AHP-模糊綜合評(píng)價(jià)模型在醫(yī)院管理實(shí)習(xí)生留用考核中的應(yīng)用探討

桂德權(quán)，劉晶，李思茹

北京協(xié)和醫(yī)院人力資源處，北京100730

AHP-模糊綜合評(píng)價(jià)模型在醫(yī)院管理實(shí)習(xí)生留用考核中的應(yīng)用探討

桂德權(quán)，劉晶，李思茹

北京協(xié)和醫(yī)院人力資源處，北京100730

醫(yī)院管理實(shí)習(xí)生的留用考核是醫(yī)院行政管理人員招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。由于缺乏有效的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，目前的考核方式仍然存在一定問題。該文擬引入AHP-模糊綜合評(píng)價(jià)模型來探討如何以更加量化的方式對(duì)管理實(shí)習(xí)生進(jìn)行考核，以期提高醫(yī)院行政管理人員招聘的有效性和準(zhǔn)確性。

AHP-模糊綜合評(píng)價(jià)模型；管理實(shí)習(xí)生；考核

實(shí)習(xí)生計(jì)劃在國(guó)外較為普遍，多數(shù)跨國(guó)企業(yè)均已開展了長(zhǎng)期穩(wěn)定的實(shí)習(xí)生計(jì)劃：如寶潔、瑪氏、通用電氣、IBM以及四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所等都有一套完善的實(shí)習(xí)生管理體系［1］。實(shí)踐證明，實(shí)習(xí)生計(jì)劃的實(shí)施確實(shí)可以在一定程度上提高招聘的有效性和準(zhǔn)確性。目前，這種基于實(shí)習(xí)生計(jì)劃的人才招聘途徑正在越來越廣泛地被用人單位采用［2］。該院自2009年開始實(shí)施管理實(shí)習(xí)生計(jì)劃，截至2012年已通過該計(jì)劃招錄了55名專職行政管理人員。僅以2012年為例，該院共招募管理實(shí)習(xí)生79名，其中正式錄用20人，錄用率為25.3%。但總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)在管理實(shí)習(xí)生的留用考核中仍然存在一定問題。該文擬引入AHP-模糊綜合評(píng)價(jià)模型，探討如何更客觀、科學(xué)地留用管理實(shí)習(xí)生。

1　該院管理實(shí)習(xí)生選拔、留用流程及存在問題

該院管理實(shí)習(xí)生選拔、留用流程如圖1所示。該文主要針對(duì)實(shí)習(xí)生留用考核問題進(jìn)行討論。

圖1　該院管理實(shí)習(xí)生選拔、留用流程

該院管理實(shí)習(xí)生留用考核的主要方式是實(shí)習(xí)終期面試。實(shí)習(xí)生在2～3個(gè)月的輪轉(zhuǎn)實(shí)習(xí)（一般輪轉(zhuǎn)2～3個(gè)職能處室或臨床科室）后，對(duì)實(shí)習(xí)所做工作進(jìn)行總結(jié)，面試評(píng)委根據(jù)其表現(xiàn)進(jìn)行投票，據(jù)此確定留用與否。然而研究表明，面試對(duì)于提高招聘準(zhǔn)確率的貢獻(xiàn)很小，僅約2%左右［3］。因此該院目前這一方式仍存在一定問題，例如，評(píng)委投票缺乏統(tǒng)一客觀的標(biāo)準(zhǔn)，主要基于主觀判斷，容易受暈輪效應(yīng)或刻板印象的影響；對(duì)于本部門實(shí)習(xí)生，可能會(huì)投給“人情票”；實(shí)習(xí)生的口頭表達(dá)能力和印象管理能力的高低同樣會(huì)直接影響面試的最終結(jié)果。鑒于此，該文將探討以定量化的方式來提高實(shí)習(xí)生留用的準(zhǔn)確性。

2　AHP-模糊綜合評(píng)價(jià)模型

AHP-模糊綜合評(píng)價(jià)模型主要由兩部分組成，即：層次分析法（AHP）和模糊綜合評(píng)價(jià)。其中，模糊綜合評(píng)價(jià)是在層次分析法的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，兩者相輔相成，共同提高了評(píng)價(jià)的可靠性與有效性。其基本架構(gòu)如圖2所示。

