醫院組織心理監測系統的構建

朱重璋，唐全勝，張姝玥

（1.廣西大學教育學院，南寧市530004；2.南寧市茅橋中心醫院，南寧市530023）

醫院組織心理監測系統的構建

朱重璋1，唐全勝2，張姝玥1

（1.廣西大學教育學院，南寧市530004；2.南寧市茅橋中心醫院，南寧市530023）

將傳統的人本管理理論與現代化信息技術相結合并應用于管理實踐，這是新時期賦予醫院管理者的新思路。本文構建了醫院組織心理監測系統，該系統旨在為維護醫護人員心理健康和改善醫院綜合管理提供信息支持，進而促進醫院管理人本化。筆者探討了該系統的背景、定義及作用，基于文獻分析初步建立了系統框架，并在數據分析和系統運行保障方面作了一些論述。

組織心理；信息系統；醫院管理；人本管理；心理健康；監測

1 引言

近年來醫生過勞死和暴力傷醫事件屢見報端，醫護人員職業環境令人憂慮。中國醫師協會公布的《中國醫生執業狀況白皮書》顯示，2014年約有65%的醫師不希望自己的子女從醫。面對醫護人員職業認同感持續走低的現狀，怎樣實現醫院的人本管理，守住員工的心，這已成為醫院管理者迫切需要解決的問題。

1.1 醫院員工心理健康狀況與員工援助計劃

目前緊張的醫患關系、激烈的職稱競爭和超負荷的工作強度持續考驗著臨床一線醫護人員的心理承受能力［1-2］。大量實證研究表明，醫護人員總體心理健康狀況低于普通人群［3-4］，且不同科室和崗位的醫護人員心理健康狀況存在顯著差異［5-6］。如果醫護人員的心理健康問題得不到有效解決，醫院人力資源則會使整個醫院的發展將受到嚴重影響。

員工援助計劃（EAP）作為一項能有效改善員工心理健康狀況的福利項目在國外已趨成熟，其主要內容是幫助員工解決個人問題和工作問題，從而改善員工的心理健康水平。然而，由于心理健康問題的隱秘性，大多數員工意識不到自己可能存在的心理問題，即使意識到了也羞于尋求EAP咨詢服務，從而降低了EAP的效果。另外，出于經濟上的考慮，單位也難以長期推進EAP項目。

國內研究者對醫院EAP項目進行了探索。其中包含醫院實行EAP的作用、必要性和可行性等理論層面的探討［7-11］，也有實施路徑和操作方法層面上的探索，但目前鮮有類似的實踐經驗可供參考。

綜上，面對醫院員工普遍存在的心理健康問題，為體現對醫護人員的人本關懷，醫院實施EAP項目已勢在必行。由于現行EAP市場不夠成熟，醫院在推廣EAP上的經驗太少，創新和發展EAP服務形式是目前必須重視的問題。

1.2 醫院人力資源管理與人本管理

人本管理強調，管理要以人為本，其最終目標就是要實現員工與組織的共同發展。同時，人不僅是復雜的，而且是高度可變的，因此管理者要對員工實行權變管理。然而，我國大部分公立醫院仍處于傳統的人事管理階段［12］，其人力資源管理系統僅僅是單機的數據庫管理，隨著醫院的發展，數據孤島、功能單一等問題將越來越明顯。醫院員工數量大，管理者難以憑一己之力了解所有員工，所謂權變管理和人本管理便無從談起。

可喜的是，我國部分醫院先后建立起了屬于自己的醫院人力資源管理信息系統（EHR），大幅提高了醫院人力資源管理效率。但怎樣在醫院的日常管理中體現人本關懷，實現醫院人力資源管理人本化，目前尚缺少可資借鑒的辦法。由此可知，醫院需要一種基于人本管理的EHR，它能幫助管理者了解每個員工的心理狀態，并在人力資源管理等日常管理中采取針對性的人性化管理措施。

