淺析人力資源結構優化的策略

鄭倩

[摘 要]人力資源作為現代事業單位的首要資源，是驅動事業單位可持續發展的重要因素。然而我國作為人口大國，在人力資源管理方面存在明顯的不足，本文針對我國事業單位在人力資源管理中存在的諸多問題進行研究，并提出相應有效的優化策略，以期幫助我國眾多事業單位實現更好地人力資源管理。

[關鍵詞]人力資源 結構優化 問題 策略

中圖分類號：F249.21 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）18-0321-01

引言

由日常生活中我們可知事業單位對于員工的需求主要來源于以下兩個方面；第一，由于員工的離職、辭職，造成的人員缺口；第二，由于員工的專業素養不足，造成的崗位缺口。實現事業單位的人力資源結構有效優化對于充分調動員工的積極性，幫助事業單位創造更多的經濟效益和社會效益有著重要的意義。

1 我國事業單位在人力管理中存在的問題

普天下資源，獨人力為貴。人力資源作為維持和促進現代事業單位發展的重要因素，在人才經濟快速發展的今天越來越展現出它獨特的魅力和無可替代的巨大貢獻力，然而，我國事業單位在人力資源管理中存在著諸多問題，著重表現為人力資源管理缺陷、結構混亂，這些問題和誤區嚴重地限制了我國事業單位的發展，不利于我國事業單位更好地創造效益，實現價值，也不利于社會經濟的整體發展。因此，著眼于實際，分析我國事業單位在人力資源管理中存在的問題，并探討出相應的優化策略。

1.1 人力資源質量不足

我國擁有13億人口，人口基數大，勞動力充足且廉價，作為人口大國我國在人力資源數量上擁有壓倒性的優勢，但在質量上卻存在明顯的不足。主要表現為缺乏專業性的、熟悉精密操作流程的、硬性條件高的人才。在我國的人才市場中，從事簡單操作，不需要太強的專業知識和技能的勞動力充斥我國人才市場的大片江山，而從事高精密類型的工作人員卻占少數，因此，我國人力資源在數量和質量的這種極端的差異導致我國人力資源結構不合理，管理困難，阻礙了我國事業單位的可持續發展道路。另一方面，雖然我國逐步推進九年義務教育，也取了不小的成果，但由于我國文化斷層嚴重，義務教育對于高質量人才的培養來說還是明顯不足的。因此，總的來說我國人力資源在數量上雖極具優勢，但在質量上還是存在明顯不足，人口素質較低，缺乏高端人才。

1.2 崗位對專業性的要求明顯提高

伴隨著我國經濟的飛速發展，經濟轉型是大勢所趨，然而經濟轉型也帶來了新的和更高的崗位要求，這與人力資源質量不足且存在明顯下降的趨勢相比是一對突出的矛盾，也限制了我國人力資源結構的優化調整，不利于經濟社會的發展。我國人力資源質量下降主要表現在兩個方面；一、專業素養的下降，近年來隨著義務教育的逐步推行，我國的國民受教育比率迅速上升，在催生了一大批高學歷勞動者的同時也使得諸多證書的含金量明顯下降，這便導致一部分勞動者，證書越考越多而專業素養卻沒得到相應的提高。第二，職業道德素養下降，我國是一個“人情味”很重的國家，給上司送禮在我國是一種常見的現象，顯然，送禮的流行嚴重影響了員工的績效考核，但隨著我國經濟的高速發展，物欲橫流的時代終究隨之而來，這也使得近年來送禮現象屢禁不止反而愈演愈烈，這對于人力資源管理以及人力資源結構優化來說是致命的傷害。由此可見，經濟轉型對于崗位的更高要求與日益下降的人員素養這一矛盾嚴重限制我國人力資源結構的優化和經濟社會的建設。

