與同事多打交道會增強員工創造力嗎？
——一個被調節的中介模型

吳湘繁，　關浩光，　馬 潔

(1.新疆財經大學 工商管理學院，新疆 烏魯木齊 830012； 2.上海財經大學 國際工商管理學院，上海 200433； 3.新疆財經大學 MBA學院，新疆 烏魯木齊 830012)

?

與同事多打交道會增強員工創造力嗎？
——一個被調節的中介模型

吳湘繁1，關浩光2，馬 潔3

(1.新疆財經大學 工商管理學院，新疆 烏魯木齊 830012； 2.上海財經大學 國際工商管理學院，上海 200433； 3.新疆財經大學 MBA學院，新疆 烏魯木齊 830012)

員工創造力的產生離不開與他人的交流與互動?；谏鐣Y本理論，本研究探討了職場關系網絡建構行為對員工創造力影響的作用機制,并采用234名員工及對應的主管為樣本進行了模型檢驗。結果表明：(1)關系網絡建構行為對員工創造力具有正向的影響;(2)資源獲取完全中介了關系網絡建構行為與員工創造力之間的正向關系；(3)創新內在動機調節了資源獲取與員工創造力之間的正向關系，員工創新內在動機越高，資源獲取對員工創造力的影響越強；(4)研究進一步驗證了被調節的中介效應，即創新內在動機強化了資源獲取在關系網絡建構行為與員工創造力之間的中介效應。本文的研究結果不但豐富了員工創造力的相關理論研究，也為管理實踐提供了有益的參考。

關系網絡建構行為；資源獲??；創新內在動機；員工創造力

1　引言

員工創造力(employee creativity)是指員工針對組織的產品、實踐、服務、程序等產生的一些新穎、有用的想法[1]。值得注意的是，員工的創造力并不是只針對研發、設計等專業人員，只要與原有的想法或事物有差異，并且可以為組織帶來直接或間接、長期價值或短期應用的行為，都被認為是員工創造力的表現[2]。受Granovetter所提出的“關系性嵌入”思想的影響[3]，近年來創造力的社會屬性受到關注，如Perry-Smith在研究中提出，創新是在社會互動的過程中發生的[4]。因此，對于創新的研究，只局限于個體特質和組織情景因素是不夠的，個體的社會屬性也可能產生顯著的影響作用。已有文獻也表明，員工在與他人的互動過程中形成的聯系和交換越多越廣，就越有利于尋找到創新所需要的相關信息與技能[5]，這些信息和技能會直接或間接地助力于員工的創新。然而，回顧從社會屬性的視角研究創新的文獻，多從社會網絡的結構視角(如人際網絡聯結的數量、強度等)展開[5～7]，而少有文獻立足于個體行為的視角(如關系網絡建構行為)進行研究。

關系網絡建構行為(workplace networking behaviors)是指員工針對那些能夠給自己帶來工作或利益(或潛在利益)的人實施的發展和維系關系的行為[8,9]。需要說明的是，職場關系網絡建構行為的對象既包括組織中的成員，也包括組織外的成員[9]。本研究主要關注職場員工對同一組織內成員實施的關系網絡建構行為，即組織內的關系網絡建構行為。在現有文獻研究的基礎之上，本文基于社會資本理論構建了職場關系網絡建構行為影響員工創造力的被調節的中介效應模型，并以企業60個團隊中的234名員工及其主管為樣本，采用多層線型模型(HLM)進行了假設檢驗。

本文的創新之處主要有兩點：(1)區別于社會網絡的靜態結構視角，本文是從動態的行為視角(關系網絡建構行為)來研究員工創造力的產生機制，相關理論與實證結果拓展了社會網絡影響個體創造力的研究范圍。(2)基于社會資本理論，本文提出了關系網絡建構行為影響員工創造力的整合理論模型，并進行了實證檢驗。雖然已有研究表明個體與環境都會對創造力造成影響，然而在個體方面多關注人格特征、認知風格等[10]，但少有研究關注個體主動性行為。本文的研究結果表明，員工的主動性行為(關系網絡建構行為)會顯著地影響創造力，這一結論豐富了影響創造力的個體因素。

