干部考核評價體系現狀分析及對策

徐艷紅

【摘 要】 當前我國的干部考核評價現狀不容樂觀，要建立起來科學的干部考核評價體系（上級考評，同級互評，下級測評，本人自評）還需要很多的努力。本文從當前干部考核評價體系的現狀以及建立科學的干部考核評價體系的途徑兩個方面進行研究、論述并就此展開。

【關鍵詞】 干部考核評價體系 建立 科學

合理、科學的干部考核評價體系不僅可以使干部評價工作能夠有章可循，而且有利于干部明確評價目標，使得以后在工作中的努力有了方向，行動有了指針，從而有利于營造出一種“要做事，能做事，做成事，做好事”的工作環境。然和當前干部考核評價體系的現狀并不容樂觀，仍存在不少的問題，而又當如何解決這些問題，都成為了當下須著手理順、明晰的，下面本文就進行逐一地進行分析、解決。

一、當前干部考核評價體系的現狀

（一）考核方式缺乏科學性

當前的干部考核體系的考核方式多采用一種群眾推薦、領導決定的方式；在考核對象的確定上，參評人員的范圍上，測評會議的組織上，評價內容的把握上，評價監督的實施上，評價結果的使用上以及特殊情況的處理上等方面，都沒有一種事先的嚴密的、明確無誤的可操作性強的詳盡的具體辦法。基本上淪為了一種為評價而評價、就評價想辦法，存在著主觀隨意性與盲目性，整體上是不規范、不科學，這就在制度上為考核工作的主觀主義、好好主義等不正之風提供了得以滋生的溫床。

（二）考核尺度缺乏可比性

雖然本黨對所有干部的以政治要求、德才要求為主要內容的綜合要求標準都有著一個統一的標準.但是由于干部所處的工作基礎、工作崗位、工作環境以及自身條件等卻是千差萬別的。截至2013年年底，我黨黨員總數達8512.7萬名。這個數字一方面昭示著本當己經成為世界第一大黨，另一方面也警示著其中很可能有些投機分子是鉆營進來的。八千五百多萬的黨員，四千多萬的干部，這樣的數量確實對當前考核體系來說是一個極為嚴重的挑戰，無論是在考察上、識別上，考核體系都難以做到真正意義上的公正、科學、客觀、明確的地步。這種情況下的干部上下、獎懲、去留等一整套的體系就難以避免地出現偏差。沒有比較就無法區別，沒有了區別賞罰就會不明，也就不會實現擇優錄用、調動干部積極性的目標，所以干部管理的規律決定了對干部的評價必須合乎上述要求。

（三）考核結論缺乏可信度

在整個的干部考核體系中，均不同程度上存在著“上級怕丟選票，同級怕傷感情，下級怕穿小鞋”的顧慮以及自我感覺良好的情況，很多干部都有一種意見（或建議）提出來不好或提出來也沒用的認識；因而即使是面對面的聽取意見的考核方式也越來越難以真正起到如實、準確、全面反映“知情人”意志的效果來。其中一個重要的方面就是目前還未建立起一個使“知情人”易于把握沒有任何擔心與顧慮的，能講真話、敢講真話，講真話有用以真正反映領導干部“真實面目”“本來面目”的客觀環境，以致于對干部的評價結論缺乏可信度，難免失于真實。

二、建立科學的干部考核評價體系的途徑

針對當前考核評價體系的上述三個問題，在建立科學的干部考核評價體系時就應該：一，必須使其標準要“客觀可比”，公開平等：二，一定要使其“簡單易行”，可操作性強；三，確保其結論“真實可信”，如實反映實際情況。所以，要建立起科學的干部考核評價體系就應該通過以下三個途徑。

（一）通過板塊理論與模糊數學，合理確定考核評價體系

毛主席教導我們說：群眾的眼睛是雪亮的，知識青年到農村去。干部尤其是基層干部的是、非、功、過群眾看得最清楚，因而也最有發言權。因而必須建立起來科學的考核評價體系，可以通過板塊理論（將對干部的評價體系分為四大板塊，即：上級考評，同級互評，下級測評，本人自評）、模糊數學以及灰色系統理論合理分配指標體系的權重的公認程度的評價方式，這是對領導干部職能特點與工作內容的高度抽象，將干部的是與非、功與過以“知情人”（們）的公認程度予以量化從而得出一個比較客觀的“公道值”，從而使得評價尺度具有了加強的可比性。

（二）采取不記名投票方式，創設敢講實話的考核評價環境

在實際的評價工作中，許多“知情人”不是沒有敢講真話的勇氣，而是沒有一個敢講真話的環境，這種情況下即使講了真話也起不到較好的效果來。針對這一情形，必須采取知情人集中“背靠背”而非“面對面”的秘密的無記名填票并當眾投票的方法，以為知情人營造出一個絕對保密的環境，使一切知情人能夠毫無顧慮地向組織坦白自己的真實想法、敢于向組織講真話、說實話。在整個的考核評價過程中，一切活動都要在公開而又秘密地進行.公開就是要當眾，秘密就是不泄漏；通過這些以確保評價結論的可信度。

（三）制定科學有效的規則，科學利用考核評價結果

干部考核評價的最終目的是將考核評價結果作為一種重要的參考，來決定此干部的上下、獎懲、去留等。所以說建立科學的的干部考核評價體系的最終落腳點是正確利用評價結果。應該按照規則在先的原則得出考核的結果，要做到“有話說在前頭”以形成正確的用人導向。例如，可以在評價結果的認定與處理上規定：考核最終結果顯示不合格者一次記錄在案，不合格兩次就應該根據實際情況予以懲處甚至降職：亦可實行末位懲降，更具考核評價的最終解結果依次排位，按照一定的比例來確定優秀干部，對于那些排在倒數之中的干部也按照一定的比例而確定一部分；對于前者提拔、重用，對于后者則懲處、降職，做到賞罰分明。如此.規定在先、執行在后，這樣就會有規矩、有方圓，無非議、無怨言。