高校科研項(xiàng)目管理激勵(lì)機(jī)制研討

林靜

摘 要 科研項(xiàng)目管理在高校管理工作中占據(jù)著舉足輕重的位置，對(duì)學(xué)校的生存及發(fā)展具有很大的影響。此外，科研項(xiàng)目可作為科學(xué)衡量學(xué)校創(chuàng)新水平的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。本文結(jié)合實(shí)際，立足于激勵(lì)機(jī)制，論述了高校建立科研項(xiàng)目管理激勵(lì)機(jī)制的作用、激勵(lì)原則和當(dāng)前我國(guó)高校科研管理現(xiàn)狀，并提出了高校科研項(xiàng)目管理應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的可行性策略，旨在豐富有關(guān)理論，并希望具有一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞 高校 科研 項(xiàng)目管理 激勵(lì)機(jī)制

中圖分類(lèi)號(hào)：G644 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2016.09.006

Research on Incentive Mechanism of Scientific Research

Project Management in Colleges and Universities

LIN Jing

（Science & Technology Research Department of Huaqiao University， Xiamen， Fujian 361021）

Abstract Scientific research project management plays an important role in the management of colleges and universities， which has a great impact on the survival and development of the school. In addition， research projects as can be as a scientific measure level of school innovation is one of the important criteria in this paper combined with the actual， based on an incentive mechanism， and discusses the establishment of scientific research project management incentive mechanism， incentive principle and the current our country university scientific research management present situation， and proposes the feasible strategy of university research project management application for the incentive mechanism， to enrich the theory， and hope to have certain realistic directive significance.

Key words college； scientific research； project management； incentive mechanism

科研不僅能夠體現(xiàn)高校社會(huì)功能，而且能夠?qū)?guó)家創(chuàng)新進(jìn)行衡量。眾所周知，高校是培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才及開(kāi)展科學(xué)研究的重要陣地，是國(guó)家知識(shí)體系不可或缺的組成部分。對(duì)于高校來(lái)說(shuō)，科研管理是其重要的組成部分。建設(shè)科研隊(duì)伍，對(duì)提升高校核心競(jìng)爭(zhēng)力、科學(xué)水平等具有積極的意義。就科研人員而言，其工作包括科研及科研管理。最近幾年，激勵(lì)機(jī)制受到了高校科研管理的高度重視。本文結(jié)合實(shí)際，首先分析了高校建立科研項(xiàng)目管理激勵(lì)機(jī)制的作用；其次，闡述了激勵(lì)原則；再者，探究了當(dāng)前我國(guó)高校科研管理現(xiàn)狀。

1 高校建立科研項(xiàng)目管理激勵(lì)機(jī)制的作用

（1）能夠促使科研人員參與工作的興趣得到激發(fā)。實(shí)踐證明，人的工作動(dòng)機(jī)或人的行為旨在滿(mǎn)足某種期望、欲望、需要。對(duì)于該點(diǎn)，每個(gè)社會(huì)人都是一樣的。此外，欲望及需要也是引發(fā)人做出行為的動(dòng)力。期望及需要一旦得到實(shí)現(xiàn)，人的滿(mǎn)意度便會(huì)明顯提高，對(duì)動(dòng)機(jī)或行為的強(qiáng)化及鞏固具有重要的意義。同時(shí)，人可堅(jiān)持不懈努力，從而實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)。

（2）能夠促使個(gè)體行為得到積極改變。就每個(gè)個(gè)體行動(dòng)的基本動(dòng)力來(lái)講，其表現(xiàn)為個(gè)體利益與目標(biāo)。在總體利益及組織目標(biāo)方面，當(dāng)高校與科研隊(duì)伍保持一致時(shí)，必然會(huì)推動(dòng)、促進(jìn)高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；當(dāng)高校與科研隊(duì)伍處于背離狀態(tài)時(shí)，總體目標(biāo)會(huì)對(duì)個(gè)體目標(biāo)造成一定的影響。對(duì)于激勵(lì)機(jī)制，其基本作用為滿(mǎn)足個(gè)人需要及利益，促使學(xué)校與個(gè)人目標(biāo)的結(jié)合、統(tǒng)一，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)共贏。