綜上所述，筆者提出了如下構想：醫院人力資源部門應增加員工心理監測的職能，開發醫院組織心理監測系統，為實現醫院人力資源部門對員工的心理健康維護和日常管理提供信息支持。

2 醫院組織心理監測系統的定義和作用

2.1 醫院組織心理監測系統的定義

醫院組織心理監測系統，即基于信息技術的醫院員工心理行為測量、評估、反饋、預測、援助及決策支持等過程的人力資源管理信息系統。具體地，醫院EHR內嵌入的子系統，這個子系統能實現全院員工心理及行為的測量與評估，根據測評結果，員工能更全面地掌握自己的心理健康狀況，及時做好自我心理調適；心理咨詢專業人員能提供針對性的咨詢服務和團體輔導；醫院管理者能采取相應的措施，作出相應的管理決策。

2.2 醫院組織心理監測系統的作用

由以上定義可知，醫院組織心理監測系統能夠改善員工心理健康水平，完善醫院人力資源管理，提升醫院綜合管理水平，同時能夠打造醫院人本管理品牌，豐富和發展醫院文化，進而吸引并留住行業精英，最終形成醫院的核心競爭力。

3 國內相關研究概況

醫院組織心理監測系統兩大核心內容分別是醫院員工的心理健康和醫院組織心理狀態。筆者采用文獻研究的方法，分別介紹上述兩者的研究概況。

3.1 醫院員工心理健康研究概況

筆者在知網中對主題包含“醫院”“員工”“心理健康”的文獻進行檢索，剔除無關文獻后剩余約150篇，隨機抽取其中30篇文獻進行閱讀，了解有關醫院員工心理健康的研究概況。

按研究對象分，有19篇以護士為研究對象，其中涉及的人口學變量有科別（急診科、精神科、腫瘤科、ICU等）、院別（武警軍隊醫院、中西醫結合醫院、基層醫院等）和性別；另外9篇以醫生為研究對象；余下的2篇研究了藥師和醫院實習生的心理健康。由此可知，有關醫院員工心理健康的調查主要是以醫院護士為主，醫生次之，且不同性質的臨床科室會對護士的心理健康水平產生不同的影響。

按測量工具分，有21篇采用了癥狀自評量表來對醫院員工的心理健康水平進行測量，4篇采用了焦慮自評量表（SAS）和（或）抑郁自評量表（SDS），1篇采用了明尼蘇達多項人格問卷（MMPI）。作為與心理健康水平相關變量的測量，其中有4篇采用了社會支持量表和應對方式問卷；2篇采用了職業倦怠問卷；其余采用艾森克人格問卷（EPQ）、16PF、護士工作壓力源量表各1篇。據此可知，作為測量醫院員工心理健康水平的工具，癥狀自評量表已被普遍采用，專門針對焦慮和抑郁癥狀的測量工具SAS和SDS也被廣泛采納。另外，作為與心理健康相關的社會支持、應對方式、職業倦怠、人格特質等變量也是研究應關注的。

3.2 醫院組織心理研究概況

組織心理學（國內心理學界叫管理心理學，工商管理學界稱為組織行為學）研究對象是人們與組織之間相互作用而產生的心理現象，其研究主題主要包括激勵問題、團隊研究、領導行為、管理決策、組織文化等［13］。從操作層面來講，可以通過組織心理學學科理論和方法，對醫院的組織心理進行監測。

為了解國內醫院組織心理的研究概況，筆者在知網數據庫中檢索到篇名包含“醫院”，摘要包含“員工”或“組織”“調查”“管理”，全文包含“心理”“問卷”的文獻共339篇，并按下載次數降序排序，對前150篇文獻（大部分為博士碩士學位論文）的摘要進行閱讀。

