shè)。一旦不再需要按我的標(biāo)準(zhǔn)去改善團(tuán)隊(duì)，我就能夠?qū)Ｗ⒌赜^察團(tuán)隊(duì)在特定情景下的目標(biāo)。由此，我也就能進(jìn)入到他們的世界去挖掘他們行為的根源。

我參與到了討論的進(jìn)程中，并在其中發(fā)揮作用。我沒(méi)有對(duì)他們討論的觀點(diǎn)提出建議，只是改變了他們提出觀點(diǎn)和解決問(wèn)題的過(guò)程，這就是“過(guò)程咨詢(xún)”了。

為DEC提供咨詢(xún)?nèi)旰螅斑^(guò)程咨詢(xún)”的概念已經(jīng)非常清晰了，我打算就此寫(xiě)一本小書(shū)，而一位同事的疑問(wèn)將這一想法變成了行動(dòng)。這位同事曾問(wèn)我說(shuō)：“你為什么總是在向管理者教授流行心理學(xué)而不是作些重要的研究呢？”我意識(shí)到他對(duì)我所做的事情并不了解，決定最好還是用論文來(lái)解釋下我在做什么，于是，在1969年出版了《過(guò)程咨詢(xún)》。

過(guò)程咨詢(xún)實(shí)際上是產(chǎn)生于我在伯特利實(shí)驗(yàn)室的學(xué)習(xí)和工作的經(jīng)歷。在那里，我學(xué)會(huì)了如何幫助個(gè)人及組織從自身的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，我學(xué)會(huì)了關(guān)注團(tuán)隊(duì)“過(guò)程”，并看到了“任務(wù)過(guò)程”和“人際過(guò)程”的差異。而在為DEC提供服務(wù)時(shí)，我將這些知識(shí)應(yīng)用到了咨詢(xún)工作中。

“專(zhuān)家”、“醫(yī)生”、“過(guò)程咨詢(xún)”有其各自適用的場(chǎng)景。我從來(lái)不會(huì)只采用“過(guò)程咨詢(xún)”模式，或只做一個(gè)“專(zhuān)家”、“醫(yī)生”。在對(duì)付一系列難題時(shí)，根據(jù)情況交替使用這三種模式將會(huì)收到意想不到的效果。

組織文化

1971年，我從本科生規(guī)劃項(xiàng)目調(diào)回斯隆管理學(xué)院后，開(kāi)始擔(dān)任行為政策科學(xué)系主任，并在這個(gè)崗位上工作了10年。辭去了這個(gè)職位后，我開(kāi)始思考就組織文化寫(xiě)點(diǎn)東西。

對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生興趣，最初是因?yàn)樵跉W洲和墨西哥的咨詢(xún)經(jīng)歷與在美國(guó)大為不同，1980年到澳大利亞和新加坡的一次旅行增加了這種國(guó)別差異的感覺(jué)。但同時(shí)，我發(fā)現(xiàn)，處在不同社會(huì)文化中的跨國(guó)公司，其企業(yè)行為卻有著驚人的相似，這些企業(yè)似乎有它們自己的文化，其影響力甚至可以強(qiáng)于當(dāng)?shù)匚幕?/p>

1981年，我作為兼職教授前往日內(nèi)瓦的CEI（Centre dEtudes Industrielle）授課。由于授課任務(wù)較輕，我有大量的空閑時(shí)間，因此，CEI同事常常就咨詢(xún)經(jīng)歷以及一些文化問(wèn)題來(lái)與我討論，并提議開(kāi)設(shè)一個(gè)以組織文化為題的研討會(huì)。我接受了研討會(huì)的提議，并就此列了一個(gè)提綱，寫(xiě)了一篇題為“關(guān)于組織文化”的文章。現(xiàn)在回過(guò)頭去看，不難發(fā)現(xiàn)，這篇文章已經(jīng)有了后來(lái)《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》一書(shū)的整體架構(gòu)。但當(dāng)時(shí)還不清楚如何以學(xué)術(shù)的方式來(lái)探討這個(gè)主題，也并未將組織文化與民族文化區(qū)別開(kāi)來(lái)。

