法教義學視野下國有企業和諧勞動關系的構建對《勞動法》的要求

【摘 要】 隨著我國社會經濟發展的現代化進程進入關鍵階段，基于“需求側”視角的需求管理已無法適應我國經濟發展的客觀需要。供給側改革是我國當前形勢下尋求經濟新增長的必然選擇，是引領我國經濟持續健康發展的關鍵。我國經濟發展進入新常態，對國有企業勞動關系產生了直接而深刻的影響。國有企業構建和諧勞動關系，政府引導是重要保障，勞資力量均衡是基礎條件，集體協商是重要機制。

【關鍵詞】 法教義學 供給側結構性改革 國有企業 和諧勞動關系

一、“供給側結構性改革”的背景

（一）“供給側改革”的現實背景

2015年11月10日國家主席習近平在中央財經領導小組第11次會議上首次提到了“供給側改革”，即“在適度擴大總需求的同時，著力加強供給側結構性改革，著力提高供給體系質量和效率，增強經濟持續增長動力”。在此基礎上，11月17日，李克強總理在《“十三五”規劃綱要》編制的工作會議上提出，要“在供給側和需求側兩端發力，促進產業邁向中高端”。11月18日，習近平主席在APEC會議上再次強調了“供給側改革”并指出，“要解決世界經濟深層次問題，單純靠貨幣刺激政策是不夠的，必須下決心在推進經濟結構性改革方面做更大努力，使供給體系更適應需求結構的變化。”可見，“供給側改革”是我國當前

形勢下尋求經濟新增長的必然選擇，是引領我國經濟持續健康發展的關鍵。

（二）新常態下國有企業勞動關系特點

新常態呈現出的不同以往的特點，對包括國有企業在內的企業勞動關系產生了直接而深刻的影響：經濟增長放緩影響國有企業員工工資增長，但生活費支出并不會同步降下來，甚至還可能有所增長，增加了員工不安全感；經濟結構調整導致加快企業兼并重組，涉及更多批企業員工下崗、解雇或分流安置問題，勞動關系矛盾進入凸顯期和多發期；經濟新常態對國有企業勞動關系造成影響和挑戰，迫切需要從短期措施和長效機制兩方面尋求妥善防范和有效化解的對策。

（三）“供給側結構性改革”下面臨的任務

“供給側結構性改革”是改革供給體制機制，推進供給結構調整，供給側改革并非供給主義（即自由主義，與凱恩斯的國家干預主義相對），而是創新調整方式。其目標為提高供給體系的質量和效率。供給側改革關鍵是放松政府管制，釋放市場活力，降低制度性交易成本，提高投資有效性，是適應我國經濟發展新常態的必然要求。基于此，我國面臨的主要任務分為常態性和階段性兩個方面。常態性任務包括：第一，加大對人力資本的投入，提高人力資源素質；第二，優化人力資源配置機制，提高人力資源配置效率，以及勞動參與率。而階段性任務是：在供給側結構性改革中為民生托底。例如：去產能過剩行業中職工安置問題；提高勞動力市場的安全性；以及勞動基準和社會保障方面的相關問題。

二、政府引導是構建國有企業和諧勞動關系的重要保障

（一）政府引導對勞動立法、執法的重要性

政府引導是近現代以來各國協調勞動關系的重要特征。發達國家政府干預企業勞動關系主要通過三種渠道達成：一是通過法律對勞動關系進行干預。美國的勞動法律法規針對不同勞動事項有不同法律規范，內容涉及職業培訓、公平勞動標準、衛生及社會保障等方面；日本的勞動法以《工會法》《勞動關系調整法》《勞動基準法》為基準法，內容包括提高工人地位、改善工人勞動條件和保護工人勞動權益。二是政府承擔勞動監察角色。發達國家在政府勞動部門設有勞動監察機構，配備專職監察員。專職監察員的主要工作是監督勞動法的執行及勞動關系問題，包括職業安全健康、集體協議履行狀況、最低工資、就業年齡等。三是政府調解勞動爭議。發達國家的政府鼓勵勞資雙方自由談判，但當勞資雙方不能通過自由談判解決勞資矛盾時，政府就要通過調解或仲裁的方式進行適當干預。