圖2　AHP-模糊綜合評(píng)價(jià)模型

2.1層次分析法

層次分析法主要是將各因素的重要性兩兩進(jìn)行對(duì)比，然后將對(duì)比的結(jié)果綜合，最終得到各因素重要性的綜合評(píng)價(jià)［4］。層次分析法的基本步驟為［5-6］：①提取評(píng)價(jià)要素。明確評(píng)價(jià)要素之間的相互關(guān)系，建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；②通過Saaty標(biāo)度確定評(píng)價(jià)要素間的相對(duì)重要性，建立判斷矩陣；③根據(jù)以上構(gòu)造的判斷矩陣，計(jì)算判斷矩陣的最大特征根及其對(duì)應(yīng)的特征向量，并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。由于人為判斷的主觀性和片面性，AHP作為權(quán)重確定的方法及一致性檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)已漸顯不足［7］，該文擬采用基于三標(biāo)度法和最優(yōu)傳遞矩陣的改進(jìn)層次分析法來確定評(píng)價(jià)要素權(quán)重。

2.2模糊綜合評(píng)價(jià)

模糊綜合評(píng)價(jià)的基本思想是［8-9］：在確定評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重的基礎(chǔ)上，運(yùn)用模糊集合變換原理，以隸屬度描述各要素的模糊界線，構(gòu)造模糊評(píng)判矩陣，通過多層復(fù)合運(yùn)算，最終確定評(píng)價(jià)對(duì)象所屬等級(jí)。由于實(shí)習(xí)生的個(gè)性特征、能力素質(zhì)、實(shí)習(xí)表現(xiàn)等內(nèi)涵和外延都不十分明確，具有模糊性；且對(duì)于各要素的評(píng)價(jià)往往也不是截然分明的。所以，該文采用模糊綜合評(píng)價(jià)對(duì)實(shí)習(xí)生進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3　舉例分析

3.1構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

該文基于勝任力理論及冰山模型［10］，通過查閱文獻(xiàn)［11-12］，并結(jié)合該院管理實(shí)習(xí)生招聘經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建該院管理實(shí)習(xí)生評(píng)價(jià)指標(biāo)體系如表1所示。

3.2確定評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重

首先計(jì)算一級(jí)指標(biāo)權(quán)重。根據(jù)改進(jìn)AHP法的主要思路，邀請(qǐng)數(shù)名專家（6～8人［13］）采用德爾菲法以三標(biāo)度對(duì)一級(jí)指標(biāo)重要程度進(jìn)行兩兩比較，建立比較矩陣。假設(shè)建立的比較矩陣為Aij，計(jì)算重要性排序指數(shù)rMax=7，rMin=1，構(gòu)造判斷矩陣，再依次計(jì)算傳遞矩陣，最優(yōu)傳遞矩陣，然后求得擬優(yōu)一致矩陣Bij，結(jié)果如下：

表1　該院管理實(shí)習(xí)生評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

最后求擬優(yōu)一致矩陣的特征向量并進(jìn)行歸一化，得一級(jí)指標(biāo)權(quán)重向量：

同理，計(jì)算出二級(jí)指標(biāo)權(quán)重向量：

3.3確定評(píng)價(jià)等級(jí)

將二級(jí)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為4個(gè)等級(jí)，構(gòu)成評(píng)語(yǔ)集V=（優(yōu)，良，中，差），賦值為S=（1，0.75，0.5，0.25）。以某一實(shí)習(xí)生為例，假設(shè)該生輪轉(zhuǎn)實(shí)習(xí)了2個(gè)職能部門，請(qǐng)這兩個(gè)部門有關(guān)人員（含部門負(fù)責(zé)人、帶教老師等）及人力資源處相關(guān)人員對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，假設(shè)共有6位評(píng)價(jià)人，則評(píng)價(jià)結(jié)果如下：