（3）能夠促使科研隊(duì)伍凝聚力得到有效提高。從高校科研機(jī)構(gòu)組成來(lái)看，其包括學(xué)科群體及學(xué)術(shù)群體。由馬斯洛層次理論可知，個(gè)體具備眾多需求：工作價(jià)值、社交習(xí)慣、尊重、個(gè)人發(fā)展等。高校科研機(jī)構(gòu)內(nèi)部現(xiàn)行的工作守則及規(guī)章制度，是自身工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要基礎(chǔ)。此外，對(duì)內(nèi)部關(guān)系進(jìn)行密切關(guān)注，以促使團(tuán)隊(duì)向心力及凝聚力得到增強(qiáng)，進(jìn)而加強(qiáng)個(gè)體之間、群體之間、群體與個(gè)體之間的溝通、協(xié)作。

（4）能夠促使高校科研順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流。社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，給高校科研既帶來(lái)了挑戰(zhàn)，又帶來(lái)了機(jī)遇。當(dāng)前，競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，為在其中占據(jù)優(yōu)越的位置，高校須對(duì)自身戰(zhàn)斗力及凝聚力進(jìn)行增強(qiáng)。行之有效的激勵(lì)機(jī)制，不僅能夠提高高校核心競(jìng)爭(zhēng)力，而且能夠?yàn)榭蒲刑峁┰丛床粩嗟膭?dòng)力。

（5）能夠促使科研人員素質(zhì)得到提升。對(duì)于所有個(gè)體來(lái)講，激勵(lì)是公平的。然而，激勵(lì)作用存有很大的區(qū)別。受個(gè)體素質(zhì)、能力等差異的影響，馬太效應(yīng)會(huì)應(yīng)運(yùn)而生，即某些人會(huì)進(jìn)步得較為快速，某些人會(huì)進(jìn)步得較為緩慢。但是，處于落后狀態(tài)的個(gè)體并不會(huì)甘心，通過(guò)堅(jiān)持不懈的努力，其創(chuàng)新能力及素質(zhì)會(huì)明顯提升，從而與快速的個(gè)體保持一致的前進(jìn)節(jié)奏。由于競(jìng)爭(zhēng)的存在，高校科研創(chuàng)新能力將會(huì)大大提高，對(duì)高校科研事業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有非凡的意義。

2 激勵(lì)原則

（1）激勵(lì)原則之以人為本。所謂的以人為本指的是在整個(gè)科研管理工作中，對(duì)人的創(chuàng)造性、積極性、主體能動(dòng)性加以調(diào)動(dòng)，將人作為工作中心。以人為本原則表明，就管理中所涉及的主體和客體而言，人至關(guān)重要。在實(shí)際科研管理中，人發(fā)揮著雙重作用：靈魂及核心；施行科研項(xiàng)目管理，旨在充分發(fā)揮人的主體能動(dòng)性、創(chuàng)造性，對(duì)人的全面和諧發(fā)展具有積極的意義；以人為本中的“人”并非等同于單個(gè)人，其通常指組織或群體（由協(xié)作關(guān)系、目的相同的人所組成）。

（2）激勵(lì)原則之系統(tǒng)性。系統(tǒng)性是指有機(jī)整體，其目的及功能較為統(tǒng)一。對(duì)于科研管理的系統(tǒng)性，其指的是有機(jī)組合系統(tǒng)中的所有要素（基于全面考慮、分析基礎(chǔ)上）。毋庸置疑，管理的成功與否，與各環(huán)節(jié)銜接性、細(xì)節(jié)等存有密切的聯(lián)系。唯有科學(xué)改變所有組織，才能獲得最佳的管理成效。嚴(yán)格意義上來(lái)講，科研管理激勵(lì)機(jī)制屬于系統(tǒng)范疇，其具備相應(yīng)的功能目的：對(duì)人的創(chuàng)造性、科研水平、高校創(chuàng)新能力加以提升，以為國(guó)家長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供有力保障。