1.3 人力資源分布不均

我國的人口分布呈現東南多西北少的特征是導致我國人力資源分布不均的原因之一，再加之我國東南沿海地區經濟較之西北和西南地區更加發達，對勞動力的需求也就更多，這也導致了我國人力資源分布地區不均，另一方面這也使得我國南北經濟差距不斷拉大，導致更嚴重的人員地區分布不均。對于經濟產業來說我國的人力資源分布也是不合理的，總所周知第三產業占經濟比重越大，國家經濟越好，這也意味著在人力資源在第三產業中要占極大甚至最大的比重，但在我國雖然經濟高速發展，產業轉型逐步推進，人力資源在三大產業中的占比依舊是第一產業最高，這種人力資源分布不合理也成為了我國經濟發展的一大阻力。總結上文可知，我國的人力資源分布不均主要表現在以下兩個方面；一，地區之間分布不均，主要呈現東南多，西北少。第二；在經濟產業中分布不均，第一產業占人力資源比重過高。

2 我國人力資源結構的優化策略

2.1 應遵循合理的優化原則

對于人力資源的優化原則來說，“三個結合”原則是普遍應用和十分重要的，其中包括經濟性與合理性相結合、整合性和獨立性相結合、先進性與現實性相結合，這三種結合在統籌分配、成本核算、管理配置、持續發展中發揮著重要作用。經濟性與合理性相結合對于人力資源的成本核算，并將其充分量化應用到各個崗位中有著重要意義；整合性與獨立性相結合對于將事業單位的整體發展戰略、經營策略以及內部的各方面需求相結合，實現可持續發展有著重要意義；先進性與現實性相結合則有利于幫助事業單位制定具有前瞻性并且科學合理的發展計劃，并且要求發展要面向現代化，面向未來，實現事業單位的健康可持續發展。

2.2 大力引進、開發人才

在人才經濟迅速發展的今天想要大力引進人才就必須建立相應的激勵和獎勵機制，提高薪資待遇并盡量爭取到政府的支持，出臺更多的優惠政策，以提高對優秀人才的吸引力。大力開發人才則要求我們要注重對人才的培養，最大程度的發掘、培養人才，將人力資源的潛力發展到極致，同時創造公平競爭和合理的績效考核機制，保障人才的合理升遷，達到用人力資源本身來優化人力資源結構的目的。另一方面要加強監督，對于人才的選拔、績效考核以及升遷都要進行嚴格把關和監督，嚴格執行用人單位的資格省察制度，按要求選拔年齡、專業、學歷相符合的人才，從源頭上對人力資源結構進行把關，擇優錄取。另外，公平的競爭環境對于優化人力資源結構來說也是十分重要的，只有創造公平的競爭環境才能更好地調動員工的工作積極性，這對提高工作效率，創造更多的經濟和社會財富來說具有非常重要的意義。

2.3 做好對員工的教育培訓工作

在新形勢下，為了更好的推動事業單位發展，需要做好員工的教育與培訓工作，樹立大局服務的意識，根據事業單位情況制定出不同類型、不同層次的教育與培訓體系，從而更好的提高員工的工作積極性。首先，可以定期開展讀書報告會、研討會、學習座談會等學習，交流學習體會，推廣學習經驗，營造良好的學習風氣，同時也可以通過專題講座、知識競賽、學習園地等來開展對員工的教育與培訓。其次，開展延伸培訓。挑選出一批優秀業務骨干，定期深入基層，從而實現對不同層面員工面對面的開展新業務、新產品、業務輔導、新知識宣講和技能培訓。最后，加強實踐鍛煉。在對員工進行完教育與培訓工作之后，還可以通過專業實習、現場觀摩、掛職鍛煉、崗位交流等方式來提高員工的培訓成果，提高其綜合素養。

3 總結

人力資源作為當代事業單位最看重的資源之一在推動事業單位可持續發展中可以說發揮著核心因素的作用，它的重要性在人口爆炸性增長，人才經濟快速發展的今天越來越凸顯出來。能否有效的優化人力資源，充分地盡人力之力也成為了當代事業單位關注的熱點，但人力資源結構的復雜性和層次的難以區分、辨別等特征，導致人力資源結構優化可謂道阻且長。

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