現(xiàn)階段我國公務(wù)員薪酬制度研究

王娟

摘 要： 公務(wù)員薪酬是公務(wù)員生活的基本保障，不僅直接關(guān)系公務(wù)員的切身利益，還對我國的政治、經(jīng)濟產(chǎn)生重大影響，是社會關(guān)注的熱點問題。完善的公務(wù)員薪酬制度可以促進(jìn)社會和諧，保證社會公平，提高行政效率。我國現(xiàn)行公務(wù)員薪酬采取的是“新職級工資制”，主要依據(jù)是2006年實施的《中華人民共和國公務(wù)員法》，2015年鑒于基本工資長期未調(diào)整等原因進(jìn)行了調(diào)整。目前我國公務(wù)員薪酬制度存在很多問題，如法律法規(guī)缺失、薪酬結(jié)構(gòu)薪酬標(biāo)準(zhǔn)不合理、缺少合理的工資調(diào)整機制等，需要通過健全公務(wù)員薪酬制度法律法規(guī)、設(shè)置與能力和貢獻(xiàn)掛鉤的評價體系、建立比較機制，設(shè)定合理增長機制、改善績效考核體系，激勵高素質(zhì)人才等措施逐步加以完善。

關(guān)鍵詞： 公務(wù)員薪酬； 工資調(diào)整機制； 寬帶薪酬

中圖分類號： C939 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A DOI：10.13411/j.cnki.sxsx.2016.03.016

公務(wù)員薪酬是公務(wù)員生活的基本保障，不僅直接關(guān)系公務(wù)員的切身利益，還對我國的政治、經(jīng)濟產(chǎn)生重大影響，是社會關(guān)注的熱點問題。完善的公務(wù)員薪酬制度可以促進(jìn)社會和諧，保證社會公平，提高行政效率。但是目前我國公務(wù)員薪酬制度存在許多問題，嚴(yán)重影響公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定和社會的和諧。因此，有必要對其進(jìn)行探討和完善。

一、我國現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度基本情況

公務(wù)員薪酬又稱公務(wù)員工資，是公務(wù)員通過各種形式的勞務(wù)所獲得的合法酬勞。自建國以來我國公務(wù)員薪酬經(jīng)歷了1956年“職務(wù)等級工資制”、1985年“結(jié)構(gòu)工資制”、1993年“職級工資制”、2006年“新職級工資制”四次大的改革?，F(xiàn)行公務(wù)員薪酬分配的主要依據(jù)是2006年實施的《中華人民共和國公務(wù)員法》?！豆珓?wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員工資包括基本工資（職務(wù)工資和級別工資）、津貼、補貼和獎金。職務(wù)工資由任職級別決定，級別工資由工齡、學(xué)齡、任職年限決定。津貼包括地區(qū)津貼和崗位津貼。補貼包括車補、取暖補助、出勤補助、山區(qū)補助、地區(qū)差別補助等。獎金是用來激勵公務(wù)員積極進(jìn)取，被評為優(yōu)秀和稱職的公務(wù)員，可享受年終獎金。公務(wù)員累計兩年考核合格，晉升一個級別工資檔次，累計五年考核合格，晉升一個級別工資等級。鑒于2006年工資制度改革以來，基本工資一直沒有調(diào)整等問題，2013年黨的十八屆三中全會提出，“健全工資決定和正常增長機制”、“改革機關(guān)事業(yè)單位工資和津貼補貼制度，完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼增長機制”。2015年1月14日，國務(wù)院頒布了《關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》，確定公務(wù)員要繳納基本養(yǎng)老保險，同時，配合這次養(yǎng)老保險制度改革同步調(diào)整公務(wù)員工資。1月15日，國務(wù)院下發(fā)《關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)和增加機關(guān)事業(yè)單位離退休人員離退休費三個實施方案的通知》，明確從2014年10月1日起調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)，增加機關(guān)事業(yè)單位離退休人員離退休費。此次調(diào)整有三個特點：

（1）與養(yǎng)老保險制度改革同步。養(yǎng)老保險制度改革變養(yǎng)老保險雙軌制為單軌制，考慮到公務(wù)員在此之前并未實行個人繳費且長達(dá)9年未漲基本工資，為了順利推進(jìn)養(yǎng)老保險制度改革，國家決定在推出養(yǎng)老保險制度改革的同時適當(dāng)提高公務(wù)員基本工資標(biāo)準(zhǔn)。