（3）激勵(lì)原則之針對(duì)性。在實(shí)際調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)，雖然很多高校在以往采取過(guò)很多激勵(lì)措施，但其效果不僅任意。究其原因，當(dāng)屬這些激勵(lì)措施缺乏針對(duì)性。正因如此，科研人員的實(shí)際需求得到不滿(mǎn)足，以致其參與科研工作的興趣不高。例如：現(xiàn)實(shí)中，提出新方案與建議、標(biāo)新立異、創(chuàng)新失敗的人往往會(huì)受到一定的懲罰，導(dǎo)致創(chuàng)新受到抑制。就針對(duì)性原則來(lái)講，其具備兩個(gè)方面的要求：其一，對(duì)所期望及需要的行為進(jìn)行正確激勵(lì)；其二，以高校科研人員層次性為依據(jù)，針對(duì)不同時(shí)期及人，同一時(shí)期及人的心理需求和心理發(fā)展水平，采取各式各樣的激勵(lì)措施，以達(dá)成激勵(lì)目標(biāo)。這個(gè)要求表明，須對(duì)激勵(lì)方法進(jìn)行靈活運(yùn)用。

3當(dāng)前我國(guó)高校科研管理現(xiàn)狀

就當(dāng)前我國(guó)高校科研管理現(xiàn)狀來(lái)講，其存有以下問(wèn)題：

一是科研管理人員缺乏主動(dòng)性。科研在高校中居于核心地位，品牌是高校生存及發(fā)展的基礎(chǔ)。縱觀國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀高校，科研皆在其中占據(jù)著相當(dāng)大的份額。隨著科研任務(wù)的不斷增多，人員配備未得到切實(shí)協(xié)調(diào)，以致科研管理人員在創(chuàng)造性、主動(dòng)性等方面較為匱乏。實(shí)際工作中，很多科研管理人員僅是為了工作而工作，完全沒(méi)有工作激情。

二是科研管理人員管理水平普遍較低。在學(xué)科作用影響下，大多數(shù)科研管理人員不具備統(tǒng)籌、規(guī)劃的能力，此外，具備較弱的對(duì)外溝通及組織協(xié)調(diào)能力。與此同時(shí)，很多科研管理人員缺乏自主創(chuàng)新及管理能力。另外，科研管理人員缺乏工作熱情，導(dǎo)致高校科研管理人員整體管理水平不高。

三是科研管理人員外部生存環(huán)境引人擔(dān)憂。根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，很多高校并未切實(shí)落實(shí)各項(xiàng)政策（評(píng)優(yōu)、激勵(lì)、福利等）。對(duì)于從事科研助理工作的人員，其大都由行政人員或年輕教師兼職擔(dān)任，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)編制科研管理工作，且缺乏必要的獎(jiǎng)金與福利，導(dǎo)致兼職科研管理人員可耗費(fèi)與管理工作上的時(shí)間、精力較少。加上教師評(píng)優(yōu)考核及二級(jí)學(xué)院發(fā)展，導(dǎo)致高院擁有大量科研管理相關(guān)任務(wù)。與大量管理任務(wù)相反的，高校培訓(xùn)科研管理人員也只是通過(guò)會(huì)議對(duì)項(xiàng)目做些簡(jiǎn)單的介紹，并未注重培養(yǎng)及管理科研人員，很多科研管理工作僅僅流于形式，所有的現(xiàn)狀表明，高校科研管理工作要健康、可持續(xù)發(fā)展，需使科研管理人員更加職業(yè)化和專(zhuān)業(yè)化。

