淺析激勵機制在人力資源管理中的作用

李榮芳

摘 要：如今人力資源管理的重要手段之一是激勵，建立適當有效的激勵機制可以提高職工的創造性和主動性、開發潛能，使得事業單位保持經濟效益與社會效益可持續地增長。本文說明激勵機制在人力資源管理中特別是事業單位的作用及如何應用，以促進事業單位在新時期健康發展。

關鍵詞：人力資源管理? 事業單位? 激勵機制

一、人力資源管理中激勵機制的作用

（一）增強單位的凝聚力和向心力

激勵機制可使單位形成一種你追我趕的工作氛圍，增強職工的集體榮譽感，讓職工找到他們的競爭對手和超越的目標，使員工感到自豪感，為單位的利益和集體榮譽做出自己的貢獻，也有利于塑造良好的單位文化。

（二）約束職工的動機與行為

心理學家認為，動機由人的需要引發，也就是人們活動的起因。在事業單位中明確工作目標，然后建立有效的激勵機制讓職工產生努力實現工作目標的動機，忠于單位和崗位，能夠對自身意志予以強化，增強主觀能動性，建立自身行為評價標準，以積極主動的職業態度努力實現工作目標。

（三）優化資源、挖掘職工的內在潛力

威廉·詹姆士教授是哈佛大學的管理學家，他認為：想要滿足日常工作需要，一般員工僅需要發揮出20%～30%的能力;但若受到管理者的激勵，個人能力就能發揮出80%～90%。可見激勵會對職工產生很大影響，在事業單位人力資源管理中充分激勵職工，挖掘其內在潛力，會顯著提高工作績效，并且能夠優化職工隊伍結構，形成合理的人力資源配置結構。

二、目前事業單位激勵機制存在的問題

我國事業單位的人才流動和缺失的問題日益凸顯， 其人力資源包括行政管理人員、專業技術人員等，激勵機制具體包括薪酬上、精神上、榮譽上、工作上的激勵。事業單位激勵機制主要通過工資和福利、行政職務管理、考核與評估、職工獎懲、社會保險等構成。主要問題有以下方面：一是部分單位績效考核機制不合理，雖然大多事業單位設置了激勵和衡量員工的績效考核制度，但有些單位人力資源體系不夠健全，相關的評價考核體系不完善，難以有效實行績效考核制度;激勵是一個系統，貫穿在人力資源管理各個環節中，不能與其他管理活動分離。二是部分單位薪酬體系不具備科學性，事業單位由國家政府部門編制，薪資傳統上不按勞分配，薪資分配依據工作年限、職務級別、學歷等條件，內部競爭性和流動性弱，薪資結構不適應市場經濟的發展。因此部門獎金等內部福利的差別層次小，缺乏對不同層次人員的分類評價體系。

因此，事業單位應建立起系統、全面、科學的績效考核制度，構建合理的激勵機制，提高職工的積極性。

三、激勵機制在人力資源管理中的有效應用

（一）健全激勵機制、改善考核制度

改善績效考核制度應先考慮工作在單位內部的劃分，然后重新制定職工各個部分的考核比重，使考核過程能夠有效執行，加強監管制度。建立科學的職工升職制度，改善獎懲制度并且加大尺度，確保體系的合理有效建立。除此還需制定職工工作成長相應的計劃，可以真正的發揮出激勵制度應有的效果。

（二）細化薪酬分配、完善薪資分配機制

薪資分配機制在人力資源管理中是關鍵的內容，薪酬也是單位吸引職工的基礎。薪酬的分配會直接影響職工選擇，影響其工作的積極性。許多事業單位構建由基本工資、績效工資以及津貼福利構成的薪酬體系，較為復雜，簡單的基本工資加福利的薪酬體系已經不適用了，當今社會應調整不同崗位職工的薪酬體系，重視技術和知識型人才。

（三）公開崗位競聘等隱性激勵的實施

顯性激勵是比較常見的薪酬和福利待遇等方式，而隱性激勵則與物質激勵不同，以自我發展為導向，以增強自我需求為目標，使職工在工作中注意提升自身素質能力， 增加工作積極性。隱性激勵常表現為公開崗位競聘和職工績效考核。

四、結束語

激勵機制在人力資源管理中占重要地位，在當今管理中越來越受重視，在事業單位人力資源管理中應用激勵，可增強職工日常行為規范性，增強其工作的主動性，事業單位針對目前的情況需改善績效考核評價體系，建立的薪酬體系要具備系統、科學、完備的特點，采用合理的激勵手段以促進其在新時期的轉型發展。

參考文獻：

[1]趙昱青.淺析事業單位人力資源管理[J].山西財經大學學報，2009.