（2）重在優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)。兩措并舉，在提高公務(wù)員基本工資占比的同時，將部分津貼補貼或績效工資納入基本工資當(dāng)中。嚴(yán)格執(zhí)行國家規(guī)定的改革性補貼政策和考核獎勵政策，凍結(jié)規(guī)范津貼補貼標(biāo)準(zhǔn)。通過建立工資標(biāo)準(zhǔn)的正常調(diào)整機制等措施，逐步實現(xiàn)基本工資在公務(wù)員薪酬中的主體地位。

（3）注重向基層傾斜。我國720萬公務(wù)員中90%在基層一線工作，他們工作條件艱苦，工資水平相對偏低。2015年1月15日，中辦、國辦下發(fā)《關(guān)于縣以下機關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》，《意見》提出實行縣以下機關(guān)公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度，縣以下機關(guān)公務(wù)員任職滿一定的年限未提拔的，可晉升一個職級。職級晉升后工作崗位不變，享受相應(yīng)職務(wù)層次非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)工資待遇。《意見》的實施在一定程度上解決了基層公務(wù)員晉升“天花板”問題及工資待遇偏低的問題，提高了基層公務(wù)員的工作積極性。同時，為穩(wěn)定基層公務(wù)員隊伍，國家提出從2015年1月1日起實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼制度，根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)情況和在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作時間等因素適當(dāng)區(qū)別補貼標(biāo)準(zhǔn)，并向條件艱苦的偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)和長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的公務(wù)員傾斜。

二、我國現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度存在的主要問題

（一）公務(wù)員薪酬制度法律法規(guī)缺失

作為社會分工下的一個工種，公務(wù)員薪酬應(yīng)當(dāng)符合按勞分配、足額發(fā)放等基本原則，這些原則在2006年的《公務(wù)員法》中已有規(guī)定。但是《公務(wù)員法》只對公務(wù)員薪酬問題作原則性規(guī)定顯然不夠，為了保障公務(wù)員合理合法獲得報酬的權(quán)利，一部可操作性強、能夠規(guī)范公務(wù)員工資制度的設(shè)計、調(diào)整程序、福利增補依據(jù)的“公務(wù)員薪酬管理法”必不可少。世界發(fā)達(dá)國家中，實行公務(wù)員制度的國家都十分重視法制化建設(shè)，除國家《公務(wù)員法》以外，還有一些相應(yīng)的“工資法”，如美國的《聯(lián)邦改革法》和《聯(lián)邦工資比較法》、德國的《聯(lián)邦工資法》等。而我國這方面的法律法規(guī)的缺失反映了我國公務(wù)員管理的法制化進(jìn)程處于滯后的狀態(tài)。我國公務(wù)員薪酬法規(guī)體系還沒有建立起來，薪酬不是以法律而是以政府文件的形式予以管理，且各級政府執(zhí)行過程中不可避免地存在隨意性和監(jiān)督不力的狀況。2015年7月機關(guān)事業(yè)單位完善工資制度，消息一經(jīng)媒體披露即引起社會廣泛熱議，主要原因就在于此番工資調(diào)整其調(diào)整依據(jù)、調(diào)整幅度、調(diào)整程序缺乏客觀依據(jù)，公眾對其合理性產(chǎn)生了質(zhì)疑。

（二）公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)不合理

現(xiàn)行公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)不合理，平均主義傾向嚴(yán)重，薪酬分配的公平性原則和激勵性原則難以體現(xiàn)。合理的公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是工資為主、津貼補貼為輔。目前世界上公務(wù)員制度比較成熟的國家，公務(wù)員的基本工資收入占總收入的70%～80%，津貼占20%～30%。目前我國公務(wù)員薪酬以津補貼為主，基本工資占總收入的20%～30%，津補貼占70%～80%。2006年以來基本工資連續(xù)9年未作調(diào)整，為保證公務(wù)員工資水平，各地不斷增加公務(wù)員的增津補貼，導(dǎo)致津貼補貼在公務(wù)員工資中的占比持續(xù)增加。基本工資在工資總額中占比偏低、津貼補貼在工資總額中占比過高，這種不合理的工資結(jié)構(gòu)導(dǎo)致若干不良后果，突出表現(xiàn)有二：