我最終完成了《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》（1985）一書(shū)。通過(guò)這本書(shū)，我界定了“組織文化”這一領(lǐng)域。我并沒(méi)有進(jìn)行新的研究，只是將別人和我之前的研究成果，以及我作為咨詢(xún)顧問(wèn)和老師的經(jīng)歷納入到一個(gè)概念化的統(tǒng)一的模型中。

我很幸運(yùn)地為幾家公司提供了長(zhǎng)期的咨詢(xún)服務(wù)，從而有機(jī)會(huì)觀察到這些組織變化的趨勢(shì)，以及組織文化穩(wěn)固不變的結(jié)構(gòu)特質(zhì)。正是發(fā)現(xiàn)了這些穩(wěn)定不變的要素，才能夠去解釋“抵抗變革”的行為，解釋在不同組織或同一組織的不同部門(mén)中，行為的不一致性，并從這種行為過(guò)程的不一致性中發(fā)現(xiàn) “亞文化”的存在。

雖然從寫(xiě)作風(fēng)格和內(nèi)容深度上來(lái)看，這本書(shū)更適合學(xué)生和學(xué)者，但為實(shí)踐者寫(xiě)作的想法，以及我一直以來(lái)的觀察和經(jīng)驗(yàn)，讓這本書(shū)既具有學(xué)術(shù)性，又具有實(shí)踐性。

我從來(lái)沒(méi)想到這本書(shū)會(huì)成為一本成功的教材，并為界定這個(gè)領(lǐng)域作了貢獻(xiàn)。三十多年過(guò)去了，這本書(shū)已經(jīng)是第四版了，基本的分析架構(gòu)沒(méi)有變化，但更多亞文化現(xiàn)象被納入其中，特別是職業(yè)文化，以及民族、組織及職業(yè)文化間的相互作用。

然而，300多頁(yè)的大部頭似乎常讓管理者望而卻步，于是，在1999年，我寫(xiě)了一本更具實(shí)踐指導(dǎo)性的小書(shū)——《企業(yè)文化生存指南》，通過(guò)這本書(shū)，我意圖指明，文化是一件嚴(yán)肅的事情，并不能全憑個(gè)人意愿去創(chuàng)造、改變、操控。

文化是一座有著無(wú)盡資源的寶藏，為我們了解這個(gè)世界提供了無(wú)數(shù)的新工具、新方法、新視野。然而，由于“文化”這個(gè)詞本身所具有的多義性，直到今天，我仍在花大量的精力向管理者闡述“文化”這一概念， 這是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。

這篇文章是我對(duì)自己生活和學(xué)術(shù)生涯的一個(gè)簡(jiǎn)單的總結(jié)。其中的一些故事能夠幫助我更好地理解我是誰(shuí)、我做過(guò)什么以及更重要的是，在這條路上我學(xué)到了哪些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

在我的一生中，我交了無(wú)數(shù)好運(yùn)，有過(guò)不少機(jī)遇。我曾想用“天時(shí)地利”（“Right Time； Right Place”）來(lái)作為文章的標(biāo)題，然而，當(dāng)重新思考文章開(kāi)頭的問(wèn)題時(shí)，我發(fā)現(xiàn)，時(shí)時(shí)注意，處處留心，并學(xué)會(huì)從中學(xué)習(xí)，才能抓住所謂的“好運(yùn)”與“機(jī)遇”。于是，我最終選擇了“學(xué)習(xí)之旅”這樣一個(gè)標(biāo)題，因?yàn)樗軌蜃顪?zhǔn)確地概括我生活和工作的方方面面。

注：沙因先生關(guān)于咨詢(xún)生涯和組織文化研究部分因本刊訪談及相關(guān)文章已涉及，故本文僅作簡(jiǎn)略介紹。

埃德加·沙因：麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院榮譽(yù)退休教授

黃江：清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院博士生

朱晶：本刊高級(jí)編輯