敬重教職員工是實現(xiàn)“中國夢”的社會需求

吉兵

[摘 要]高校教職員工在現(xiàn)代社會生活中，真正得到社會各界的敬重和關注，是一個極為重要的課題。“教育興、國家強”是全球已形成的共識。敬重教職員工的自尊需要，首先應從高校教育管理部門開始。注重做好對院校教職員工的日常服務管理和職業(yè)生涯規(guī)劃。

[關鍵詞]高校；教職員工；服務管理；職業(yè)生涯

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.35.223

1 前 言

在現(xiàn)代大學教育管理中，關心、愛護、培訓和開發(fā)教職員工越來越受到重視，但做到這些還是遠遠不夠的。士為知己者而存，這充分強調了彼此敬重、相互信任的心理力量是極為強大的。對教職員工的敬重與信任是現(xiàn)代信息社會調動教職員工積極性的重要因素，作為教育管理者要在日常的教育管理中盡量做到“敬重”，敬重教職員工的人格、敬重教職員工的工作、敬重教職員工的合理需要。

教育管理者可從如下方面去完善滿足敬重教職員工需要的服務管理。

2 對教職員工的日常服務管理

父母是孩子的第一任教師，大學是孩子們走向社會的最后一座學校。大學既是年輕學子們身體成熟的階段，同時也是其世界觀、人生理想目標設立的關鍵時刻。因此，校園的一切人文景觀，服務設置，都會對年輕學子產生潛移默化的陶冶。校園教職員工要為人師表，其影響尤為明顯。教育管理者對此必須有清醒的認識。

2.1 人事制度服務

高校的人事管理制度必須充分考慮教職員工的工作特點。教育管理理念應確立：①保持教職員工工作環(huán)境和心理空間有充分的“自主性”。教職員工工作時間和空間的非規(guī)定性，決定了教職員工工作環(huán)境的自主性。教學科研等一系列教育教學活動，都不是僅在辦公室或課堂就能完成的。②在人類進入信息化的今天，都不適宜僅采用“考勤制”、“簽到制”等來管理教職員工。只有在合情合規(guī)合法的條件下，建立較為寬松的考勤制度、工作規(guī)則，才能給教職員工工作時間和心理空間有充分的“自主性”，才能真正體現(xiàn)對教職員工的敬重，才能使教職員工圍繞組織目標，發(fā)揮個人的最大限度的創(chuàng)造性和積極性。

教職員工從其角色定位是大學的主人，用主人翁的定位觀念制定人事制度服務，才是對教職員工工作性質和特點的認可，才能體現(xiàn)對教職員工的信任和敬重。教育管理者給予教職員工充分的信任和敬重，毋須事必躬親，才有可能給教職員工創(chuàng)造一個和諧、寬松的環(huán)境。在這樣的觀念下，才會為教職員工創(chuàng)造懷著快樂的心情為學校自覺積極工作的氛圍，其工作的自覺性和積極性將會加強而不是減弱，從而實現(xiàn)高校的自主管理機制。

2.2 選拔制度服務

為確保高校有長久的發(fā)展動力，必須為有能力、有才華并愿意獻身于高校教育事業(yè)的工作者創(chuàng)造提升的機會。用選拔作為激勵手段是符合人性的需要特點的。權力是激勵人們奮斗的最大動力之一。在教育管理制度中，要有與權力、地位等選拔相關的激勵內容。擁有權力是地位的象征，是得到敬重的表現(xiàn)。同時，結合我國教職員工人事管理情況，要使選拔制度發(fā)揮有效的激勵作用，還要注意把選拔和職稱掛鉤。職稱是教職員工專業(yè)技術等級稱號，也是教職員工獲取工資高低的主要依據。職稱高低將會影響教職員工的受敬重程度，把職稱作為選拔制度中的主要內容是可起到較好的激勵作用的。

