職稱評聘忘了“初心”

閆莫　譚嘉

日前，中共中央印發《關于深化人才發展體制機制改革的意見》，明確指出“不將論文等作為評價應用型人才的限制性條件”，通過引入國際同行評價等形式改進人才評價考核方式；對職稱外語和計算機應用能力考試不作統一要求。消息一出，在醫療衛生界引起廣泛關注。長期以來，醫務人員作為事業單位人，其職稱與薪酬待遇、單位福利、職務晉升等緊密相連。現行職稱評聘存在哪些不合理、不科學的現象，對醫療事業發展產生了怎樣的困擾？醫療行業人才評價體系該如何重塑？

基層醫生：寫論文太難

位于甘肅省隴南市成縣黃渚鎮的白銀有色集團股份有限公司廠壩鉛鋅礦職工醫院，是一家礦山企業下屬的小型職工醫院，全院50多名醫務人員只有3人有高級職稱。該院影像診斷科副主任醫師何葆林說，他是大專學歷，需有20年工作經歷才能參評高級職稱，“2010年，經過兩年多時間準備，總算比較順利地評上副高了”。

“臨床病例少，是寫論文時最大的攔路虎。”何葆林說，由于地處鄉鎮，交通不便，醫療條件有限，再加上服務人口不多，該院門診量很小，每天進行放射檢查的患者不到20人。

據記者了解，在基層，副高以上職稱人員偏少是一個普遍現象。安徽省銅陵市西湖鎮鄉鎮衛生院院長錢懷念告訴記者，銅陵市基層衛生專業技術人員具有副高以上職稱的比例不到5%，正高職稱更是鳳毛麟角。研究成果、論文、外語、計算機是制約基層人員參評的主要障礙。對很多基層醫生來說，把這些條件都準備齊全是可望而不可即的，所以干脆不惦記高級職稱了。

青島市四方區海倫路街道消防社區衛生服務中心的羅醫生工作19年了，共參加過3次職稱評定，去年是中級職稱的第二次續評。“說實話，社區醫生做不了多么深的研究，寫論文要么東抄西抄，要么到處求人，很多人都是花點錢讓別人幫著做。這次，我的論文從寫出來到投稿，退回來再修改，來來回回差不多折騰了1年。”

羅醫生坦言，職稱考試中的英語考試也比較讓人頭疼，“工作接觸最多的是社區里的老人和孩子，最需要的是臨床知識，哪用得上英語啊”。

很多護士也對現行的職稱評審表示不滿。北京某醫院的一位護士告訴記者，副高和正高職稱評審由行政主管部門統一分配名額，醫生和護士一起參與競爭，護士的名額經常被擠掉。此外，北京市要求護士晉升副高也要有3篇論著，但很少有護士能參加大型科研，因此沒幾個人能有論著。實際操作中，有些人做個數據表就當論著來應付，但是評審有時也會“放行”，不然沒有人能通過。

對于民營醫院來說，職稱評定也是一大困擾。北京恒和醫院副院長張松倫告訴記者，職稱是制約人才流動的重要因素，大部分民營醫院不具備開展科研的能力，但對于需要職稱評定的醫務人員來說，科研在某種程度上代表了學術地位，所以高級職稱的人都不愿意來。

大醫院：評價醫生像評價大學教授

基層評高級職稱機會少，三甲醫院則是競爭激烈。一位三甲醫院醫生對記者說，大家都想參評，醫院不得不設定附加條件，在達標的參評者中優中取優。“有的醫院護士評副高級職稱要求在SCI上發表文章，有些醫院要求醫生必須有國家級課題或者論著。層層加碼讓醫護人員在職稱評審道路上背負的擔子越來越重、越來越吃不消。”

據記者了解，在我國，三級公立醫院要評住院醫師、主治醫師、副主任醫師和主任醫師，有教研任務的還要評副教授、教授。在歐美國家，主要是將醫院分為公立和私立，其中，歐洲的公立醫院兼教學醫院會將醫生分為住院醫師、主治醫師和教授美國，則只有責任醫生。

“可以說，醫生評職稱是中國的一個特色。”北京協和醫院骨科副主任醫師余可誼副教授對記者說，我國的行政部門正在用評定大學教授的評定體系來要求醫生，這不合理。醫生的成才之路有特定規律，論文能證明研究能力，但研究能力與實際看病能力不是一回事。

首都醫科大學附屬北京安貞醫院心內科主任醫師呂樹錚認為，按論文評職稱，很有可能導致醫生會做科研但不會看病和做手術。他提出，我國要改革的不只是職稱評審體系，還應包括醫院的管理體制，不用將醫院分出那么多級別。針對教學醫院，可以根據教學能力評教授，非教學醫院區分一下住院醫師和主治醫師，行政科室設主任即可。

余可誼也認為，應該先將醫院區分為教學醫院和非教學醫院，兩類醫院應分類管理、各有專攻。其中，在非教學醫院分主治醫師、顧問醫師即可。現在的問題是，教學醫院的大部分時間用在了臨床上，給住院醫師和醫學生的培養帶來一定影響。在國外，教學醫院的教授，一周只看1次～2次門診，有足夠的時間和精力保證科研和教學工作的進行。指標吃緊：評聘分離待遇難落實

據記者了解，受人社部和國家衛生計生委委托，國家衛生計生委衛生發展研究中心正在開展衛生專業技術人員職稱改革的課題研究。其中一項調查顯示，78%的醫療衛生機構反映現有高級職稱“指標”不能滿足職工晉升需求，臨床醫生普遍反映受限于崗位設置標準，副高級職稱名額不足，導致無法正常晉升及聘用，人員積極性受到影響。

所謂的“指標”，是指事業單位內部職稱管理的崗位數量。據相關專家介紹，我國衛生專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例，總體控制目標為1：3：6，具體的醫療衛生機構崗位設置情況依據機構編制數進行計算。然而，隨著近些年來醫療服務需求呈現井噴式增長，各級醫療衛生機構人員大幅增加，原來核定的職稱指標已遠遠不能滿足實際需求。

據深圳市衛生計生委醫改辦主任李創介紹，在深圳市市屬公立醫院的在編醫生中，具有副高級以上專業技術資格的人員占50%左右，但獲聘人員僅占其中的一半。

對于“評聘分開”的做法，北大醫療魯中醫院普外科主任梁存河直言：“不少醫務人員通過了職稱評審但實際上并沒有被聘用；甚至部分醫院因為沒有設置相應的崗位就沒有申報上一級職稱的資格，這都不公平。”

錢懷念表示，根據人社部門確定的聘用比例，部分醫務人員即使評上了高級職稱，可能到了退休，也沒等到職稱指標，依然沒有聘上相應的職稱，導致相關待遇根本得不到落實。“這種尷尬，在一定程度上抑制了基層衛生人員晉升職稱的積極性。”

采訪中，一位醫生無奈地對記者說，職稱不是榮譽的象征，職稱晉升的本質應該是促進技術人才更好地發揮作用。而現在，職稱晉升體系已然忘了“初心”，違背了職稱評審的初衷。