表2　各指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果

根據(jù)表2確定單因素評(píng)判矩陣Ri（i=1，2，3，4），如：

則一級(jí)評(píng)判向量U1=W1*R1=（0.26，0.45，0.25，0.04），同理，

進(jìn)而計(jì)算二級(jí)評(píng)判向量：Q=W*U=（0.27，0.43，0.27，0.04）。根據(jù)最大隸屬原則，則對(duì)于該生的評(píng)價(jià)屬于“良好”。

該生的評(píng)分值為：F=Q*ST=（0.27，0.43，0.27，0.04）*（1，0.75，0.5，0.25）T=0.74。實(shí)際操作中，可以該評(píng)分值對(duì)實(shí)習(xí)生進(jìn)行排序，同時(shí)結(jié)合面試情況確定留用人員。

［1］李豐.基于實(shí)習(xí)生群體的工作滿意度、組織承諾和入職意愿的相關(guān)性研究［D］.廈門：廈門大學(xué)，2009.

［2］蘇曉鋒.基于實(shí)習(xí)生計(jì)劃的校園招聘策略研究［J］.河南教育，2009（2）：56-57.

［3］韋燕梅.國(guó)有企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)問題研究［D］.成都：西南交通大學(xué)，2008.

［4］李廣義.層次分析法的崗位評(píng)價(jià)模型設(shè)計(jì)［J］.中國(guó)流通經(jīng)，2004（4）：40-44.

［5］樊宏，戴良鐵.基于層次分析法的崗位評(píng)價(jià)報(bào)酬要素權(quán)重確定方法［J］.價(jià)值工程，2004（7）：55-57.

［6］王轉(zhuǎn)建.層次分析法在崗位價(jià)值評(píng)估中的應(yīng)用［D］.合肥：中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)，2004.

［7］單士睿，朱瑞祥.改進(jìn)的AHP法在評(píng)價(jià)農(nóng)業(yè)機(jī)械化發(fā)展水平中的應(yīng)用［J］.中國(guó)農(nóng)機(jī)化，2006（2）：54-56.

［8］曹高芳，韓春蕾，李炯，等.醫(yī)學(xué)生信息素養(yǎng)的模糊綜合評(píng)價(jià)分析［J］.中國(guó)衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)，2011，28（2）：171-173.

［9］關(guān)志民，束軍意，馬欽海.學(xué)位論文質(zhì)量的多層次模糊綜合評(píng)價(jià)模型及其應(yīng)用［J］.科研管理，2005，3（26）：153.

［10］湯良.知識(shí)員工勝任力評(píng)價(jià)與應(yīng)用研究［D］.沈陽(yáng)：東北大學(xué)，2007.

［11］向琴.營(yíng)銷人員的勝任力模型及在招聘中的運(yùn)用［D］.武漢：武漢理工大學(xué)，2008.

［12］牛麗，陳珂，程媛.改進(jìn)的層次分析法在就業(yè)綜合評(píng)價(jià)中的應(yīng)用［J］.計(jì)算機(jī)仿真，2011，28（5）：376-379.

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Study on Application of Model of AHP-fuzzy Comprehensive Evaluation in the Retention Examination of Management Trainees in the Hospital

GUI De-quan，LIU Jing，LI Si-ru
Human Resource Department，Peking Union Medical College Hospital，Beijing，100730 China

The retention examination of hospital management trainees is the key link of the recruitment of administration staff in the hospital，the present examination method still has a certain issues due to lack of effective quantitative assessment standards，the paper plans to introduce the model of AHP-fuzzy comprehensive evaluation to study how to evaluate the management trainees by a more quantitative method，hoping to improve the effectiveness and accuracy of the administration staff recruitment in the hospital.

AHP-fuzzy comprehensive evaluation；Management trainees；Examination

R473

A

1672-5654（2016）10（b）-0104-03

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.29.104

桂德權(quán)（1985.1-），男，安徽人，碩士研究生，助理研究員，研究方向：醫(yī)院管理。

劉晶（1987.8-），女，河北人，碩士研究生，研究實(shí)習(xí)員，研究方向：醫(yī)院人力資源管理。

李思茹（1990.11-），女，湖北人，碩士研究生，研究實(shí)習(xí)員，研究方向：醫(yī)院人力資源管理。

（2016-08-12）