2.3 表彰激勵服務

表彰激勵服務的內容，除了與前面所述的相關外，尤其要突出精神方面的表彰，如教育先進工作者、優(yōu)秀教職員工、突出貢獻獎等，無論哪方面的內容，都要求做到有法可依、實事求是，與教職員工工作業(yè)績相一致，這才能體現(xiàn)出表彰應有的含金量，才能得到應有的公認和敬重。要努力避免因人際關系和領導關系而影響表彰的結果。現(xiàn)實中，由于很多教職員工骨干把精力放在學生身上和恪守工作責任，較少跟同事交流或溝通，任勞任怨而最終評不上先進或得不到應有的表彰。出現(xiàn)這種情況，會對部分骨干造成影響，他們有些甚至提出調動以示不滿。因此，管理中的表彰激勵服務一定要科學、公正、公平和公開，要有相應的客觀的表彰量化依據。

2.4 培訓開發(fā)服務

對教職員工的培訓目的，是為了適應當前教育工作的需要；而對教職員工的開發(fā)則是為了進一步提高高校教學質量和滿足未來培養(yǎng)新一代大學生適應社會高層次的發(fā)展需要。因此，教育管理者不能把教職員工僅僅當作是實現(xiàn)教育管理活動目標的工具，更應將促成教職員工的個人發(fā)展看作是管理活動的內在要求，從而實現(xiàn)個人目標和學校目標的有機統(tǒng)一。馬斯洛需求理論中尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要是人類發(fā)展的持久性動力，所以，教育管理者在制定學校目標時要充分關注教職員工個體的需要和發(fā)展。教職員工的個體發(fā)展目標，主要包括以下領域：①管理工作；②教科研工作；③課堂教學；④課外活動；⑤學生思想品德教育工作；⑥教職員工個人的專業(yè)發(fā)展。為此，教育管理者應該把教職員工這些方面的成長，作為一個重要的學校目標，在措施上要建立和完善教職員工的培訓機制，從財力、物力上積極支持教職員工進修和培訓，使教職員工能及時吸取先進的教育理論、方法和經驗，啟迪教職員工的智慧，開闊教職員工的眼界，促進其不斷進取、敢于爭先。教育管理者必須要充分認識：高校的發(fā)展源于全體教職員工的群體智慧，表現(xiàn)為全員共同參與完成高校目標，并全方位、全過程參與高校的改革活動，具有個體與高校組織融為一體的自我發(fā)展意識、自我約束機制和自我實現(xiàn)的價值追求。因此，選拔進修制度的建立不僅能激勵教職員工的發(fā)展，也能有效地促進高校目標的實現(xiàn)。

2.5 教職員工參與制度

因為教育管理者只有更多地分權給下屬，依靠決策參與和民主監(jiān)督來實現(xiàn)自己的領導，才能有效地將個人目標和組織目標有機地統(tǒng)合起來。這要求在參與制度上明確規(guī)定有一定的參與形式、參與途徑、參與程序等考核備查機制，才能保證參與落到實處。這些機制包括公開聽證機制、民意調查機制、咨詢審議機制、選舉投票機制、批評建議機制、失職舉報機制等。總之，在管理措施出臺之前，應做到多方面征詢教職員工的意見，真誠傾聽來自基層的“聲音”，力求達成共識。對于不同的意見，應要認真對待，仔細聽取，吸收其中的合理成分。這樣不僅能充分發(fā)揮教職員工的聰明才智，使教職員工得到應有的敬重，同時使教育管理者的決策更加符合實際，更易于實施和有效。

實現(xiàn)管理目標不僅是管理者的事，更重要的是全體教職員工的事。所以，制定學校管理目標必須要有教職員工的積極參與，使教職員工在參與制定目標的過程中受到激勵，使管理目標得到廣大教職員工的認同。

