分析企業人力資源薪酬管理面臨的困境及出路

郭曉星

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）08-000-02

摘要人才是企業發展壯大的基礎，對人才進行科學合理的利用，使其價值得到最大化的發揮，這是人力資源管理的主要任務。在企業人力資源管理中，不可避免的都會存在薪酬管理方面的問題，一旦薪酬管理出現嚴重失衡，企業人才流失便會成為常態化，這對于企業發展而言非常的不利。就目前的企業人力資源薪酬管理而言，薪酬發放一方面要體現公平性的原則，另一方面要突顯人才的價值性，這樣的薪酬管理才會合理，對于企業的人才培養才會有利。現階段經濟發展較快，企業發展也在不斷地進行優化，人力資源的管理成本日漸提升。為了控制企業發展成本，做好人力資源薪酬管理，實現企業選人、育人和用人的持續化，可以有效的降低人才流失帶來的成本提升。本文就企業人力資源薪酬管理面臨的困境進行分析，并針對問題進行出路對策探討，旨在提升企業人力資源管理能力。

關鍵詞企業人力資源薪酬管理困境出路

企業的發展離不開對人才的依賴，但是由于薪酬管理的不合理，會造成大量的人才流失。就調查顯示，很大一部分員工離開原企業另謀出路，是因為企業薪酬體現不出其價值。從企業角度來講，員工薪酬是企業成本的重要支出內容，做好薪酬控制，可以實現成本的降低。但是從員工的角度來看，薪酬是自己勞動價值的體現，如果薪酬不能體現出自己的價值，那么薪酬就是不公平的，所以部分員工會選擇離職，尋找和自己價值相匹配的企業薪酬。從企業和員工雙方的角度來看，主要的矛盾點就在于薪酬，合理的解決這一問題，員工可以通過付出與回報相匹配的薪酬體現自身的價值，企業也可以借助員工的力量進行發展。所以，對員工的薪酬接受范圍和企業的薪酬支付范圍進行合理的探討，是企業解決薪酬困境的重要課題。

一、企業人力資源薪酬管理的重要性

企業人力資源薪酬管理對于企業而言具有重要的價值，一方面，薪酬管理體系屬于企業管理的內容，其建設的科學性與否，關系著企業管理結構的優化和完善；另一方面薪酬管理體系的好壞直接影響著企業人才價值的發揮，這對于企業的促進作用不言而喻，所以積極的做好企業人力資源薪酬管理，無論是對企業自身的完善還是對企業進一步發展都具有重要意義。

二、企業人力資源薪酬管理的困境

（一）理論體系落后，福利發放彈性不足

從目前企業人力資源薪酬管理現狀來看，理論體系落后，福利發放的彈性不足是企業面臨的主要困境。因為實踐工作需要理論來進行指導，所以理論體系的落后直接會導致實踐工作的效用價值降低。在企業中對于表現優異的員工進行一定的福利補充，一方面是對員工努力的一種肯定，另一方面是可以樹立楷模，提升員工積極性，但是目前這種福利彈性不足的情況，使得這種激勵作用的價值嚴重降低。

（二）缺乏完善的薪酬管理結構

在薪酬管理中，只有建立起完善的管理結構，才能夠更加清楚的了解到管理中的缺失和漏洞，從而進行補充和完善。但是在目前的人力資源薪酬管理中，對于薪酬的結構建設并不重視，所以薪酬管理出現混亂的局面。正是這種混亂的局面造成了企業員工對于薪酬發放的不理解和不滿意，這種混亂的局面如果長期得不到解決的，那么員工對于企業價值便會產生質疑，這對于企業發展而言極其不利。

1.薪酬發放形式與管理不統一。薪酬發放形式和管理不統一也是目前企業薪酬管理存在的主要問題。從目前的企業管理而言，對于出勤狀況會有詳細的記錄，但是在薪酬發放的時候，對于出勤狀況卻并沒有體現。比如A同事在一個月內遲到了三次，而B同事在一個月沒有遲到現象，但是在進行薪酬發放的時候，二者的基本薪酬是一樣的，這樣就會引起B同事心理的不滿。這種情況是普遍存在的薪酬發放和管理不統一。這種不統一看似問題不大，潛在影響卻十分驚人，所以必須要進行重視。

2.薪酬管理體系和企業發展規劃不相符。企業薪酬體系的建設要和企業發展規劃形成一致性建設，這樣企業的規劃才能推動薪酬體系的進步，而薪酬體系的完善也會促進企業規劃的進一步發展。可以說，薪酬管理體系和企業發展規劃是相輔相成的。但是目前薪酬管理體系的建設和企業發展規劃出現了分離的局面，甚至是二者的發展方向完全相反，這就使得二者互為負擔，嚴重的影響了價值的發揮。

三、企業人力資源薪酬管理的出路

（一）創新管理理念

要想使得企業人力資源管理擺脫目前的困境，創新管理理念是一個有效的出路。管理理念的創新，主要體現在薪酬的發放上。在目前企業的管理中，對于工作人員的基本工作態度以及工作價值等都有相應的考核，但是部分企業在進行薪酬發放的時候，卻沒有體現出來，這就造成了部分員工的不滿。比如現在的企業普遍性的有考勤制度，但是考勤在薪酬的體現并不明顯，這會打擊到員工的積極性。所以為了實現薪酬的合理性，管理項目和薪酬項目可以實現一一對應，這樣管理會更加全面，薪酬管理的條理性也會更加清楚。

（二）完善薪酬體系

完善薪酬體系也是人力資源薪酬管理的重要出路。薪酬體系的完善需要分兩個內容方面的建設：一是進行企業薪酬種類的建設。薪酬種類主要有三種：第一是基本薪酬；第二是福利發放；第三是績效薪酬。為了實現公平，基本薪酬應該就崗位的統一而實現一致，福利薪酬主要針對員工的工作積極性針對性發放，比如獎勵和補貼。二是要進行薪酬種類的比例設置。薪酬體系要體現科學性，所以各個項目要進行比例設置，通過比例的逐步擴大，就可以在公平基礎上進行價值的突顯。

（三）健全績效考核體系

從目前企業經營來看，績效薪酬在薪酬中所占據的份額越來越重要，所以為了實現績效薪酬的科學和合理，對于績效考核也需要進行全面化的建設。要建立完善的績效考核體系，首先是要對體系中的項目進行確立。比如完成任務量、單位時效、價值性等，通過具體項目的確立，使得績效內容更加的明確，這樣不僅管理便捷，員工對于績效的發放也更加清楚。其次是要建立相應的標準。每一個小項目的績效考核要有具體的標準，這樣才能實現績效的價值性，所以通過標準來衡量員工的績效達標狀況，從而體現在薪酬上，可以做到薪酬管理的透明化。

（四）營造良好的企業環境

良好的企業環境對于員工的熏陶作用非常的明顯，二通過企業環境的熏陶，企業的整體性會更強，這樣的環境對于員工的成長也更為有利。就企業管理而言，環境營造越好，企業的管理越融洽，各方面的工作建設也越到位，所以營造良好的企業環境，實際上是打造科學的管理模式。在科學管理模式的建設中，人力資源薪酬管理的困境必然會被打破，其價值的發揮也會在管理中顯現出來。

四、結語

在企業管理中，人力資源薪酬管理占據著重要的地位，可以說，薪酬管理是調動企業人力發揮其價值的關鍵所在，所以科學的分析目前企業人力資源薪酬管理中存在的問題，積極地進行解決，可以進一步的完善薪酬管理體系，從而使得人力資源薪酬管理的價值得到最大發揮。

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