2　理論與假設

2.1關系網絡建構行為與員工創造力

社會資本理論(social capital theory)提出，個體人際網絡的重要功能是信息的流動和社會資源的交換[11]。基于社會資本理論，本文認為關系網絡建構行為會對員工創造力有積極促進作用。這主要是因為：(1)借助于關系網絡建構行為帶來的良好人際網絡，員工會感知到有更多的資源可以作為支持和后盾，當在創新過程中遇到困難和挫折時，更容易從心理上傾向于去探索和解決問題而不是放棄。(2)創造性活動所需要信息和技能很可能超出員工的能力和資源范疇，因此創新過程中員工往往需要借助于他人的支持[5]。關系網絡建構行為會有助于員工加強與同事和主管之間的相互了解，當需要解決新的問題或需要獲得更多的信息時，一方面員工會知道去找誰進行進一步的交流(如知道誰可能會對這個問題更加了解或是這個方面的專家)，進而獲得更全面的、異質性的知識與信息；而另一方面，這些被求助的對象(如員工的同事或主管)往往會基于前期相互良好的互動往來基礎而更愿意提供協助。相關研究也表明，職場中的關系網絡建構行為會有助于員工獲得更多的建議、指導和幫助，帶來更多的資源與信息[12,13]。基于此，提出以下假設：

假設1關系網絡建構行為對員工創造力具有正向的影響。

2.2資源獲取的中介作用

資源獲取(access to resources)是指個體在解決問題時能夠借助于某些特殊工具(統稱為資源，如資金、原材料、空間和時間等)的可能性[14]。這些資源將有助于易化(easier)個體解決當下的問題，而如果缺乏相關的資源支持，將會導致個體的無助感和依賴性。實證研究還表明，資源獲取會增強個體的自我效能感以及對于外部環境不確定性的控制感[15]，有助于個體獲得更高的薪酬，并會促進個體的職業發展[14,16]。

基于社會資本理論，本文認為關系網絡建構行為將會促進員工的資源獲?。?1)根據社會資本理論的觀點，處于組織內不同層級和崗位的員工其掌握的資源存在著一定的差異性[17]。因此，當需要借助于并不屬于自己控制的資源來解決問題時，日常的關系網絡建構行為積累的良好人際網絡關系無疑將會為員工奠定良好的人際網絡基礎[18]。(2) 著名社會資本研究學者林南認為，個體的社會關系可以被組織或互動對象確認為個人的社會信用證明(social credentials)，特別是當員工在組織中有一些特殊的“背景”或“后臺”時，會有助于調用到超越個人自身資本之外的額外資源[19]。相關的實證研究也表明，社會關系網絡會有助于員工獲得信任和可靠感，并進而促進了資源的組合和交換[20]。

林南還明確指出，由于社會聯系的延伸性和多樣性，個人有不同的社會資源，并因此影響了個體的行為效果[19]。因此，基于社會資本理論，我們推測資源獲取將有助于員工創造力的提升，這是因為：(1)一方面，有效的資源獲取客觀上支持了員工的創新。創新過程往往伴隨著大量的不確定性和風險，當員工有充足的資源支持，在解決實際問題時更容易借助于資源來克服困難，達成目標。已有研究也表明，多樣化的資源輸入和結合有助于員工的創新[21]。更進一步，Tsai和Ghoshal的研究證明，如果可以有效地配置資源，如輸入更多的新資源或把現在的資源進行重新的結合，都有可能促進員工的創新能力提升[20]。(2)另一方面，資源獲取也從心理上支持了員工的創新行為。創新過程本身依賴于對于完成工作任務具有高度的信心和勇氣，人們總是更傾向于去做那些自己更有把握的事情。當員工感知較高的資源獲取能力時，會激發出員工更多的嘗試新方法、尋找新思路的動力。