對涉及教職員工切身利益的平時和年終獎金分配、生活福利、身體檢查與療養(yǎng)等問題的改革方案，必須有廣大教職員工的參與，才能有助于教職員工主人翁精神的形成。

通過廣大教職員工的參與，可以促使教職員工以做好學校工作為己任，自覺自愿地貢獻自己的智慧和才干；通過參與認同，使管理者與教職員工之間實現(xiàn)相互理解，相互支持，形成和諧愉快的心理環(huán)境和相互推動的力量。情感上的認同使教職員工努力工作，把學校的事當作自己的事來做，最大限度地發(fā)揮自己的潛能。

3 教職員工的職業(yè)生涯制度安排

職業(yè)生涯是由個人對其職業(yè)生涯進行規(guī)劃、選擇調整、和開發(fā)的活動過程，同時也是組織采取有效的手段，通過對組織成員的職業(yè)生涯進行合理規(guī)劃和開發(fā)，努力實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展需求和組織目標的過程。

3.1 教職員工個人職業(yè)生涯設計

職業(yè)生涯是人人關注的個人發(fā)展問題，是每個人職業(yè)發(fā)展的整個歷程。關注教職員工的職業(yè)生涯發(fā)展是社會進步的必然要求，是滿足教職員工職業(yè)發(fā)展目標的有效途徑。如果在教職員工的成長與發(fā)展中，高校給予教職員工必要的指導和幫助，就能夠及時發(fā)現(xiàn)人才，保證教育管理者的質量的連續(xù)性，同時又能滿足教職員工的個人榮譽、自尊和自我發(fā)展需要，保證教職員工的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，教職員工就會用優(yōu)秀的業(yè)績和百倍的忠誠回報高校。高校的最終目標是通過全體教職員工的努力工作，建設有我國社會特色的高校，為滿足實現(xiàn)中國夢的社會需要作出應有的奉獻。

3.2 組織對教職員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

高校必須制定相應的教職員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，要提供機會讓教職員工發(fā)揮其才能，鼓勵教職員工創(chuàng)新發(fā)展，使教職員工在創(chuàng)造中體驗成功的樂趣。按照馬斯洛的人的需要理論分析教職員工的目標，他們是為達到自我實現(xiàn)的需要，同樣尋求伴隨工作帶來的樂趣；他們力求在工作上有所突破，不斷發(fā)展自己的教育教學水平，因此，管理者在教育科研管理中除了要滿足教職員工的進取需要，還要根據教職員工興趣、特長、價值觀、氣質、智商及情商等特點，為其確定職業(yè)生涯發(fā)展目標，制訂職業(yè)生涯實施的計劃與部署，充分調動教職員工的主動性和創(chuàng)造性，鼓勵并把責任最大限度地賦予他們，堅信他們能完成，從而使他們各得其樂。

3.3 組織對教職員工職業(yè)生涯的制度安排

有效服務教職員工的職業(yè)生涯，就必須通過幫助、指導教職員工的職業(yè)生涯發(fā)展來進行激勵：一是要強化人力資源規(guī)劃，為教職員工提供有關信息；二是要重視培訓與開發(fā)，為教職員工設計不同的升遷途徑；三是要為教職員工提供職業(yè)咨詢，正確把握個人發(fā)展狀態(tài)、理解高校的要求。四是要更新觀念，注重個性展示；五是要制定相關政策，誘使人才脫穎而出。教職員工在組織的職業(yè)生涯制度安排中，自己的職業(yè)生涯就會得到較好的設計和發(fā)展，就會產生與之相應的動力和行動。

總而言之，在教育管理的過程活動中，教育管理者考慮了上面所述的教職員工各種需要，并切實制定了相應的敬重教職員工的服務制度、服務措施，那么無論教職員工處于什么樣的需要狀態(tài)，都能對他們起到很好的激勵作用。當然，由于管理既是一門科學又是一門藝術，在措施的具體內容的制定上和實施過程中，均須因人、因校、因時、因事而變，才能更好地滿足建設“中國夢”的社會需要。

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