探索電力企業新員工思想引領與技能培養融合機制

黃許鋒

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）08-000-02

摘要新員工是企業延續發展和創新的重要組成部分，如何做好單位的培養體系并借助基層團組織的力量，幫助新員工盡快掌握實際技能，同時企業團組織又能夠做好青年思想引領工作，對于供電企業和員工自身都具有重要的意義。為此東莞供電局進一步規范和優化新入職培養機制，充分發揮基層團組織在新員工關愛培養方面的重要作用，探索建立電力企業新員工思想引領與技能培養融合機制，起到了明顯的促進作用。本文從該機制的實施背景及意義開始，對新員工培養相關理論依據、探索建立機制的工作部署及實施成效等進行了詳細介紹。

關鍵詞新員工思想引領技能培養團組織

一、引言

（一）現有培養機制有較多改進的空間

電力企業歷來重視新員工的培養工作，經過多年的探索和實踐，東莞供電局形成現有的新員工培養體系，為促進企業發展做出了突出貢獻。但實際工作中仍然存在一些問題，主要表現在培養內容有待優化，形式需要更加豐富并增加針對性；缺乏對入職5年以內的新員工的長期培養和跟蹤以及總體評價等。

（二）發揮基層團組織優勢

基層團組織在新員工中具有較強的紐帶作用，能夠借助團組織的力量，實現培訓資源與團組織優勢的結合，幫助新員工更好的成長，實現新員工與企業的共同發展。

二、新員工思想現狀分析

東莞供電局團委通過問卷、電話、座談等形式，對入職近5年新員工進行調研，從員工思想與價值觀、企業與員工發展、家庭與生活和諧、學習與職業發展、共青團和青年工作及新員工志愿服務六個方面分析新員工思想現狀，可以歸納為以下幾點：

在員工思想與價值觀方面：青年員工總體思想狀態良好、道德水準較高、富有正義感和奉獻精神，關心國家和民族復興。價值取向更加務實，重視物質追求，新自由主義思潮、民族主義思潮認同度較高。存在政治信仰淡薄、青年價值觀多元化的問題。

企業與員工發展方面：青年員工對公司發展戰略認同度較高，員工富有主人翁意識，愿意投身企業發展。但也存在高工作標準、高工作負荷、工資差距等帶來的工作壓力和負面影響。同時，員工高度關注電力體制改革對企業發展前景及個人發展帶來的影響。

家庭與生活和諧方面：家庭和諧、人際關系、身心健康滿意度較高，已婚青年關注二胎生育，未婚青年比例較高，非本地籍貫青年存在歸屬感問題，新員工對互聯網、手機等依賴程度越來越高。

學習與職業發展方面：新員工普遍重視在職教育和新技能學習，期待通過學習得到持續的提升；新員工短期職業規劃清晰，長期規劃比較迷茫，關注職業發展通道和公平晉升。

共青團和青年工作方面：重視黨組織和團組織活動，喜歡形式活躍的團隊活動，但是受工作任務多等情況影響，團組織活動熱情不高，參與程度有限。

這兩年，東莞局在新年員工的培訓方面，投入的資源要比以前高，在培訓形式以及內容上也有不同程度的提升，同時局團委每年也結合東莞本土特色舉辦團青活動，在一定程度上也增加了新員工對我們企業的歸屬感，但兩者缺乏一個能夠有機結合的平臺，沒有達到“勁兒往一處使”效果。

三、探索建立思想引領與技能培養融合機制

如何讓青年員工正確認識電網？如何讓青年員工正確認識自己？如何幫助他們盡快成長成才？作者帶著這三個“如何”開展了課題研討，結合日常工作實際，探索一套適合電力企業將新員工入職思想引領與技能培養相融合的機制。

（一）建立“2+1”牽手結對關系

在調研座談的過程中，有不少外地員工向單位反映，他們在語言、文化、生活習慣等方面存在差異，需要一定的時間去適應、了解。根據新員工反映出來的問題，我們進行了仔細梳理和研究分析，發現他們缺乏對企業的認知和歸屬感。為此，由局團委牽頭聯合各個基層單位，在新老員工之間建立“2+1”牽手結對關系。

局團委要發揮重要的引領帶頭作用，擔任新員工輔導員角色，關注新員工從入企到成長的全過程。團委要將迎新活動與本地文化相結合，讓輔導員們和新員工開展了談心，幫助新員工快速了解電力系統企業情況。同時以青年人視覺編制員工入職生活小指南，舉辦粵語培訓班等系列輔導活動，幫助外地員工快速熟悉環境、了解企業所屬地區社會文化。

其次是各部門、二級機構及分局選擇合適人選擔任生活導師。各基層單位黨支部要發揮組織堡壘作用，將“2+1”機制有效落地。完成對2012-2014年入職的新員工的牽手結對工作，并及時收集、幫助解決新員工的問題。

（二）完善新員工業務培訓體系

在調研中發現青年員工都流露出很強的進取心，都渴望通過學習提高自己，普遍表現出能夠在企業成長成才的強烈愿望。但是部分青年員工同時認為日常工作“壓力較大”或“非常大”，認為工作壓力主要因為“工作要求嚴、標準高”和“不斷學習和各級崗位勝任力考試帶來的精神壓力”。針對這種矛盾心理，我們要補充完善新員工業務培訓體系。要基于員工職業生涯規劃發展和崗位勝任能力，構建并完善新員工業務培訓體系，在完成安全生產的同時培養優秀的青年員工，幫助新員工實現個人職業生涯規劃。根據前幾屆新員工的培訓效果和培訓評價，對新入企5年的新員工分階段制定培養方案：

第一階段：入職第1年，進行新員工入職培養；

第二階段：入職第2-3年，進行新員工定崗培養；

第三階段：入職第3-5年，進行新員工個性化培養；

其次，局團委亦需要介入，基于各類交流平臺，把青年培訓收獲共享和培訓意見反饋到決策層，有效補充常規的培訓體系，形成新員工互助互學的良好氛圍。按照專業分工，補充培訓課堂，這樣可以讓青年員工的培訓更加專業化、體系化。

最后，各單位黨支部也需要指導業務部門，協助完成新員工的培訓培養。要將新員工分配到一線班組，從事相關的技能技術工作，可以協助各班組部門完成數據錄入等基礎管理工作。同時，要求各黨支部會同團支部選定合適的導師協助新員工明確職業發展道路，制定合理的職業生涯規劃，并根據導師反饋的培訓效果，調整新員工的培訓方案，做到因材施教。

在這項機制實施以來，大多數青年員工對自身都有三年至五年的發展規劃，思路清晰，也有較強的成長成才預期，并且認為在單位有晉升的機會。

四、結語

通過探索建立電力企業新員工入職思想引領與技能培養融合機制，進一步規范和優化新入職員工的培養模式，充分發揮基層團組織在新員工關愛培養方面的先鋒模范作用，幫助新員工順利完成角色轉變并快速融入企業，促進新員工職業生涯發展。該機制創造性的提出了“業務培養+思想輔導”新員工培養模式，充分發揮基層團組織的作用，有效提升了培訓效果。下階段將加強跟蹤融合機制的執行情況，以項目化管理的形式，通過對調研情況反饋進行分析，形成閉環式管理，不斷完善機制在實際運用中存在的問題，為電力企業量身定做培養新員工的新機制。

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