1. 造成公務(wù)員待遇區(qū)域、行業(yè)之間的不平衡。部分地區(qū)、單位、部門無原則地濫發(fā)津貼補貼，職能部門、富裕地區(qū)尤為嚴(yán)重，部分地區(qū)發(fā)放的津補貼名目達(dá)300多項；

2. 增加了各級政府財政支出的負(fù)擔(dān)，加大了公共財政制度改革的難度。公務(wù)員津貼由各地財政負(fù)擔(dān)，不斷增加的公務(wù)員津貼補貼增加了各級政府財政支出的負(fù)擔(dān)。為努力籌措資金，把公務(wù)員工資落到實處，近年來許多地方政府尤其是財政收入困難的地方政府，在尋求地方財力擴張、加大財政轉(zhuǎn)移支付等方面做起了文章，同上級乃至中央政府進(jìn)行隱性博弈。

此外，我國主要依據(jù)職務(wù)來計量公務(wù)員的勞動量和報酬，具有很大的局限性。目前表面上我國公務(wù)員薪酬中職務(wù)工資只占20%左右，但各地發(fā)放津貼補貼主要依據(jù)公務(wù)員的職務(wù)，這導(dǎo)致職務(wù)成為公務(wù)員薪酬的決定因素，即所謂的“官本位”。公務(wù)員如果不晉升職務(wù)就無法獲得較為滿意的報酬，這使得部分公務(wù)員價值觀念扭曲，把當(dāng)官升官當(dāng)作人生目的，競相追求職務(wù)的晉升，從而產(chǎn)生諸多不良現(xiàn)象。

（三）公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)不合理

一是職務(wù)和職級之間分類差別不明顯，職務(wù)類型過于簡單，不能滿足一些專業(yè)技術(shù)性很強部門的工作需要；二是起薪點過低，檔次差別小。目前我國公務(wù)員最低職務(wù)工資只有510元，最低級別工資只有810元，不同職務(wù)公務(wù)員最高和最低工資比、相同職務(wù)公務(wù)員最高和最低工資比僅為6.4：1，[1]每一職務(wù)中各職級之間僅相差30～60元，這種事實上的“平均主義”使得薪酬對公務(wù)員的激勵作用不明顯，同時，收入偏低也致使部分基層公務(wù)員生活困難；三是忽略了公共管理部門的多樣化、行政管理過程的復(fù)雜性，對省、市、鄉(xiāng)不同層次的公務(wù)員都統(tǒng)一要求，沒有體現(xiàn)出不同層次特別是基層部門的工作特點。例如，一個管理數(shù)十萬甚至上百萬人口的縣市區(qū)主要負(fù)責(zé)人與中央政府某職能部門里面的處長相比，雖同為縣處級正職但職權(quán)職責(zé)相差巨大，承擔(dān)的風(fēng)險責(zé)任也不同，在收入分配上應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別，理應(yīng)向縣市區(qū)主要負(fù)責(zé)人傾斜；四是缺乏彈性。公務(wù)員的崗位沒有高低貴賤之分但同一部門同一崗位公務(wù)員能力有高低上下之分，在這一點上目前的公務(wù)員薪酬制度沒有任何體現(xiàn)；五是基層公務(wù)員適用的級別工資級數(shù)較少。盡管我國公務(wù)員的級別分27級，但受基層機構(gòu)規(guī)格和職位數(shù)量的限制，絕大部分基層公務(wù)員尤其是縣鄉(xiāng)兩級公務(wù)員適用的薪酬等級卻較少，收入差距難以拉開，容易形成低頻增資和無級可升的現(xiàn)象，這對于承擔(dān)大量具體工作的基層公務(wù)員來說是不公平的。