在以上論述中，本文認為職場關系網絡建構行為會促進員工的資源獲取，而資源獲取對員工的創造力會產生正向的影響。以社會資本理論為基礎，我們進一步推論：職場關系網絡建構行為對員工的創造力的影響可能是通過資源獲取的中介作用而實現的?；诖?，提出以下假設：

假設2資源獲取中介了關系網絡建構行為與員工創造力之間的正向關系。

2.3創新內在動機的調節作用

創新內在動機(intrinsic motivation)是指因為個體感知到創新本身具有挑戰性、趣味性等從而使個體產生的創新欲望[22]。相對于外在動機，創新內在動機更關注于創新本身，而不是報酬、他人認可等外在激勵因素。相關研究表明，具有高創新內在動機的個體，傾向于表現出靈活性和堅持不懈的特征。因此，相對于低創新內在動機的個體，他們會主動地去尋找解決問題的方法和途徑，并傾向于使用非傳統的新穎方法，并且也更加善于堅持。已有文獻證實，內在動機是個體提升創造性行為最重要的因素之一[23]。本文認為，資源獲取對于員工創造力的作用很可能受到自身創新內在動機的影響。這是因為：高創新內在動機的員工在獲得了資源之后，會更愿意主動地把相關資源用于解決創新中的問題，從而促進了員工創新力的提升；而低創新內在動機的員工即使獲得了資源，也缺乏使用相關資源用于創新的熱情和動力?；诖?，提出以下假設：

假設3創新內在動機會調節資源獲取與員工創造力之間的正向關系，員工的創新內在動機越高，越會增強資源獲取對員工創造力的影響。

在上述論述中，本文假定：(1)資源獲取中介了關系網絡建構行為與員工創造力之間的正向關系；(2)創新內在動機促進了資源獲取與員工創造力之間的正向關系(調節模型第二階段的影響)，員工的創新內在動機越高，越會增強資源獲取對員工創造力影響。根據這些假設，我們進一步推論，員工的創新內在動機越高，關系網絡建構行為通過資源獲取進而影響員工創造力的正向作用(間接效應，第一階段影響系數與第二階段影響系數的乘積)越強。也就是說，資源獲取的中介作用受到創新內在動機的調節，是一個被調節的中介效應。基于此，提出以下假設：

假設4創新內在動機強化了資源獲取在關系網絡建構行為與員工創造力之間的中介效應。

綜上所述，本文研究模型如圖1所示。

圖1　研究模型

3　研究設計

3.1研究樣本

數據采集于國內一家大型上市公司。首先我們隨機挑選了68個團隊中的365名目標員工及其對應的68名主管，先后進行了3次問卷調查。具體時間從2013年10月開始，至2014年1月完成。第1次調查的內容包括員工的個人背景信息和關系網絡建構行為；第2次在第1次調研1個月后，調查員工的資源獲取與創新內在動機；第3次是在第2次調研1個月后，調查主管評價的員工創造力(每位主管對應3～6位直接下屬)。剔除無效配對問卷及填寫不認真的問卷(如存在大量缺失值)之后，最后得到有效樣本為234名員工及其對應的60名直接主管。員工及主管的調查最終有效反饋率分別為64.5%和88.2%。

員工的有效樣本中，男性占75%，平均年齡為34.23歲(標準差=7.47)，平均工作年資為10.28年(標準差=7.21)；其中，82.9%的員工為基層員工，8.1%的員工為基層管理者(如班組長)，9%的員工為中層管理者。主管的有效樣本中，男性占85%，平均年齡為39.30歲(標準差=5.46)，平均工作年資為16.12年(標準差=7.02)；其中，61.7%為基層管理者(如班組長)，38.3%為中層管理者。