（二）我國勞動關系初步建立進入法治化軌道

改革開放以來，我國政府高度重視國有企業和諧勞動關系構建，一是推動勞動關系建立進入法治化軌道。相繼頒布了《勞動法》《企業勞動爭議處理條例》《就業促進法》《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》《勞動保障監察條例》等法律，為規范國有企業勞動關系和勞動爭議調處提供了法治保障。二是初步建立了勞動關系協調機制。全國省級和市一級的勞動關系三方（國家、企業、職工）協商機制基本建立，并逐步向縣（市、區）和產業一級延伸。三是加強了勞動人事爭議調解仲裁工作。2009年，人力資源和社會保障部下發了《關于進一步做好勞動人事爭議調解仲裁工作的通知》，全國各級勞動保障監察機構按照《通知》要求，加大了查處各類勞動保障違法案件力度，對突出違法問題開展專項整治，及時有效處理勞動人事爭議以應對企業勞動爭議增多問題。

（三）“供給側結構性改革”對《勞動法》的要求

一是法律尚有完善空間。經濟新常態下，國有企業改制、搬遷、股權變更、轉型裁員、勞動者權益保障問題日益突出。為此，應當加快立法進程，完善落實勞動關系法律法規，依法懲處各種違法行為特別是侵犯勞動報酬權、休息權、勞動安全衛生保護等涉及職工基本權益的行為；完善勞動基準法律制度，解決分散存在于《勞動法》《勞動合同法》及一些行政法規、規章之中的勞動基準法律規范因位階不同、立法時間不一導致的沖突；同時，還“應當完善《公司法》《勞動法》關于企業并購、分支解散時勞動關系的存續規則及適用范圍，特別是完善勞動者的參與規則，明確違反勞動者參與企業并購規則的法律后果。”

二是健全工資決定和正常增長機制。經濟發展進入“新常態”，國有企業一方面轉型升級壓力加大，另一方面又面臨著用人成本上漲的問題，員工工資增長好像是個很矛盾的問題。新頒布實施的《關于構建和諧勞動關系的意見》也將“取得勞動報酬的權利”列為四項基本勞動權益之首。把經濟增速放緩問題與減少勞動者的工資收入等同起來，是絕對不可取的。政府要通過改善生產經營環境，適時減免稅收，減輕企業負擔，為企業獲得比較穩定的增長創造環境，提升企業提高勞動者工資待遇的意愿和能力。

三是完善勞動關系協調機制。國有企業和諧勞動關系構建，體現中國特色和中國國情，通過多種協調手段完成。充分發揮協調勞動關系三方機制的作用，加強政府與工會、企業組織三方合作。要暢通立體化職工訴求表達渠道，繼續發揮座談會、定期走訪、專門工作室等傳統訴求渠道的作用，建立微博、微信等新媒體訴求表達平臺，使企業能夠深入了解員工的愿望及需求；完善勞動爭議處理機制，實行勞動關系預警網格化管理，發揮預警的前端性作用；同時，要提高勞動仲裁的效力，加強仲裁機構與司法機關的聯動協作，妥善化解勞動糾紛。

三、集體協商是構建國有企業和諧勞動關系的重要機制

（一）西方國家對“集體談判”制度的規定

在西方國家，集體談判是調整勞動關系的一種通用機制。勞動關系具有隸屬關系的屬性決定了勞資雙方的博弈必然是一種不對等的博弈。與雇傭者相比較，勞動者的被動地位、弱勢地位，使得其難以憑借個體力量與雇主相抗衡。如果這種失衡長期得不到體制上的解決，勞動者就會采用怠工、辭職等方式表達不滿，從而引發勞資對立。勞資對立不僅給雇主帶來損失，而且給勞動者也帶來損失。一旦沖突加劇，導致企業關閉、破產，勞動者還要蒙受失業之苦。

