創新人力資源管理 增加企業核心競爭力

喬虹

摘 要：人力資源管理，是我們必須深入研究和解決的重要問題之一。目前，人力資源管理的管理仍然滯后，管理體系不完善，管理目標不夠準確，激勵和監督不夠。在這方面，我們必須在管理理念、管理目標、管理方法、管理制度等方面進行創新，以確保人力資源管理真正發揮作用。

關鍵詞：創新；人力資源管理；企業競爭力

在知識經濟，企業最核心的資源和競爭力是人力資源，智力資源的占有配置和知識的生產分配使用成為重要手段。在此背景下，隨著社會的日益發展和改革開放的推進，企業的人力資源管理創新日趨成為企業管理過程的重要焦點。企業面對新的挑戰， 必須全面提高企業的人力資源水平， 并持續創新， 創建適合自己企業的人力資源管理體制， 才能有更強大的能力占有競爭優勢，從而使企業不斷發展壯大。

一、人力資源管理中的問題

而今，人力資源管理仍然有著很多的明顯問題，務必引起我們的重點關注，并在此基礎上采取有效措施認真加以解決。

（一）以人為本的觀念淡薄

一些企業仍然過于強調將和需要的上級，人事管理部門僅是實施上級人事部署的命令，缺乏管理主動權。在管理過程中強調事而忽視人，將人的調入和調出以及職位安排作為中心，并且人才和人才的意識還比較缺乏。雖然有些企業也組織舉行了人才選拔活動，創建了激勵機制，但是，其準則的個人隨意性強，常受到領導意志的干擾和影響，無益于職工的工作積極性和主動性的發揮。

（二）忽視人力資源的開發

有些企業其實不注重員工的培養和繼續教育工作，沒有意識到在知識經濟時代人才培育是企業發展過程中的重要課題，不能夠將人才的培訓學習與職工的敬業愛崗、管理能力、創新精神和自身價值等歸納為一個整體去兼顧考量。一些企業即便開展了一些培訓，但培訓內容價值不高，而且缺乏具體的要求和具體的激勵機制，教學形式單一，缺乏多樣性，往往導致培訓的“走過場”，沒有明顯的效果。

另外，部分企業沒有對人才進行系統性的人力資源開發，而是在人員不夠或員工素質與企業目標發展不相匹配的情況下才酌量聘請或培訓的；還有的企業在緊急需求時選擇各種門徑吸收人才，在沒有必要時又開始思考如何降低勞動力成本，結果隨之而來的就是員工缺乏創新動力，甚至造成人才大量流失。

如今，眾多企業摘下“人事部”的牌子，換成為“人力資源部”。但實際上，這些企業的人力資源部的職能與原來的人事部相比并沒有太大的變化，企業也不能從人力資源的使用和開發中獲得更大的利益。

（三）管理體制不夠健全

在管理思想觀念的影響和限制下，人力資源管理的體系仍然不夠健全和完善，人力資源管理過程仍然有著各種各樣的問題與缺陷。由于制度不完善，必然會引起人力資源管理的責任不夠明確，企業存在著員工扯皮、拖延、辦事效率低下等不良現象。要有效地預防和解決這些問題，有必要進一步完善人力資源管理的新制度和新機制，用制度來規范管理，因此，建立健全的人力資源管理體系，是新時代背景下人力資源管理創新的必然需求[1]。在這方面，我們必須結合自己的實際，探索人力資源管理系統的可持續發展和快速健康的機制，認真貫徹落實，以確保有效性。

（四）戰略意識缺乏

人力資源戰略，是指依照企業發展戰略制定人力資源管理規劃，根據規劃，經過人力資源管理活動來實現企業的戰略性目標。目前，大多企業的崗位職能和責任明確清晰，人事、薪酬、培訓、考核的制度也相對完善，但管理者幾乎天天都忙于特定的工作細節，在不考慮人力資源管理戰略和全局的時間和意識的情況下，其人力資源管理戰略“說起來是戰略性的，干起來是事務性的”。

二、創新人力資源管理的對策

人力資源管理是企業管理發展中的一個非常重要的組成模塊，許多企業管理的成功取決于細節化的人力資源管理。為此，應重點做好以下幾個方面

（一）管理觀念的創新

要實現管理理念的創新，有必要建立和落實現代人力資源管理的新理念和新認識。在信息知識日益重要的今天，人力資源管理也不例外，在經濟全球化的大前提下，人才競爭日益激烈，越來越顯示出國際化和市場化的趨勢，人力資源管理必須向國際化和市場化的方向發展。因此，人力資源管理要牢固樹立人力資源就是第一資源的思想觀念，在發展的眼光和方法下對人力資源進行計劃、管理、組織和控制。堅決將人力資源的管理從傳統的模式轉變為現代的模式。如果改變傳統的方式，則應該逐步建立和完善人才競爭任用制度，根據公平、競爭、擇優的原則，逐步形成一種新的人力資源管理的新模式，優勝劣汰，實現人盡其才、才盡其用，真正做到全面實現人力資源的合理配置利用和人力資源的科學持續發展[2]。

（二）管理方式的創新

實現管理方式上的創新，需要將企業的剛性化管理漸漸轉變為柔性化的管理。要切實將柔性化管理作為人力資源管理創新中的一項重點工作來落實好，并且實施柔性化管理是真正實現人力資源管理創新目標與任務的重要手段。要在運用世界觀、價值觀與人生觀等核心經營理念下，為廣大職工營造相對輕松、舒適的工作和生活環境，從而激發他們的工作熱情和創新思路。要依據目標績效考核管理的具體要求，逐步引進、完善主要績效考核評價指標，從而不斷健全績效考核評價體系，把績效考核評價的結果與工資、獎金、提拔、晉升等有機聯系在一起，構建以業績考核為主要導向的激勵監督和評價機制。從而經過激勵監督體制的多元化，對職工科學合理進行評價，持續提高管理的效率和水平。