3.2變量測量

所有量表均使用Likert-5點評分方法進行評價，其中關系網絡建構行為采用頻率評價(1=從來不； 5=非常頻繁)，其余量表使用程度評價(1=非常不同意，5=非常同意)。

關系網絡建構行為。結合Wolff等,Michael和Yukl研究[9,24]，采用了11個題項的量表測量。示例問題如“幫助其他部門的員工解決問題”。此量表的內部一致性系數為0.84。

資源獲取。采用Spreitzer的3個題項的量表[14]，由員工提供評價。示例問題如“我能夠獲得所需的資源去支持我的新想法”。此量表的內部一致性系數為0.83。

創新內在動機。采用Zhang和Bartol的3個題項的量表[23]，由主管提供評價。示例問題如“我樂于提出產品的創新方案”。此量表的內部一致性系數為0.78。

員工創造力。采用Zhou和George的13個題項的量表[25]，由主管提供評價。示例問題如“該員工提出提高產品/服務質量的新方法”。此量表的內部一致性系數為0.94。

控制變量?？紤]到員工的背景變量(如年齡、性別和教育程度等)可能會影響員工的創造力[2,26]，本文在進行假設檢驗時控制了員工的背景變量。同時，由于本文的樣本是每位主管評價多位下屬的創造力，這可能產生不同主管評價偏好的差異性。因此，本文在進行假設檢驗時，也同時控制了主管相關變量(年齡、性別、年資、部門、教育程度及組織層級)。

4　數據分析和結果

4.1嵌套效應分析

本文使用ANOVAS(analysis of variance，方差分析)對結果變量(員工創造力)進行檢驗，每個組代表一個主管。結果表明，ANOVAS是顯著的：F(59，174)=4.32，p<0.05。這說明主管對員工的評價存在組間差異(沒有相對獨立)，這可能會導致數據分析的結果偏誤。因此，在本研究中，我們采用多層線型模型軟件HLM 6.02進行假設檢驗。這種分析方法可以在控制了員工層次變量和主管層次控制變量的情況下，更準確地檢驗各主要變量之間的因果關系。具體分析時，主要變量關系網絡建構行為、資源獲取、創新內在動機及員工創造力是在第一層級，而主管的背景變量(年齡、性別、年資、部門、教育程度及組織層級)在第二層級。

4.2驗證性因子分析

本文使用AMOS 17.0對主要變量關系網絡建構行為、資源獲取、創新內在動機和員工創造力進行了驗證性因素分析(confirmatory factor analyses，CFA)分析，以檢驗這四個主要變量的區分效度，并對比了四因子模型、三因子模型、兩因子模型與單因子模型之間的擬合指數。結果表明，四因子模型的擬合度較好(χ2(48)=65.60，p<0.05；RMSEA=0.04，CFI=0.99，TLI=0.98)，各項指標都達到推薦的標準，而且優于其它備選模型的擬合優度，表明這四個主要變量是不同的構念。

4.3相關分析

本文使用軟件SPSS 21.0分析了相關變量的平均值、方差以及相關系數。結果顯示，關系網絡建構行為與資源獲取(r=0.30,p<0.01)以及員工創造力(r=0.29，p<0.01)正向相關；資源獲取與員工創造力(r=0.42，p<0 .01)正向相關；創新內在動機與員工創造力(r=0.36，p<0.01)正向相關，創新內在動機與資源獲取(r=0.54，p<0.01)正向相關。這些相關系數的結果為假設提供了初步支持。

4.4假設檢驗分析

本文采用多層線型模型軟件HLM 6.02進行假設檢驗，具體的分析結果如表1所示。

主效應。通過表1中的模型4可知，在同時控制了員工和主管的相關背景變量之后，關系網絡建構行為對員工創造力(β=0.14，p<0.01)具有顯著的正向影響。由此，假設1得到了數據的支持。

