薪酬保密抑制績效

薪酬的不公平隨處可見，而工資透明化已經(jīng)成為對抗這種不公的最新武器。美國總統(tǒng)奧巴馬總統(tǒng)前不久宣布，他將尋求國會通過一項新法案：中大型公司（員工超過100人）必須提交薪酬報告，詳細說明各民族、種族、性別之間的工資差距。

除了能促進個體員工之間薪酬的公平，工資透明化還有很多好處。

當前，公司的“正常”模式是：薪酬保密。而我們不知不覺已經(jīng)為這種模式付出了慘痛的代價。研究表明，薪酬保密制度可能會拉低員工的表現(xiàn)，而工資透明化則會提高產(chǎn)出，激發(fā)員工潛力。這項制度對頂級員工的影響尤其大。

康奈爾大學(xué)的研究員Elena Belogolovsky，協(xié)同特拉維夫大學(xué)的彼得？班貝克做了一個實驗，發(fā)現(xiàn)薪酬保密確實會使員工的績效下降。他們找來了280名以色列本科生，所有人都必須完成某款游戲的三輪通關(guān)，才能拿到底薪；然后玩得好的會有額外的獎金。盡管參與者都是各玩各的，但所有人都被分成一個一個的四人小組。

有一半的參與者只知曉他們自己的業(yè)績和獎金（薪酬保密）；另外的一半不僅知曉自己的情況，同時對自己組里的其他三個人的薪酬也很明晰（薪酬透明）。每個工作小組的成員都可以互相交流，但薪酬保密的那些組就嚴禁討論任何與薪酬相關(guān)的話題。此外，一部分學(xué)生是根據(jù)自己所玩游戲的數(shù)量拿獎金（絕對績效），剩下的學(xué)生則是按照所在小組整體的游戲數(shù)量而定（相對績效）。

當這項研究開始統(tǒng)計績效數(shù)據(jù)時，他們就發(fā)現(xiàn)，薪酬保密制度與業(yè)績低下是有關(guān)聯(lián)的。一部分學(xué)生，他們被告知自己薪酬的一部分與別的成員的表現(xiàn)掛鉤（與此同時，他們不知道別人薪酬的算法），最后發(fā)現(xiàn)，他們的表現(xiàn)非常糟糕。此外，參與者的工作能力越強，他們就越在乎自己的薪酬會多大程度與別的成員掛鉤。

那么這是不是意味著，公開薪酬信息就可以提高員工的業(yè)績表現(xiàn)？為了回答這個問題，明德學(xué)院的教授埃米利亞諾在加州大學(xué)伯克利分校攻讀博士時，做了另一項實驗，目的是研究一下，如果員工同時掌握自己與他人的薪酬信息，那么他的工作熱情會受到怎樣的影響。為此，他第一次在亞馬遜土耳其機器人上招募了2000多人。

這項實驗要求參與者完成兩輪的數(shù)據(jù)錄入任務(wù)，每一次正確輸入都可以得到相應(yīng)的報酬。第一輪結(jié)束時，一部分參與者知曉自己和他人的收入，而另一部分人只知道自己的收入信息。在第二輪工作開始時，實行透明薪酬的參與者，其工作比其他人要更努力。尤其是在第一輪表現(xiàn)優(yōu)秀的人，他們在第二輪的工作中突破最大。換句話說，佼佼者繼續(xù)保持著很高的績效。

綜合起來，這兩個研究表明，薪酬保密制度確實會抑制個人的業(yè)績，而薪酬透明則可以提高績效，尤其是頂級員工的績效。

在實驗之外，實行工資透明制度的公司也可以印證這一觀點，包括小的創(chuàng)業(yè)公司如Buffer和SumAll，也包括全球巨頭，如Whole Foods。在這些公司里，薪酬信息和業(yè)績指標都在內(nèi)網(wǎng)公開分享。在這種情況下，知道彼此工資的新鮮感會逐步淡去，取而代之的是關(guān)于如何提高薪酬公平性的討論，或者思考如何提高個人績效。

Whole Foods公司的約翰？麥基說，“關(guān)于薪水的分歧是Whole Foods高層有意為之的，它有利于刺激關(guān)于薪酬的更深入的討論。”如果A員工把自己的工資與B員工進行比較后，內(nèi)心不服，就會來找他，這時候，他就會說：“B員工更有價值。如果你取得了和B員工一樣的成績，我也會付給你和他一樣高的薪水。”

當人們知道自己目前所處的位置，以及要怎么做才能往上爬，他們就會更有動力去工作，去改善自己的表現(xiàn)，提高自己的位置。這對每一個人來說，都是一件不可多得的好事。