酒店雇主品牌模型構建與建設研究

譚琳

摘 要：針對酒店企業人才供不應求的問題，文章以雇主品牌理論為基礎，以旅游管理在校大學生為研究對象，通過探索性因素分析和驗證性因子分析，探討該群體理想雇主品牌要素，構建了酒店雇主品牌結構模型，為酒店雇主品牌建設的實踐，提供了堅實的理論基礎和測量評價工具。

關鍵詞：雇主品牌；酒店企業；實證模型

旅游酒店管理成為全球十大熱門行業之一。這一際遇原本給各大高校旅游、酒店管理專業畢業生提供了廣闊的就業機會和就業前景。然而，現實卻是旅游、酒店管理專業畢業生在酒店就業的比例逐年下降，酒店面臨專業人才緊缺，招工難的困境。這不僅反映了院校培養人才、學生在選擇專業上存在問題，更反映了酒店企業自身缺乏吸引人才、育人、用人、留人的機制。

本文從雇主品牌角度，探索旅游管理專業學生心中最佳酒店雇主品牌的組成要素，為酒店吸引人才提供指導。

一、文獻綜述

1.品牌的定義

在學術上，倫敦商學院的教授TimAmbler和SimonBarrow在1996年最早提出雇主品牌概念，他們認為雇主品牌體現由雇傭行為提供并與雇主聯系在一起的功能、經濟和心理利益的結合。Backhaus&Tikoo（2004）從外部品牌角度，將雇主品牌定義為建立一個可識別的、獨特的雇主特征的過程。Ewing、Pitt、Debussy和Berthon（2002）提出，雇主品牌就是要在勞動力市場塑造出一種獨特地、吸引人的形象；即與其他企業相比，本企業是最佳的工作場所的訊息。

2.雇主品牌的要素

雇主品牌要素主要涉及人力資源管理制度、工作特征、組織特征、企業形象等方面。Turban、Hendrickson&Forret（1998）在其實證研究中發現組織聲譽、組織性質、工作性質這些要素構成了雇主品牌要素的重要組成部分。Berthon、Had、Ewing等（2005）以潛在雇員為視角首次提出了雇主品牌吸引力要素五維度模型，包括經濟價值、興趣價值、社會價值、發展價值和應用價值。學生是典型的求職者群體，Agrawal&Swaroop（2009）以印度商學院畢業生為樣本，指出潛在雇員比較關注工作崗位權責、薪酬福利、工作地點、培訓及晉升機會、人文環境這些因素。國內，中華英才網基于對大學生的研究，提出了CBCD模型，該模型認為雇主品牌包括薪酬福利、品牌聲譽、企業文化和職業成長這四大因素。胡蓓、翁清雄、楊輝（2008）以中國十所名牌大學畢業生為受訪對象，指出雇主品牌要素主要體現在組織實力、組織特征、工作特征、報酬制度、職業發展、培訓學習制度等方面。

二、研究思路與方法

1.調研對象與數據收集

本文以廣州市旅游管理在校大學生為研究對象，共回收問卷213份，回收率為85.2%。為了考察個體差異對雇主品牌結構的影響，收集了性別、年級、有無相關酒店實習經歷等個人信息。

2.研究方法

本研究在參考國內外有關雇主品牌要素的量表和前期訪談結果的基礎上，編制了“酒店雇主品牌研究問卷”。該問卷主體部分CronbachsAlpha為0.957，大于0.9，具有較高的內部一致性；同時，通過Bartlett檢驗，KMO值為0.951，說明樣本充足度高，適合作因子分析；主成分法提取特征值大于1的4個因子，其累積方差貢獻率為63.517%，能解釋大部分的變異量。因此，測量工具結構效度較好。

3.探索性因素分析

在研究過程中，對被試在26個酒店企業雇主吸引力的題項上做探索性分析，因子載荷在均在0.40以上。根據馬斯洛需求層次理論思想，將四個因素分別命名為經濟價值、安全價值、心理價值、發展價值，酒店雇主品牌要素模型如圖所示。

4.驗證性分析

驗證性分析可知，X2/df=2.16<3；RMR=0.03<0.05；RMSEA=0.07<0.08；IFI、CFI等都超過0.9，表明理論模型擬合效果很好。

三、實證研究結果

1.要素評價總體分析

均值分析可知，26個條目普遍得到旅游管理在校大學生的贊同。其中，“心理價值”（M=4.36）最高，說明旅游管理在校大學生更看重精神上的追求與心理的舒適。具體而言，人際關系（M=4.46）得分最高，其次是晉升機制、有助于個人才能發揮、有利于以后就業、工作被認可。

2.個體差異影響

（1）不同性別的旅游管理在校大學生對酒店雇主品牌要素評價

在企業提供免費住宿、工作具有穩定性、工作具有挑戰性、提供職業指導、工作具有多樣性五個因素中，男性關注度均高于女性。

在工作挑戰性和多樣性及提供職業指導方面，展現出男性更傾向于突破和挑戰。而在提供免費住宿和工作穩定性中，男性的評價卻意外地高于女性。一是相對而言，女性對隱私和環境要求比男性高，酒店提供的免費住宿環境相對較差，女性更多選擇在外租房或回家居住，因此對是否提供免費住宿關注程度相對較低。二是，酒店工作強度高，許多女性不愿意長期在酒店就職。

（2）不同年級旅游管理在校大學生對雇主品牌要素評價

不同年級旅游管理在校大學生在“提供住宿”、“工作穩定性”、“工作挑戰性”以及“豐厚的福利”四個指標存在差異。

其主要原因有，第一，年齡差異。隨著年齡與閱歷增長，婚姻、家庭、朋友等現實因素對大學生的影響更為凸顯，大學生希望未來的組織能更多的解決現實性問題；第二，受教育程度不同。畢業年級大學生由于受教育時間較長，知識積累豐富，對自身的專業素質更為自信，希望把所學知識充分地展現，期待工作更具挑戰性。第三，畢業年級大學生一般會經歷繁瑣的畢業流程和令人焦灼的找工作經歷，同時面臨畢業分別、遠走他鄉的情感波動。而公司解決食宿問題、工作穩定，福利豐厚更能讓畢業生處于比較省心的生活狀態，因此對這些因素產生了更高的期待。

（3）是否有酒店實習經歷的旅游管理在校大學生對雇主品牌要素評價

均值分析表明，有實習經歷的大學生（M=4.32）比無實習經歷的大學生（M=4.08）對薪資要求更高，而無實習經歷的大學生（M=3.98比無實習經歷的大學生（M=4.31）對于穩定的雇傭關系更看重。主要是因為沒有酒店實習經歷的學生對酒店缺乏實踐了解，對酒店工作存在好奇并帶有一定的期望，同時認為自身實踐經驗不足，因此對薪資要求沒那么高，更希望積累經驗學習技能。

四、結論

本研究發現，對于在校大學生而言，理想酒店雇主品牌的建設需要重點關注心理要素方面的因素，營造良好的人際關系氛圍，對員工的工作給予認可與尊重，提供個人才能發揮的機會。對于男性，應注重工作挑戰性、多樣性和穩定性，并提供就業指導機會。應屆畢業生則需在工作穩定性、挑戰性和福利問題上更加注重。對于有酒店實習經歷的大學生，應改善雇傭關系，減少人才流失。

參考文獻：

胡蓓，翁清雄，楊輝.基于求職者視角的組織人才吸引力實證分析--以十所名牌大學畢業生的求職傾向為例[J].預測，2008.1