中介效應。由表1可知，在同時控制了員工和主管的相關背景變量之后，關系網絡建構行為對資源獲取(模型2，β=0.27，p<0.01)具有顯著的正向影響；資源獲取對員工創造力(模型5，β=0.17，p<0.01)具有顯著的正向影響。在加入了中介變量資源獲取后，關系網絡建構行為對員工創造力的影響系數從顯著(模型4，β=0.27，p<0.01)轉變為不顯著(模型6，β=0.09，n.s.)。同時，排除控制變量和關系網絡建構行為的影響后，資源獲取對員工創造力(模型6，β=0.16，p<0.01)仍具有顯著的正向影響。由此，數據分析結果顯示：資源獲取在關系網絡建構行為與員工創造力之間起著完全中介的作用，支持了假設2。

調節效應。表1的模型8結果顯示，資源獲取與創新內在動機之間的乘積項對員工創造力的正向影響系數顯著(模型8，β=0.07，p<0.05)。這表明創新內在動機調節了資源獲取與員工創造力之間的正向關系。本文分別以高于均值一個標準差和低于均值一個標準差為基準，模擬繪制了不同創新內在動機的員工在資源獲取下員工創造力的差異示意圖。

如圖2所示，當員工有高的創新內在動機時，資源獲取對員工創造力的正向作用會顯著加強(γ=0.26，p<0.01)；而當員工的創新內在動機低時，資源獲取對員工創造力的正向作用不顯著(γ=-0.05，n.s.)。假設3得到了數據檢驗支持。

圖2　創新內在動機對資源獲取與　員工創造力的調節效應

資源獲取 員工創造力 模型1模型2模型3模型4模型5模型6模型7模型8截距3.50**(0.05)3.50**(0.05)3.61**(0.05)3.61**(0.04)3.60**(0.05)3.61**(0.05)3.61**(0.05)3.61**(0.05)第一層級控制變量員工年齡-0.00(0.01)-0.01(0.01)-0.01(0.01)-0.01(0.01)-0.01(0.01)-0.01(0.01)-0.01(0.01)-0.01(0.01)員工性別-0.18(0.11)-0.14(0.11)-0.11(0.07)-0.08(0.07)-0.08(0.07)-0.06(0.07)-0.04(0.07)-0.04(0.07)員工組織年資0.00(0.01)0.00(0.01)0.00(0.01)0.00(0.01)0.00(0.01)0.00(0.01)0.00(0.01)0.00(0.01)員工任職部門-0.07(0.04)-0.07(0.04)0.00(0.03)0.00(0.03)0.01(0.03)0.01(0.03)0.01(0.02)0.01(0.02)員工教育程度-0.07(0.09)-0.06(0.09)-0.09(0.05)-0.08(0.05)-0.07(0.05)-0.07(0.05)-0.07(0.05)-0.08(0.04)員工組織層級-0.00(0.07)-0.00(0.07)0.06*(0.03)0.06*(0.03)0.06*(0.03)0.06*(0.03)0.07*(0.03)0.07*(0.03)第二層級控制變量主管年齡-0.02(0.05)-0.02(0.01)0.00(0.02)0.00(0.02)0.00(0.02)0.00(0.02)0.00(0.02)0.00(0.02)主管性別-0.13(0.02)-0.13(0.12)-0.01(0.13)-0.01(0.13)-0.01(0.13)-0.01(0.13)-0.01(0.13)-0.01(0.13)主管組織年資0.00(0.01)0.00(0.01)-0.01(0.02)-0.01(0.02)-0.01(0.02)-0.01(0.02)-0.01(0.02)-0.01(0.02)主管任職部門0.07(0.07)0.07(0.07)0.07(0.07)0.07(0.07)0.07(0.07)0.07(0.07)0.07(0.07)-0.07(0.07)主管教育程度0.03(0.06)0.03(0.06)0.09(0.08)0.09(0.08)0.09(0.08)0.09(0.08)0.09(0.08)0.09(0.08)主管組織層級0.12(0.14)0.12(0.14)0.10(0.15)0.10(0.15)0.10(0.15)0.10(0.15)0.10(0.15)0.10(0.15)自變量關系網絡建構行為0.27**(0.08)0.14**(0.05)0.09(0.05)0.09(0.05)0.11*(0.05)