（四）缺少合理的工資調(diào)整機制

2006年的《公務(wù)員法》規(guī)定，建立公務(wù)員薪酬的比較平衡原則和正常增資原則。比較平衡原則即公務(wù)員的薪酬與企業(yè)相當(dāng)人員的薪酬基本平衡。正常增資原則即國家定期增加不違法且工作合格的公務(wù)員的工資。世界上公務(wù)員制度比較成熟的國家大都采取這樣的做法。像美國、日本等國家都非常重視公務(wù)員薪酬的調(diào)整，設(shè)置專業(yè)機構(gòu)專職人員定期進(jìn)行公務(wù)員薪酬與企業(yè)員工薪酬的對比評估，通過科學(xué)測算評估及時掌握公務(wù)員薪酬水平的狀況，提出調(diào)整公務(wù)員薪酬的合理化建議。我國在實際的政策執(zhí)行過程中，并沒有貫徹“公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)與國民經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)，隨物價指數(shù)相應(yīng)調(diào)整，使公務(wù)員工資水平與國有企業(yè)職工工資水平大體持平”這一原則。從2005年的數(shù)據(jù)來看，我國機關(guān)工作人員的工資與各類所有制企業(yè)員工平均工資的比例關(guān)系是1.17∶1，機關(guān)公務(wù)員與國有企業(yè)員工比例關(guān)系是1.09∶1，公務(wù)員工資均處于中等偏上水平。但是自2012年起，以上兩組比例關(guān)系變?yōu)?.03∶1和0.94∶1，國家公職人員平均工資開始低于國有企業(yè)平均工資，且全部公職人員與全部企業(yè)員工平均工資的差距也由以往的10%以上縮小到5%～2.6%。[2]同時，我國也沒有科學(xué)的評估公務(wù)員工資水平的工資調(diào)整機制。工資要么連續(xù)幾年不動，如2006年工資套改后基本工資直到2015年才有所增長；要么連續(xù)幾年加薪，如1999年至2006年之間5次調(diào)整公務(wù)員工資，這種不透明、不經(jīng)科學(xué)分析論證、隨意調(diào)整的做法很難讓公眾理解和認(rèn)同。

三、進(jìn)一步完善我國公務(wù)員薪酬制度的對策

（一）健全有關(guān)公務(wù)員薪酬制度的法律法規(guī)

法制化是任何制度穩(wěn)定運行的法定保障和基礎(chǔ)。在當(dāng)代中國法治建設(shè)不斷完善的大背景下，公務(wù)員薪酬制度的設(shè)計與運行也必須做到法制化、規(guī)范化。我國《公務(wù)員法》已實施多年，但配套的用以規(guī)范公務(wù)員薪酬水平的制定、薪酬的調(diào)整以及調(diào)整程序和調(diào)整時間等諸方面的法律依然沒有出臺。沒有規(guī)矩，不成方圓。我國應(yīng)借鑒國外公務(wù)員制度比較成熟的國家的先進(jìn)經(jīng)驗，加快建立和完善該方面的法律法規(guī)體系，用法律法規(guī)規(guī)范公務(wù)員薪酬改革制度。

1. 盡快完善立法，在《公務(wù)員法》基礎(chǔ)上，制訂《公務(wù)員薪酬法》或《公務(wù)員薪酬條例》，對公務(wù)員的薪酬做出更明確、更細(xì)致、操作性強的規(guī)范，增強公務(wù)員薪酬制度的科學(xué)性、操作性；

2. 堅持依法辦事。嚴(yán)格執(zhí)行法律規(guī)定，防止在公務(wù)員薪酬管理領(lǐng)域出現(xiàn)以人代法、以言代法、以權(quán)代法的現(xiàn)象，減少公務(wù)員薪酬調(diào)整的隨意性；

3. 合理確定工資、津貼和福利在公務(wù)員薪酬中所占的比重。歸并簡化現(xiàn)行基本工資結(jié)構(gòu)，清理規(guī)范公務(wù)員津貼補貼，設(shè)定合理的以基本工資為主，輔以津補貼和福利的公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)，改變目前“低工資、高補貼、濫福利”的亂象。

（二）設(shè)置與能力、貢獻(xiàn)掛鉤的評價體系

重塑待遇決定機制，設(shè)置公務(wù)員收入與能力、貢獻(xiàn)掛鉤的評價體系。充分考慮不同行業(yè)、不同單位的特點，根據(jù)職能科學(xué)測算各個崗位的工作強度，使工資分配體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)等因素，體現(xiàn)按勞分配的特點。