4 高校科研項(xiàng)目管理應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的可行性策略

（1）注重激勵(lì)科研團(tuán)隊(duì)，促使凝聚力得到提升。在規(guī)劃發(fā)展時(shí)，高校須統(tǒng)一自身與科研管理部門(mén)及其管理人員，高度重視科研管理工作及與科研人員之間的聯(lián)系，以促使個(gè)人價(jià)值得到充分發(fā)揮。在“公平”原則得到嚴(yán)格遵循的情況下，須對(duì)考核體系進(jìn)行科學(xué)建立及完善，增強(qiáng)科研人員的歸屬感。此外，在很大程度上可簡(jiǎn)化工作，有利于實(shí)現(xiàn)降本增效（工作成本降低，工作效率提高）和提升科研管理的團(tuán)結(jié)性。

（2）注重考核目標(biāo)，促使個(gè)人發(fā)展要求得到滿(mǎn)足。以二級(jí)學(xué)院科研管理特色及科研人員的差異性為重要參考依據(jù)，對(duì)考核目標(biāo)與激勵(lì)措施進(jìn)行規(guī)劃、編制。具體考核包括二級(jí)學(xué)院考核及學(xué)校考核。制定短期目標(biāo)及長(zhǎng)期目標(biāo)，切實(shí)保證科研人員的利益，以促使其得到有效激勵(lì)，進(jìn)而專(zhuān)心致志于科研工作。如此，高校科研創(chuàng)新水平及核心競(jìng)爭(zhēng)力能得到極大的提升。

（3）注重結(jié)合物質(zhì)與精神激勵(lì)，促使學(xué)校管理體制得到健全。現(xiàn)今，挑戰(zhàn)與機(jī)遇無(wú)處不在，人力資源在核心競(jìng)爭(zhēng)力中所占的位置愈來(lái)愈重要。當(dāng)前，高校因獲取、利用及穩(wěn)定人才而困惑。其中，高校激勵(lì)的施行最為困難及繁雜。薪酬激勵(lì)機(jī)制的推廣及施行成為擺在高校面前的又一重要課題。對(duì)于高校科研管理人員，其還充當(dāng)著另一角色“經(jīng)濟(jì)人”。 為更好地穩(wěn)定科研隊(duì)伍，須對(duì)科研管理部門(mén)及科學(xué)管理人員社會(huì)地位進(jìn)行轉(zhuǎn)變。在投入方面，應(yīng)傾斜于科研管理部門(mén)，保證情感層面上尊重及關(guān)心該隊(duì)伍。此外，績(jī)效化管理科研人員的工作，且直接掛鉤加薪、晉升等。與此同時(shí)，采取崗位明確或補(bǔ)助的措施，以激勵(lì)二級(jí)學(xué)院兼職教師，激勵(lì)方式有晉升、榮譽(yù)、分發(fā)福利、職業(yè)發(fā)展等。由此可見(jiàn)，激勵(lì)既包括物質(zhì)激勵(lì)，又包括精神激勵(lì)。值得注意的是，應(yīng)加大培訓(xùn)科研管理人員的力度，以大大提升其綜合素質(zhì)，對(duì)其知識(shí)結(jié)構(gòu)與觀念進(jìn)行更新。條件允許狀況下，可專(zhuān)項(xiàng)審批及申報(bào)科研管理項(xiàng)目，且對(duì)科研文章的撰寫(xiě)加以組織。通過(guò)研討會(huì)形式，為科研管理人員交流、溝通提供平臺(tái)。激勵(lì)政策的建立，為持續(xù)發(fā)展的高校科研工作提供了有力保障，對(duì)高校所有組織管理體系具有促進(jìn)、健全、推動(dòng)和建立作用。為保證高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，須對(duì)管理機(jī)制加以建立及完善。

5 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，所有組織的完善及配合催生出科研管理工作，其對(duì)提高高校核心競(jìng)爭(zhēng)力，保證高校健康、可持續(xù)發(fā)展具有積極的意義。高校科研管理工作的改善，并非一朝一夕就能完成，其需要堅(jiān)持不懈的努力。

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