續表1

注：n=234；**p<0.01，*p<0.05；括號內的值為對應的標準差估計值(S.E.)；第一層級：個體層級， 第二層級：團體層級。

被調節的中介效應。假設4提出，創新內在動機強化了資源獲取在關系網絡建構行為與員工創造力之間的中介效應。為了驗證此被調節的中介效應假設，根據Edwards和Lambert的建議[27]，我們采用拔靴法(bootstrapping method)檢驗了在不同的創新內在動機水平下，資源獲取在關系網絡建構行為與員工創造力之間所起的中介效應，分析結果如表2所示。

表2　被調節的中介效應分析

注：n=234；**p<0.01，*p<0.05；PMX:關系網絡建構行為對資源獲取的影響；PYM:資源獲取對員工創造力的影響；PYX:關系網絡建構行為對員工創造力的影響。

從表2中可以看到，當員工創新內在動機低時，資源獲取對員工創造力的影響不顯著(r=0.04，n.s.)；當員工創新內在動機高時，資源獲取對員工創造力具有顯著正向影響(r=0.40，p<0.01)；并且存在著顯著的差異(Δr=0.36，p<0.01)。此外表2的結果顯示，在低創新內在動機時關系網絡建構行為對員工創造力的間接影響(通過資源獲取)不顯著(r=0.01，n.s.)，而在高創新動機時則為顯著的正向影響(r=0.14，p<0.01)，并且兩者的差異顯著(Δr=0.13，p<0.01)。這說明創新內在動機會強化資源獲取在關系網絡建構行為與員工創造力之間所起的中介效應，從而支持了假設4。

5　討論

5.1理論意義

本文的理論貢獻主要有三個方面：(1)不同于以往相關研究的人際網絡結構化視角，職場中員工的關系網絡建構行為主要關注員工行為發生的頻率。相對結構化概念(如人際網絡聯結的數量)而言，是更為前置性和動態化的研究變量，這對于研究員工創造力的社會屬性是新的視角。(2)關系網絡建構行為是員工自發性、主動性的自我職業管理行為，相關研究會有助于我們從社會關系網絡的行為視角進一步了解員工的主觀能動性對職業后果的影響。(3)本文用數據實證檢驗了社會資本理論的一個重要的觀點：人際互動行為對于結果(如員工創造力)的影響往往是通過影響嵌入其社會網絡中的社會資源來實現的[17]，本文的研究為社會資本理論的實證研究補充了新的實證依據。

5.2實踐意義

本文的實踐意義主要有兩個方面：(1)研究結果表明，關系網絡建構行為會增強員工的資源獲取，進而增強了員工創造力。這說明促進更多的關系網絡建構行為會有助于提升員工創造力。為此我們建議從制度、文化等多方面入手努力營造相互交流與合作的組織氛圍，建立企業內部員工互動與交流的平臺和機會。(2)在招聘和選拔員工時，企業要考慮員工的性格特點和行為傾向。那些不愿意與他人交流與合作的員工，其員工創造力可能會因此而受到限制。

5.3研究的優勢、局限與未來研究方向

為了更好地控制同源偏差，本文采用了多時點(分3次進行數據采集)、多源(分別由員工及其直接主管進行變量的評估)的研究設計，降低了數據采集過程的偏誤。同時，考慮到本文樣本中每位主管會評價多名下屬，我們采用了多層線型模型(HLM)在控制了主管層次的背景因素干擾的情況下對假設進行檢驗，此方法有效降低了數據檢驗結果偏差的可能性，相對而言更為嚴謹。

