中國跨國企業外派人員回任離職研究

摘 要：中國跨國企業外派人員回任離職率較高，人才流失阻礙企業的發展。為探究外派人員的高離職率現象，本研究基于工作嵌入理論，從匹配、聯系、犧牲三個維度解釋外派人員回任后高離職率的動因。研究發現，回任后對組織、社區心理認同的障礙；與母公司高層管理人員聯系較少；多種福利的消失以及未被受到應有的重視等是離職的主要動因。最后，本文在工作作嵌入理論的視角下提出了相應的建議。

關鍵詞：中國跨國企業；外派人員；工作嵌入理論

一、引言

據中國商務部統計，截止2014年底，中國1.85萬家境內投資者設立了近3萬家對外直接投資企業，分布在全球186個國家或地區。與此同時，2014年年末境外企業員工總數達185.5萬人，其中中國跨國公司的外派人員達到102.2萬人，占比55.1%。外派人員結束外派任務后，自身能力得到了提高，對投資所在國的市場、文化有了較為深刻的認識，這是跨國企業全球化經營不可或缺的戰略資源。然而，中國外派人員回任后的離職率居高不下，2011年外派回國人員的離職率高達35%。外派人員的離去不僅意味著優質人力資本的喪失，也意味著面臨失去東道國市場的危險。因此，對外派人員回任后的離職研究就具有較大的理論價值和現實意義。

外派人員回任后的高離職現象引起了企業管理者的關注，也激發了學者們探究的熱情。不少學者希望通過對外派人員回任后離職的原因分析，找到一套預防優秀外派員工流失的辦法。然而，大部分學者對外派人員回任的研究多是采用訪談等質性研究方法，通過與外派人員的直接對話交流，發現外派人員回任后的困擾因素。這些困擾或是側重于文化再適應，或是側重于回任程序。但總體上尚缺乏理論上的深度探索，缺少一套完整的理論體系作支撐，從整合的視角去探討外派回任員工的離職問題。為此，本文基于工作嵌入理論，從匹配、聯系和犧牲三個維度出發，試圖闡釋外派人員回任后離職的動因，并基于該理論提出相關建議。

二、工作嵌入的內涵

Mitchell、Lee首次把“嵌入”概念引入工作范疇，并試圖用它來重新解釋企業中的離職現象。工作嵌入是指員工被嵌入到一個由其所處的環境、群體、社區以及朋友等組成的各種聯系構成的網絡中，員工的各種決策和行為一定程度地受到這些聯系的影響。它描述的是員工與組織和社區之間的“依賴”關系，在組織和社區維度上，有下列三種關系：聯系、匹配和犧牲。聯系，即員工與他人或活動的關聯程度；匹配，指員工感受到的對組織和周邊環境的相容性和舒適程度；犧牲，即離開組織需要付出的代價和所做出的犧牲。工作嵌入與之前用于預測離職的變量的主要區別是：嵌入綜合考慮了工作內外因素，即組織和社區，更加全面；既考慮員工理性上的判斷，也考慮員工感性上的態度。

許多研究表明工作嵌入能夠較好地預測離職，但以往的研究都是針對國內員工離職的嵌入研究，很少有關于對外派員工回任離職的嵌入性研究。本文認為工作嵌入理論為外派員工回任離職提供了較好的理論解釋框架，主要基于以下兩點：首先，回任過程員工一定會因為職位、工作和生活環境的變化而變化，并且會涉及其家人。當這些改變超過臨界值，無法達到個人映像匹配時，回任員工就有可能做出離職的決定。此外，工作嵌入對員工離職的預測效力在歐美組織環境中得到了實證的檢驗與支持，但在跨國企業人才流動方面應用較少，而跨國企業外派人員的回任過程也是員工個人及家庭重新構建社會關系網絡的過程。故工作嵌入在外派人員回任研究中有較大的應用空間。

三、工作嵌入視角下外派員工離職的動因分析

1.聯系因素：歸國過程中社會關系網的重建

外派員工在東道國期間，需要花大量的時間熟悉東道國文化、生活習慣而無暇與國內母公司的高管聯系。其次為了開拓東道國市場，外派人員需要耗費大量精力與當地人員打交道，因此與母公司高層聯系的強度在減弱。盡管外派經歷提升了個人能力，但因為減少了與組織的聯系，反而國內員工搶先獲得了提拔，這在中國表現的更為突出。據統計，外派人員回任后升遷的可能性為67%，然而，國內員工升遷的可能性卻高達78%。外派員工與組織聯系的弱化導致回任升遷可能性減少會使其產生離職的想法。

