工作場所欺負研究述評

林志堅　王慧

【摘要】近幾年來，工作場所欺負問題日益普遍，這一現象的存在給個體及組織都帶來了不良影響，成為了組織行為學關注的熱點問題。筆者在對工作場所欺負的概念、特征、結構、測量及相關變量進行總結的基礎上，指出工作場所欺負研究的不足及展望。

【關鍵詞】工作場所 欺負現象 組織行為學

一、工作場所欺負概念的界定

“欺負”（bullying）這一術語最早出現在20世紀60年代，學者們把動物之間互相欺壓的行為稱為“欺負”，后來這一詞語的使用被沿用到了兒童以及成人身上。Leymann就曾于20世紀80年代用“欺負”一詞來描述在工作場所中成人之間類似的行為。之后，欺負問題逐漸受到西方諸多學者的重視。對于工作場所欺負概念的界定較多，但目前還沒有一個普遍被認可的標準定義。

Adams認為，工作場所欺負是指在公開或私下里采用持續批評或人身攻擊的手段，對一個人進行羞辱或貶低的行為。

Einarsen的研究認為，工作場所欺負是一些有明顯意圖的、向一個或多個個體的重復行為。這些行為會使員工感到被冒犯并產生羞恥感和痛苦；同時，還會影響員工的工作績效并營造不愉快的的工作氛圍。

Leymann的觀點認為，工作場所欺負是一個破壞性的過程，這種過程由一系列的敵意言語或行為組成。單獨來看，這些敵意言語或行為并無大害，但是其持續性和重復性則會給欺負受害者帶來不良影響。

以上不同學者在對工作場所欺負進行界定時所采用的視角不同，這些定義大體可分為以下三種[1]：

（1）從情境的角度定義，認為工作場所欺負是一種情境；

（2）從行為的角度定義，認為工作場所欺負是一種消極行為；

（3）從欺負受害者的角度定義。

二、工作場所欺負的特征及結構

工作場所欺負具有有意性、權利的不均衡性、持續性、頻繁性和傷害性的特點。Leymann等人總結提出的工作場所欺負的結構包括7個部分，分別為：社會排斥、采取組織措施進行攻擊、攻擊性態度、對身體進行暴力侵犯或傷害、侵犯個人生活、謠言損毀以及言語上的攻擊。Einarsen和Raknes[2]將工作場所欺負的結構分成3部分：工作騷擾、個人損毀以及身體恐嚇或威脅。而Rayner和Hoel[3]則提出了5種結構：威脅個人身份、威脅個體職業地位、排斥個體、使不安定以及使超負荷工作。目前多數學者沿用了Einarsen和Raknes的結構劃分，經驗證具有較好的效度。

三、工作場所欺負的測量

工作場所欺負的測量主要從三個角度進行：首先是從欺負受害者的角度進行，即自評方式；其次從工作場所欺負旁觀者的角度進行，即他評的方式；第三是結合受害者以及旁觀者的角度進行，即自評和他評相結合的方式。與之對應的測量方法依次為：自我報告法、同伴提名法以及多角度測量法。

自我報告法是測量工作場所欺負的方法中最為基礎的方法，又稱客觀評定法。這種方法主要包括行為評定法以及自我標簽法。由于自我標簽法主要是靠被測試者的主觀判斷，因此也被稱為主觀測量法。

同伴提名法屬于他評的一種方式，通常在校園背景下使用。通常先提供一個與欺負相關的特征描述，再讓學生根據這種描述選擇出符合這種特征的人。

多角度測量法是自我評定和他人評定法的結合。這種方法首先是讓群體內所有成員對欺負行為的理解進行表述，然后根據他們的表述結果來判斷群體內是否存在欺負行為。此外，360評定法也是這種方法之一。

四、工作場所欺負的相關變量

1、前因變量

（1）實施者的個體特征：

欺負實施者通常具備以下特征：高焦慮水平、高自尊水平，具有較低的知覺控制水平，攻擊性人格并且具有社會主導型，通常會為自己的欺負行為尋找借口或者并不認為自己實施了欺負行為。

（2）受欺負者的個體特征

首先是性別方面。一些研究表明，女性比男性更容易受到欺負。其次，容易受欺負的員工具有以下性格特點：較低的穩定性、外傾性以及獨立性，較高的責任心、逃避風格以及懷疑性。在個體的社會技能方面，主要有三類人容易成為欺負的對象：一種是性格沉悶、不善于溝通交流的員工。第二類是那些工作中過度膨脹、自以為是的員工。第三類就是那些新進職場的資歷比較低的員工。

（3）工作特征因素

角色沖突、工作目標模糊、工作安全感不足等均被證明與工作場所欺負有關；與工作要求和工作控制有關的因素，如工作壓力、工作目標、工作角色等，如果水平過高或者不夠明確，易導致工作場所欺負的產生。

（4）組織特征因素

根據韋伯提出的官僚式組織結構理論，工作場所欺負可以被看作是更廣泛的社會結構和權力關系的反映。在此理論基礎上，一些研究者進行了相關的實證研究來揭示組織內部結構、領導管理風格、組織企業文化以及管理制度等因素對工作場所欺負的影響。

（5）個體與情景的互動。

工作場所欺負行為的發生發展不是簡單的個體或情境單方面所決定的，而是取決于情境對個體產生的影響，以及個體對這一影響采取的互動模式。

2、結果變量

工作場所欺負會導致員工產生一系列的生理以及心理問題。短期影響包括惡心、手震顫、發冷等。一段時間后，短期癥狀可能發展為顯著、長期的健康問題。在心理方面，受欺負者的心理困擾水平要高，焦慮抑郁的可能性增加。

五、研究展望

已有研究成果表明，目前對工作場所欺負的研究還存在一些不足。首先，在工作場所欺負的結構上，目前國內還沒有一個統一的結構標準，大多是在借鑒國外研究的基礎上進行各類相關研究，創新成果相對匱乏。其次，在研究工具上，我國對于工作場所欺負量表的開發和使用數量非常有限，大多是對國外已有量表進行本土化修訂，在跨文化和跨群體的適用性上仍然存在需要改進的地方。再者，在研究對象上，近幾年來大多關注對工作場所欺負受害者的影響，對欺負實施者的理論探索和實證參考尚且不足。在進行問卷發放的過程中，也并未將欺負受害者與實施者劃分開來，這對研究結果的準確性和實踐應用的價值產生了不利影響。

最后，在研究方法上，跨層研究和以團隊為單位的研究尚待完善，在往后的研究中可以將研究視野擴展開來。

【參考文獻】

[1]陳偉娜.企業員工工作場所欺負內容結構及相關研究.博士學位論文.廣東：暨南大學，2011

[2]Einarsen S， Raknes B， Matthiesen S M. Bullying and harassment at work and their relationships to work environment quality- An exploratory study. The European Work and Organizational Psychologist， 1994， 9（4）： 381～401

[3]Rayner C. The incidence of workplace bullying. Journal of Community and Applied social Psychology， 1997， 8（7）： 173～256