本文的研究局限性及未來研究方向：(1)在此研究中，我們從社會資本理論的研究視角考察了關系網絡建構行為對員工創造力的影響，并檢驗了資源獲取和員工創新內在動機在此關系中所起到的中介和調節作用。然而，是否可以從其它的理論視角切入，分析關系網絡建構行為對員工創造力的影響？例如：Amabile在創新組成理論(componential theory of creativity)中指出，個體的創造力受到創新相關技能(creativity-relevant skill)的影響[28]。結合關系網絡建構行為的概念，職場關系網絡建構行為很可能會有效地提升員工的創新相關技能(如對問題的識別與界定)，進而幫助員工有更好的創造力表現。相關構想有待于后續研究的檢驗。(2)受數據可得性的限制，此研究的全部樣本采集自國內一家上市公司，這樣做可有效控制行業、地區、企業文化等因素對研究結論的影響，有效保證了研究的內部效度。然而局限于一家企業的研究結論，外部效度還有待于檢驗。因此，建議后續的研究盡可能采集來源于不同企業類型、行業和地區的樣本，以提高研究結論的普適性。

[1] Amabile T M. A model of creativity and innovation in organizations. In Staw B M, Cummings L L, eds. Research in Organizational Behavior[M]. Greenwich, CT: JAI Press, 1988. 123-167.

[2] Zhou J, Hoever I J. Research on workplace creativity: a review and redirection[J]. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 2014, 1(1): 333-359.

[3] Granovetter M. Economic action and social structure: the problem of embeddedness[J]. American Journal of Sociology, 1985, 91(3): 481-510.

[4] Perry-Smith J E. Social yet creative: the role of social relationships in facilitating individual creativity[J]. Academy of Management Journal, 2006, 49(1): 85-101.

[5] Perry-Smith J E, Shalley C E. The social side of creativity: a static and dynamic social network perspective[J]. Academy of Management Review, 2003, 28(1): 89-106.

[6] 薛靖，任子平.從社會網絡角度探討個人外部關系資源與創新行為關系的實證研究[J].管理世界,2006,(5):150-151.

[7] 張曉棠，安立仁，董廣茂.關系強度、社會資本對知識獲取績效影響研究——基于社會結構與行動模型[J].預測,2015,34(1):35- 40.

[8] Forret M L, Dougherty T W. Correlates of networking behavior for managerial and professional employees[J]. Group & Organization Management, 2001, 26(3): 283-311.

[9] Wolff H G，Moser K, Grau A. Networking：theoretical foundations and construct validity[A]. In Deller J, ed. Readings in Applied Organizational Behavior from the Lüneburg Symposium[C]. Mehring: Hampp, 2008. 101-118.

[10] Zhou J, Shalley C E. Research on employee creativity: a critical review and directions for future research. In Martocchio J J, Ferris G R, eds. Research in Personnel and Human Resource Management[M]. Oxford, England: Elsevier Science, 2003. 165-217.

[11] Lin N, Ensel W M, Vaughn J C. Social resources and strength of ties: structural factors in occupational status attainment[J]. American Sociological Review, 1981, 46(4): 393- 405.

[12] Wolff H G, Moser K. Entwicklung und validierung einer networkingskala[J]. Diagnostica, 2006, 52(4): 161-180.

[13] 吳湘繁，高志軍，馬潔.關系網絡建構行為對員工職業發展的影響機制——基于社會資源理論的實證研究[J].中國人力資源開發,2015,(17):46-55.

[14] Spreitzer G M. Social structural characteristics of psychological empowerment[J]. Academy of Management Journal, 1996, 39(2): 483-504.

[15] Gist M E, Mitchell T R. Self-efficacy: a theoretical analysis of its determinants and malleability[J]. Academy of Management Review, 1992, 17(2): 183-211.

[16] Seibert S E, Kraimer M L, Liden R C. A social capital theory of career success[J]. Academy of Management Journal, 2001, 44(2): 219-237.