員工與社區聯系的強弱也會受到外派任務的影響。首先，地理上相距甚遠會減弱與原有社區的聯系。此外，為了完成任務，外派人員需要建立起與投資所在國的社交網絡，當與東道國的社交網絡在員工全部的社交網絡關系中占據很大比重時，與母國社區的關系一定會因此而減弱。

2.匹配因素：回任后的心理認同障礙

由于長時間在外工作，外派人員適應了東道國的文化和組織氛圍，回國后反而出現了逆文化休克現象，回任后與母公司的價值觀、工作觀發生了激烈的碰撞。其次，外派員工期待展現自己在海外獲得的經驗與技術，得到母公司高管與同事的重視。然而，母公司很少顧及好外派員工的工作期望與經驗。此外，國內生態環境的惡化，交通擁擠都會阻礙其對母國的再認同以及再適應。諸多落差致使外派員工與組織間的不匹配感增加，進而影響其工作嵌入程度，產生離職想法。

3.犧牲因素：回任后的各種損失

外派人員回任后，母公司不僅會取消駐外補貼，薪水可能還要下降。其次，外派人員回任后決策權也較在東道國時小，此外，回任后重新構建社交網絡較為困難，尤其是去另外一個城市（地區），他們需要花時間建立新的朋友圈。孩子們也會遇到歸國的困難，回到國內的學校后，他們要重新被同學們接納。諸多不如意都會使外派人員認為離開母公司犧牲少，從而產生離職意向。

三、基于嵌入視角下減少離職的策略

1.促進匹配

首先，招聘時注意所招聘員工與職位的匹配性，不僅要招聘具有相應技術能力的人才，也要考察其對本工作的熱愛程度及本企業價值觀的認可度。其次，母公司應加大對外派人員回任前工作預期的了解程度。回國前，可要求外派人員提交一份工作業績的自我評估報告和對未來的職業發展預期規劃，人力資源部門可將其作為回任安置的重要參考資料，再結合整個公司和部門的戰略目標與職位空缺情況，使公司、外派人員能夠共同探討其歸國安置問題，達成共識。這其中不僅要保證外派人員在回任后能夠在工作崗位上繼續發揮其海外工作經驗，而且要與外派人員在其職業生涯發展規劃中的定位相符合，力求避免企業需求和個人發展之間發生沖突，增加不匹配感。萬一公司無合適的空缺崗位安置外派人員，公司也應珍視外派員工的經驗而暫時設置“緩沖地帶”安置他們擔任公司顧問、外派培訓講師等傳授海外經驗的管理職位。總之，要向外派人員傳遞公司重視他們海外經驗的信息，并促使他們相信公司未來會為他們安排重要的管理或技術崗位。

2.增強聯系

為了加強外派人員與母公司的聯系，母公司可以建立導師制度，在員工外派和回任的整個過程中提供信息傳遞、技術輔導和歸國適應等服務，使其感受到組織與他們時常保持著密切聯系。此外，導師應定期與外派人員溝通，了解其困惑，及時給出科學合理的建議以及心理疏導。并且運用電子郵件或郵寄的方式為外派人員傳遞國內和母公司的最新消息，增強外派員工主人翁意識。回任前，導師應和外派人員一起探討其職業預期規劃，如實傳達母公司的情況給外派人員，降低其不合實際的要求，使之能夠正確的面對回國發展問題，以期降低回任后的不匹配感和心理落差。建立導師制度，不僅可以增加員工與母公司內部人員的聯系，而且導師的建議可使員工能夠建立在一個更寬泛的環境中思考離職問題。

3.提高離職犧牲

針對優秀的外派人員，公司可以在其回任之前就制定好一整套的激勵機制，除了崗位上的提拔，還應對其生活、學習提供一系列的福利，例如，提供具有吸引力的休假制度、為他們及家人提供旅游、住房以及交通上的幫助。此外，企業應積極搭建為優秀員工繼續學習深造的平臺，并對他們實施帶薪留職，增加外派人員對公司的歸屬感。因此，當外派人員產生離職的想法時，他們必須考慮到要放棄的所有福利，離開組織的代價，進而使得優秀外派員工不會輕易離職。

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作者簡介：劉煒（1992- ），男，漢族，江西九江人，國際商務碩士，單位：海南大學經濟與管理學院，研究方向：企業跨國經營與管理