1. 職位分類科學(xué)化。職位分類科學(xué)化是公務(wù)員薪酬制度改革的基礎(chǔ)。我國公務(wù)員分類在法律層面早已明確，但在實踐層面卻一直處于試點探索階段。目前這種“大一統(tǒng)”的職位設(shè)置不能體現(xiàn)一般與重要、政務(wù)與事務(wù)、行政與專業(yè)等不同層次崗位的職責(zé)差別。沒有分類，就沒有專業(yè)化的管理，與能力、貢獻(xiàn)掛鉤的薪酬評價體系更無從談起。所以，下一步深化公務(wù)員分類改革，精細(xì)的職位分類勢在必行。目前世界上許多發(fā)達(dá)國家都將公務(wù)員職位進(jìn)行了細(xì)分，每個職位都有明確的職責(zé)權(quán)限、能力要求。我們可以參考國外的經(jīng)驗，弱化“官本位”，強調(diào)公務(wù)員的專業(yè)化。把公務(wù)員分為行政類公務(wù)員和業(yè)務(wù)類公務(wù)員，再以專業(yè)特點區(qū)分行政管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)行類和司法公安類等不同的類別，各類公務(wù)員執(zhí)行不同的工資標(biāo)準(zhǔn)；

2. 進(jìn)行科學(xué)的職位評價。以勞動力價值為基礎(chǔ)，進(jìn)行工作分析與職位評價。按照職責(zé)大小、工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作條件等各種因素界定崗位相對價值，實現(xiàn)公務(wù)員的薪酬與其工作實績掛鉤，即按貢獻(xiàn)參與分配。通過有效的激勵手段，發(fā)揮公務(wù)員的最大潛力；

3. 真正依據(jù)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績“獎優(yōu)懲劣”。我國公務(wù)員考核分為優(yōu)秀、稱職與不稱職三個等次，優(yōu)秀的比例一般為10%，最多不能超過15%，但是在實際執(zhí)行中不稱職形同虛設(shè)，考核只在優(yōu)秀和稱職之間做選擇，而優(yōu)秀與稱職的評價對公務(wù)員薪酬基本沒有影響。只有真正實現(xiàn)“獎優(yōu)懲劣”，在下一年度使優(yōu)秀人員能夠獲得更多的報酬、不稱職的人員減少薪酬才能完善公務(wù)員薪酬評價機制。

（三）建立比較機制，設(shè)定合理增長機制

市場經(jīng)濟條件下公務(wù)員的薪酬必須與市場機制掛鉤，與社會進(jìn)步相適應(yīng)，不能違背市場經(jīng)濟規(guī)律。2015年我國完善機關(guān)事業(yè)單位工資制度時提出：“原則上，今后公務(wù)員基本工資標(biāo)準(zhǔn)每年或每兩年調(diào)整一次，依據(jù)公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較結(jié)果，綜合考慮國民經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況和物價變動等因素，確定公務(wù)員基本工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整幅度?！?/p>

1. 建立與社會薪酬水平的掛鉤機制，科學(xué)確定不同類別、不同級別公務(wù)員薪酬的比照對象和計量辦法，建立和完善公務(wù)員薪酬調(diào)查比較機制，使公務(wù)員薪酬水平和社會薪酬水平保持在合理范圍內(nèi)；

2. 要建立與宏觀經(jīng)濟發(fā)展的聯(lián)動機制。根據(jù)國家GDP和物價的變動確定公務(wù)員薪酬的增降幅度，結(jié)合我國地區(qū)經(jīng)濟水平導(dǎo)致的工資差異的現(xiàn)實情況，科學(xué)測算公務(wù)員工資水平，規(guī)范調(diào)查程序、調(diào)查方法、調(diào)查規(guī)模等，最后制定調(diào)整方案。定期調(diào)整公務(wù)員薪酬水平，一方面使公務(wù)員分享經(jīng)濟發(fā)展的成果，另一方面讓公務(wù)員生活不受通貨膨脹影響，增強公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定性；

3. 落實薪酬分類管理制度。對不同地區(qū)公務(wù)員實行分類管理，把薪酬差距控制在合理范圍內(nèi)。

（四）改善績效考核體系，激勵高素質(zhì)人才

1. 制定細(xì)化的考核指標(biāo)。公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的“中樞”，但是目前我國公務(wù)員的考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，針對性不強?！暗?、能、勤、績、廉”五項考核指標(biāo)覆蓋面廣，但是實際操作性不強，不好量化細(xì)化，最終造成千人一面，使考核難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。公務(wù)員的平時考核形同虛設(shè)，基本是以年終考核作為對公務(wù)員任職能力的評價，而沒有以平時考核作為參考，年終考核結(jié)果的準(zhǔn)確性就得不到保障。因此，應(yīng)該改革我國公務(wù)員考核體系，改變目前大而化之、千篇一律的考核模式，細(xì)分不同崗位、不同職務(wù)的公務(wù)員的考核辦法，對“德、能、勤、績、廉”設(shè)置合理、科學(xué)的考核比重，并根據(jù)公務(wù)員平時表現(xiàn)與工作實績，進(jìn)行定期考核。