經過分析歸納發現，研究關注的因變量主要集中在職業倦怠、員工滿意度、離職傾向、工作投入等。其中員工滿意度、離職傾向的影響因素基本上可概括為如下幾個方面：領導與管理方面、報酬與福利方面、培訓與晉升方面、工作條件方面、工作本身方面、人際關系方面；工作投入的影響因素為：組織承諾、組織公平感等［14］；另外，本文根據資源—要求模型（每種職業都有它特定的影響倦怠的因素，不管這些具體的影響因素是什么，都可以歸為兩類，即工作要求和工作資源）［15］，將職業倦怠的影響因素劃分為資源、要求兩個方面。文獻［16］將資源—要求模型應用到山東省縣級醫院公立醫院衛生技術的職業倦怠研究中，采用工作特征調查表、工作感受調查表、工作家庭沖突量表、社會支持評定量表以及MBI-GS得出了具有很好擬合度的模型。

4 醫院組織心理監測系統核心構架

經過文獻梳理，醫院組織心理監測系統的構建有了一定的理論基礎。筆者結合醫院管理的實際需要，初步提出醫院組織心理監測系統應具有健康管理和組織管理兩個核心層面的監測功能。值得注意的是，本系統具體納入哪些量表，這仍需在不斷的實踐過程中得到檢驗和修正。

4.1 健康管理層面

大量研究表明，無論是員工的心理健康，還是其在組織中的表現，都與其個體差異（一般情況、健康狀況）關系密切，掌握這些差異，將有效預測員工的心理健康及組織表現。

4.1.1 一般情況。在對相關文獻分析的基礎上，筆者認為一般情況應包括人口學變量（年齡、性別、身高、體重、學歷、工齡、婚齡、科別、崗位等）和個體特質（人格特質、應對方式等）。其中人口學變量可以通過自編題目或直接與EHR數據庫進行數據共享來實現，而個體特質則需通過量表的形式來測量。

4.1.2 健康狀況。實現醫務人員健康狀況的監測是本系統的重要功能之一。健康狀況分為心理和軀體健康，目前測量心理健康的量表（SCL-90、SAS、SDS）已十分成熟，可以直接借用；而軀體健康的測量在國內外很難找到一個被廣泛應用的版本，這或許與各個地域群體的健康情況迥異不無關系。但可以明確的是，軀體健康狀況可分為軀體健康現狀以及健康相關行為兩大方面，至于具體測量題目的編制，則應結合醫院的實際情況。

將一些關鍵因素的測量作如下匯總，并給出了施測時間間隔建議，如表1。

表1 健康管理層面測量工具匯總表

4.2 組織管理層面

實現對醫院組織心理的監測是本系統要實現的另一個重要功能。本文依托組織心理學學科體系，結合醫院組織心理相關研究及醫院管理的實際，構建起了醫院組織心理監測系統在組織管理層面上的系統架構。

4.2.1 一般情況。組織管理層面上的一般情況指的是以團隊或組織為觀測單位而收集到的有關心理現象的各種因素，這些因素能有效地將各個團隊區別開來，即組織特征。根據文獻梳理和組織心理學學科理論，組織特征有工作特征、工作感受、工作家庭沖突、組織承諾、領導風格、組織氛圍等。由于以上心理因素種類繁多，各醫院要結合自己的特點，有重點地選擇。

4.2.2 組織狀態。組織狀態即組織健康狀況，其與組織的績效密切相關，主要衡量指標包括職業倦怠、員工滿意度、離職傾向、工作投入等。

同樣地，組織管理層面的一些關鍵測量指標匯總如下，如表2。

5 醫院組織心理監測系統的數據處理

本系統大約包含20個量表，按上文中推薦的施測頻率，將形成一個龐大的數據庫。如何最大化地挖掘其中隱藏的價值就顯得尤為重要。

首先，進行現狀分析。數據收集完成后，并經一定的預處理，便可用SPSS、SAS等軟件進行統計分析。對各變量進行描述統計，與以往數據進行對比分析，便能了解醫院組織心理狀況及其變化方向，為醫院決策層提供非常有價值的信息。