（三）管理體制的創新

實現管理體制上的創新，則必然要充分發揮員工的創新才能。在不斷實行人力資源管理體制的創新下，持續不斷的激發出員工的創新能力，構建相對完善的薪酬分配體系，一步一步建立起切實反映人力資源價值的有效機制，使人力資源全部充分體現各自的價值。進一步提升人才的活力，努力減少人才的流失，構建和完善能夠適應現代管理需要的績效考核評價與監督限制體制，最大程度地發揮員工的工作積極主動性和創造性，保障人力資源管理的可持續發展。同時加大人才培訓學習的力度，依據社會形勢發展的需求，設定切實落地的培訓規劃，培養員工終生學習的意識，幫助職工思想不斷進步，知識不斷優化，綜合素質不斷提高。

（四）管理戰略的創新

人力資源管理的創新需要企業的工作內容由以事務性為主改變為以戰略性為主。人力資源管理的戰略要求是根據企業生產經營的發展戰略，人力資源管理者主動企業人力資源的供給和需求進行分析，及時、準確地為企業的高層提供各種有價值的人力資源信息，并制定具體的人力資源開發計劃。所以，實現人力資源管理的內容由以事務性工作為主改變為以戰略性工作為主，需要積極地引入和提拔具備戰略意識的人力資源管理人員，并樹立畢身學習的意識，不斷優化現有知識，隨時關注人力資源管理的發展趨向，來確保其戰略認識的前沿性和正確性。

三、企業人力資源管理創新中的重點問題

（一）營造創新文化

創新和開放是新發展時代的重點，企業的發展需要創新開放的理念來促進。隨著我國經濟與技術實力的迅猛發展，新成長起來的一代員工，頭腦靈敏、思想開放、技術專業、自力自強，具有很高的流動性。如果要吸收和保有人才，企業務必強化創新文化的創建，要竭力構建一個激勵型的、充滿創新氣氛的開放環境，倡導創新性思想，激勵廣大職工對現實狀況提出懷疑，不斷思考和創新，最大程度地激發員工的創造思維，提升員工的創新能力。

（二）實行柔性化管理

在新經濟時期，知識型職工成為企業持續發展的重要環節。真正真才實學的人，常常是個性化很難領導的，因此在人力資源管理上要堅持內在重于外在、身教重于言教、肯定重于否認、鞭策重于控制的原則，植入組織的共同價值觀與核心經營理念。依托相同的信念和目標進行化柔性管理，進一步給予員工更多的授權和機會。讓他們做為企業真正的主人，不斷學習和提高自己，保持心情舒暢，從而竭心竭力地為企業創造效益。

（三）堅持企業與人才同成長

新經濟時代下企業管理的外部環境持續改變。在這樣變化的環境中企業的發展有了相對較大的不確定性，所以在新經濟時代的人才會時常在考慮著個人的工作規劃與職業生涯。在這種情況下，企業要努力轉換改變傳統的人力資源管理想法，緊密結合員工個人的發展與企業的發展，共同承擔整體的風險，同時可以充分分享共同的企業變革發展果實，讓人才在企業中能夠充分實現自我價值。

（四）強化以人為本

要去實現人力資源管理創新，管理者還要轉換思想觀念，樹立以人為本的理念原則。在企業進行管理的過程中，要一直將人為中心，致力于人的全面發展，調動全部員工的主動性和創造性，從而獲得企業的最大效益。將員工作為最核心的資源，企業努力去構建良好的工作氛圍，依靠員工、信任員工，發揮員工的長處。以充分開發和利用人力資源而進行管理活動，能夠大大激起人的創造力，實現人的全面自由發展。企業不但要協助員工規劃工作生涯，提供個性化的服務給員工；還要采取各項舉措提高員工的工作與生活質量，去實現其人生目標。在此過程中讓企業的經營目標與員工個人的發展目標達到相對一致。

（五）改進員工招聘考核方式

在招聘員工時，企業不但要考量其工作背景和履歷，也要看中內在的本質和品德職守等要素，來提升企業的穩定性。因此需要從整體上把握企業的人力資源水平，明確企業的發展目標，確保在合適的時機，為恰當的職位準備適當合適數目和能力的工作人員。要改善對員工的能力考核、業績考核和態度考核方法，能力考核要側重激起員工的工作潛力，業績考核要側重激勵員工的創新與開放精神，引入態度評價來評價員工的個性、職業傾向和興趣，這有利于個人的成長和發展，也有利于提高企業的整體績效。

四、結語

人力資源是在各項經濟建設中的重要資源。新的經濟環境下， 企業面臨更大的競爭挑戰， 只有全面提高企業的人力資源水平，持續進行創新， 并構建適合企業自身發展的人力資源管理體制， 才能使企業不斷壯大，占有更強大的能力和競爭優勢[3]。知識管理時代，倡導和持續創新是人力資源管理的現實要求。在人力資源管理創新的工作過程中， 需要正確認識和解決創新與適應性的沖突，在面向人力資本、智力資本轉變的過程中實現企業人力資源的不斷創新。

參考文獻：

[1]許世政.創新人力資源管理[J].企業文明，2003（12）.

[2]歐陽勝，李政忙.我國民營企業人力資源管理新論[J].科技與管理，2006（1）.

[3]王秀芳. 論企業創新人力資源管理的要求[J]. 科學之友（B版），2008（2）.