2. 科學(xué)運用考核結(jié)果。長期以來，考核結(jié)果對于公務(wù)員薪酬基本沒有影響，即使有影響也微不足道。在這種情況下，應(yīng)適當(dāng)采取負(fù)激勵的手段，提高小部分優(yōu)秀公務(wù)員的工資水平，保持大部分公務(wù)員的工資待遇不變，降低小部分不稱職公務(wù)員的薪酬，有效激發(fā)公務(wù)員的積極性。在物質(zhì)獎勵方面對優(yōu)秀和不稱職公務(wù)員加以區(qū)別，可以參考匈牙利的公務(wù)員工資辦法，根據(jù)年終考核結(jié)果，將公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)分為三種：工作業(yè)績特別突出的，按120%的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；工作業(yè)績差的，按80%的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。這種動態(tài)管理方式能夠激勵公務(wù)員努力工作，使真正優(yōu)秀的公務(wù)員獲得更多的報酬。

3. 引入“寬帶薪酬”概念，加大工資級差，實行“一崗多薪”?！皩拵匠辍笔瞧髽I(yè)整體人力資源管理體系中的一種新型薪酬管理方法，其將多個薪酬級別及其較窄的薪酬浮動范圍重新加以組合，組合后薪酬等級較少但每一等級薪酬變動范圍相對較寬。作為一種全新的公務(wù)員激勵機制，目前“寬帶薪酬”得到了不少政府的關(guān)注。

與傳統(tǒng)的等級薪酬模式相比，寬帶薪酬制具有以下特點；（1）每一薪酬幅度均設(shè)最低薪點和最高薪點，每一薪酬幅度均有所屬的職務(wù)和級別；（2）設(shè)置固定支薪點，薪酬幅度內(nèi)的增資視公務(wù)員的實際表現(xiàn)而定。公務(wù)員的薪酬可在薪酬幅度內(nèi)上下移動，可根據(jù)表現(xiàn)獲得0、1、2甚至3個支薪點；（3）各個薪酬幅度彼此重疊的情況較多。[3]采用寬帶薪酬制，主管部門有權(quán)依據(jù)公務(wù)員的職責(zé)和實際工作能力來確定其薪酬，在確定的寬帶內(nèi)增薪。寬帶薪酬制可以有效地解決目前我國在經(jīng)歷數(shù)次工資制度改革和相關(guān)政策調(diào)整之后基層公務(wù)員薪酬仍然偏低的問題，通過精簡職級數(shù)量擴大薪酬級差，變管理結(jié)構(gòu)為扁平，讓公務(wù)員的薪酬從固定的職級薪級向限定幅度的浮動薪級轉(zhuǎn)變。這樣，職位較低的公務(wù)員可以通過努力工作獲得更多的報酬，無需等待晉升加薪。這有助于改變目前公務(wù)員晉升“千軍萬馬過獨木橋”的現(xiàn)象，對公務(wù)員形成明顯的正激勵。此外，寬帶薪酬制還有利于中央對各地區(qū)公務(wù)員薪酬水平的統(tǒng)一管理。我國不同地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平不同，貨幣購買力也不同，全國范圍內(nèi)采取“一刀切”的公務(wù)員薪酬分配制度顯然不合理。采用寬帶薪酬制，中央層面可以針對不同地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r，明確各級公務(wù)員的薪酬幅度，在此前提和基礎(chǔ)上，地方政府根據(jù)自己的實際情況，確定各個級別薪酬幅度內(nèi)適合本地區(qū)實際情況的公務(wù)員工資水平并報請中央批準(zhǔn)，有利于中央對公務(wù)員薪酬分配的宏觀調(diào)控。

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[2]替代率不會降低？[N/OL].（2015-01-22）[2016-05-12].華夏時 報，http：//hlj.sina.com.cn/finance/cjyw/2015-01-22/1005109479_2.html.

[3]張志勇.外國公務(wù)員制度對我國的啟示[J].赤峰學(xué)院學(xué)報，2013，（9）.

[責(zé)任編輯、校對：葉慧娟]