[17] Lin N. Social resources and social mobility: a structural theory of status attainment. In Breiger R, ed. Social Mobility and Social Structure[M]. Cambridge: Cambridge University Press, 1988. 247-271.

[18] 郭毅，朱熹.社會資本與管理學研究新進展——分析框架與應用述評.郭毅，羅家德.社會資本與管理學[M].上海:華東理工大學出版社,2007.39-50.

[19] Lin N. Social resources and instrumental action. In Marsden P, Lin N, eds. Social Structure and Network Analysis[M]. Beverly Hills, CA: Sage, 1982. 131-145.

[20] Tsai W, Ghoshal S. Social capital and value creation: the role of intrafirm networks[J]. Academy of Management Journal, 1998, 41(4): 464- 476.[21] Kanter R M. Three tiers for innovation research[J]. Communication Research, 1988, 15(5): 509-523.

[22] Amabile T M, Hill K G, Hennessey B A, et al.. The work preference inventory: assessing intrinsic and extrinsic motivational orientations[J]. Journal of Personality and Social Psychology, 1994, 66(5): 950-967.

[23] Zhang X, Bartol K M. Linking empowering leadership and employee creativity: the influence of psychological empowerment, intrinsic motivation, and creative process engagement[J]. Academy of Management Journal, 2010, 53(1): 107-128.

[24] Michael J, Yukl G. Managerial level and subunit function as determinants of networking behavior in organizations[J]. Group & Organization Management, 1993, 18(3): 328-351.

[25] Zhou J, George J M. When job dissatisfaction leads to creativity: encouraging the expression of voice[J]. Academy of Management Journal, 2001, 44(4): 682- 696.

[26] Gong Y, Cheung S, Wang M, et al.. Unfolding the proactive process for creativity integration of the employee proactivity, information exchange, and psychological safety perspectives[J]. Journal of Management, 2012, 38(5): 1611-1633.

[27] Edwards J R, Lambert L S. Methods for integrating moderation and mediation: a general analytical framework using moderated path analysis[J]. Psychological Methods, 2007, 12(1): 1-22.

[28] Amabile T M. The social psychology of creativity: a componential conceptualization[J]. Journal of Personality and Social Psychology, 1983, 45(2): 357-376.

Does Workplace Networking Behavior Enhance Employee Creativity? A Moderated Mediation Model

WU Xiang-fan1, KWAN Ho-kwong2, MA Jie3

(1.SchoolofBusinessAdministration,XinjiangUniversityofFinanceandEconomics,Urumchi830012,China; 2.SchoolofInternationalBusinessAdministration,ShanghaiUniversityofFinanceandEconomics,Shanghai200433,China; 3.MBASchool,XinjiangUniversityofFinanceandEconomics,Urumchi830012,China)

Communications with others is the critical resources of employee creativity. Using social capital theory as the overarching framework，the study explores the influencing mechanism of workplace networking behaviors on employee creativity，and then it adopts 234 dyads of supervisors and subordinates as empirical samples to verify the model. The results show that: (1)Workplace networking behaviors have significantly positive effects on employee creativity; (2)Access to resources plays a fully mediating role between workplace networking behaviors and employee creativity; (3)Intrinsic motivation moderates the relationship between access to resources and employee creativity, such that the relationship is stronger when the level of intrinsic motivation is higher; (4)The study further verifies the moderated mediation effect, intrinsic motivation positively moderate the indirect relationships between workplace networking behaviors and employee creativity via access to resources. This study not only extends existing theoretical research of employee creativity, but also shed light on management practices to improve employee creativity.

workplace networking behaviors; access to resources; intrinsic motivation; employee creativity

2015- 08- 05

國家自然科學基金資助項目(71202001)；新疆維吾爾自治區軟科學資助項目(201542106)；新疆財經大學博士啟動基金資助項目(2015BS012)

C936

A

1003-5192(2016)04- 0008- 07

10.11847/fj.35.4.8