表2 組織管理層面測量工具匯總表

其次，進行關系探究。類似于科學研究的過程，基于描述性統計的現狀分析還遠遠不夠，透徹地掌握了變量與變量之間關系，探究其問題出現的原因，就顯得更為重要，因為它有助于管理者對整個組織的健康發展進行有效控制和預測。因此，需要在統計分析和理論的支撐下，推斷變量之間的因果關系及互相作用機制，進而指導醫院的管理實踐。

最后，嘗試數據挖掘。常規的統計分析難以全面準確地挖掘隱藏在數據庫中的其他非常豐富的知識。隨著數據挖掘算法的成熟和挖掘工具的開發，醫院可以借助數據挖掘技術實現該數據庫的數據挖掘。

6 醫院組織心理監測系統運行的保障

6.1 系統優化

6.1.1 系統間的信息共享。根據前文給出的定義，本系統是嵌入在EHR內的子系統，它們之間應實現數據的無縫對接（技術層面上是完全可行的），盡可能地消除信息孤島。一方面，在EHR積累的原始數據庫基礎上（姓名、性別、年齡、科別、學歷等），醫院組織心理監測系統可以迅速地構建起來，且能實現與醫院人事變動同步；另一方面，EHR在得到醫院組織心理監測系統的支持后，能夠更好地對全院人力資源進行維護與開發。

6.1.2 數據采集電子化。緊密依靠現代信息技術，實現數據采集的自動化。員工通過移動APP、微信公眾號和電腦Web等多種途徑完成問卷的填寫，然后數據自動傳輸到服務器中，由專業人員進行數據的進一步處理和分析。與此同時，保障以上途徑的安全性和便捷性，將為系統的運行奠定堅實的基礎。

6.1.3 強化系統輔助功能。要讓“被要求參與”變為“我想要參與”，應強化系統的輔助功能。本文建議通過如下幾個方面來入手：（1）建立醫院領導和一線員工互動區，讓員工參與決策和實現醫院管理扁平化；（2）建立員工間的互動區，形成虛擬社區；（3）有相關文章、通知公告的推送功能，滿足員工對信息的需要。

6.2 組織及制度保障

成功實現醫院管理變革，需要醫院上下齊心。首先，應由醫院主要領導擔任本系統的主管領導，在系統籌建、運行和維護中做好計劃、組織、協調與控制，在系統運行中聽取組織心理診斷報告并督促妥善解決發現的問題；其次，建議人力資源部門下設醫院組織心理監測管理辦公室，招聘系統運行維護技術人員、數據處理分析匯報人員及EAP團隊成員（EAP服務可采取內部、外部和內外結合的多種模式）等；最后，應明確醫院各科主任相關職責，動員一線員工積極參與進來。

另外，應制定科學可行的規章制度來保障系統的順利運行，包括數據采集分析與報告制度、心理咨詢服務制度、相關技術人員競聘上崗制度、系統安全和保密制度及獎懲制度等。

綜上所述，繪制醫院組織心理監測系統運行圖，如圖1。

圖1 醫院組織心理監測系統運行圖

7 結語

21世紀以來，“復雜人”假設已在廣泛的管理實踐中得到檢驗，人本管理理論研究也取得了豐碩的成果。然而，怎樣將這些理論與現代信息技術相結合并應用于管理實踐，這需要管理學界不斷探索。本文構建的醫院組織心理監測系統在給予醫護人員人本關懷的同時，也提供了醫院管理者強大的信息支持，實現了醫院管理上的“知己”和“知彼”，將成為醫院管理突破科層管理層級藩籬的一次有益嘗試。筆者相信，在信息技術日新月異的時代背景下，國內首個醫院組織心理監測系統一定能夠建設起來，最終推動醫院管理取得令人振奮的變革。

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（編輯 馬蘭）

R197

B

1672-4232（2016）05-0083-04

10.3969/j.issn.1672-4232.2016.05.026

唐全勝（1970-），男，博士研究生，主任醫師；研究方向：精神病學與醫院管理。

2016-06-28