（二）我國《勞動法》對“集體協商”制度的規定

我國勞動法規沒有采用“集體談判”這個名稱，而是稱為“集體協商”。1949年新中國成立時，中國人民政治協商會議制定的具有臨時憲法作用的《共同綱領》就規定：“私人經營的企業，為實現勞資兩利的原則，應由工會代表工人職員與資方訂立集體合同。”]1950年制定的《工會法》進一步將集體合同的適用范圍，由私營企業擴展至國營及合作社經營的企業，明確規定國營及合作社經營的企業工會有代表受雇工人、職員群眾參加生產管理及與行政方面締結集體合同之權。在20世紀90年代初，集體協商制度進入我國。1994年頒布的《勞動法》、2001年修改后的《中華人民共和國工會法》都對集體協商作了規定。

（三）我國《勞動法》“集體協商”制度的不足

我國的集體協商制度建設總體上還處于起步階段，存在著諸如流于形式的不足。概括其原因，一是《勞動法》《勞動合同法》《工會法》對集體協商的規定過于原則，難以操作。而勞動和社會保障部的《工資集體協商試行辦法》作為部門規章，效力又非常有限。二是協商環節缺位。集體協商是一個討價還價、求同存異、解決矛盾的過程，集體協商達成的協議只是協商的最終結果。但在實踐中，有的地方重簽約、輕協商，把協商變成了簽合同，變成了完成“達標”任務。合同條款大多照抄法律法規，原則性條款多，結合企業實際的少，對勞動關系有協調力度的條款更少，結果只能是協商流于形式。

（四）“供給側結構性改革”背景下，“集體協商”制度的完善

在經濟新常態下，國有企業處于經濟下行期，這或許為全面規范和調整集體協商制度提供了重要機遇期。要抓住這個機遇。

一是完善相關法律法規。完善工資、工時等勞動標準，使集體協商具有可操作性的依據；完善集體協商剛性程序，當工會提出集體協商要約時，企業必須把回應邀約當成義務來履行，履行義務不到位就要承擔相應的法律責任；完善集體協商爭議處理制度，勞動爭議仲裁部門在集體協商在規定時間內不能解決爭議時，有權采用強制仲裁方式解決集體合同利益爭議。

二是要解決國有企業集體協商中工會與誰協商的問題。應按照國際通用規則和我國實踐，明確在國有企業擁有對設定工資、利潤分成、勞動用工等這些重要事情決定權的，就是法律意義上的雇主。在集體協商過程中，國有企業經理是以資本的人格化代表出現的，已經不是勞動關系中的勞方。他們在集體協商和集體協議中是雇主一方，而不屬于工會方代表的成員。

三是政府要在集體協商制度中發揮指導與服務作用。政府不能干預具體協商過程，但要承擔起制定規則、創造條件、處理爭議、提供信息的角色。不斷完善集體協商的制度規則，細化集體協商的內容、程序、形式；進一步明確集體協商雙方的權利與義務，解決勞動者“不敢談”、企業“不愿談”的問題；增強企業自主調整勞動關系和解決糾紛的能力，對于重大勞動爭議及時調停；建立和完善相應的數據信息發布制度，定期公布工資指導、行業勞動定額標準等與集體協商密切相關的信息，減少集體協商中的盲目性和片面性。

四、結語

伴隨著市場經濟體制改革過程的勞動制度變遷，實質上是人力資源由行政配置轉向市場配置的過程，是供給側改革的成功范例。我國現行的《勞動法》已有了與供給側結構性改革契合的制度設計，例如保障勞動者自由流動、穩定勞動關系、規范靈活用工、調動人力資本投入積極性等，而對于供給側結構性改革中提出的新要求和新問題，則有待在《勞動法》修改和相關立法中解決。

【參考文獻】

[1] 楊明生.以加強職代會建設提高民主管理水平[N].學習時報，2014-08-11。

[2] 陳濱慧.國有企業勞動關系現存的問題與構建和諧勞動關系的探討[J].企業導報，2012（，16）：189-190。[3]張曉輝.在法治與德治相結合中構建和諧勞動關系[J].中國工運，2015，（8）：39。

[4] 高景芳、于春敏：《論和諧勞動關系構建中的政府角色定價基于“國家悖論”的理論分析》，《理論與改革》2010年第2期。

[5] 蔡寧、李建升、李巍：《實現企業社會責任：機制構建及其作用分析》，《浙江大學學報》（人文禮會科學版）2008年第4期。

作者介紹：周群（1991—），女，中南財經政法大學法學院碩士研究生，研究方面：經濟法方向。