共享經濟時代人力資源管理的趨勢

陳鳳琦

共享經濟時代人力資源管理的趨勢

陳鳳琦

隨著共享經濟的興起，人力資源管理也受到了這一全新經濟模式的影響，產生著變化。文章參考豬八戒網的運營實例提出了人力資源共享這一新型用工模式，并重點探討了人力資源共享模式下人力資源管理的新趨勢，包括人力資源泛化、人力資本優先、用工的外部性增加、平臺承擔部分人力資源管理職能、信息技術，并將得到更加廣泛的應用，以期為企業更好地適應共享經濟時代的人力資源管理提供參考。

共享經濟；人力資源共享；人力資源管理；趨勢

隨著互聯網信息技術的發展，共享經濟模式應運而生。以互聯網服務平臺為基礎，將海量供需信息有效對接并優化配置，從而提高資源利用效率的經營模式在一些行業得到快速發展。一場深刻的商業革命已經到來，伴隨著企業經營模式的變革企業人力資源管理的理念、方法也必將發生深刻的變化，企業需充分認識這些變化才能更好地適應環境。

一、共享經濟時代的人力資源管理新模式——人力資源共享

近來，一家線上服務交易網站——重慶豬八戒網絡有限公司（下簡稱豬八戒網）受到了社會各界的廣泛關注。自2006年成立以來，豬八戒網始終致力于打造誠信的服務眾包交易平臺，為中國廣大中小微企業和專業技術人員提供服務交流。對于中小微企業而言，他們僅憑自身人力資源條件難以承擔全部的開發、運營、品牌設計等工作，而資金的缺乏又使他們不可能花費數十萬元請頂級團隊為其服務，也沒有多樣的服務方案供選擇。另一方面，對于那些服務提供方來說，既存在專業機構因訂單不足導致資源和勞動力閑置的情形，也存在民間大量閑散的專業勞動者因缺乏機會和發展平臺而無法實現價值的情況。（李紫宸，2015）這種現實的供需矛盾就為服務交易平臺的產生和發展提供了空間。目前，豬八戒網的服務范圍已涵蓋平面設計、營銷推廣、動畫視頻、工業設計、軟件開發等八大類目，擁有500萬家中外雇主，1000萬家服務商，超過1300萬人才。2015年平臺交易額近75億元，市場占有率超過80%，估值已達110億元。本質上講，豬八戒網是一個分享勞動者智慧、能力、經驗、技術的平臺，它通過連接海量的需要外包服務的企業和提供服務的專業技術人員，實現了人力資源的共享。

人力資源共享的基本模式與物質資源共享類似。首先必須要有一個基于信息技術建立的人力資源共享平臺，這個平臺應當獨立于企業和勞動者。其次要有供需雙方在平臺上的自由對接。企業和勞動者在平臺上注冊，提交必要的基本信息。之后，企業就可以發布自身的需求，勞動者則根據自身的專業和特長選擇合適的工作，并在交易完成后，獲得事先約定的報酬。在此過程中，平臺的主要作用就是提供信息，促進供需雙方交流，雙方達成合作意向后具體的用工過程平臺是不進行干預的，但用工結束時企業和勞動者需要對彼此進行評價，這個評價結果將會影響勞動者（企業）下一次在平臺上找工作（招工）的情況。這種模式中勞動者（A）和企業（B）首先分別與共享平臺（C1）建立聯系，然后他們二者之間再互相建立聯系，從而形成了一個雙邊市場。（如圖1）

圖1　人力資源共享模式

傳統的用工模式下，勞動者與企業一般通過兩種途徑建立用工關系。一是企業直接面向勞動者進行自主招聘，并與之建立一段穩定的勞動關系；二是通過勞務派遣公司尋找勞動者，即勞務派遣公司先和勞動者簽訂用工合同，再由派遣公司將員工派到用工企業。這兩種方式中，勞動者、企業和勞務派遣公司之間形成的是單邊市場。（如圖2、圖3）

由上分析可見人力資源共享模式與傳統用工模式相比呈現以下特點：

首要特征是勞動關系完全基于平臺建立。平臺在人力資源共享中扮演著重要角色，除了任務的具體完成，其他從需求發布到售后服務的一切交易活動都要依托它來進行。有了平臺，企業和勞動者就能迅速知道彼此的供需狀況，極大地減少了雙方的信息不對稱。同時，由于平臺的開放性，它很容易形成人力資源的聚集，實現規模化。

其次，勞動者更加自由，與企業之間不再需要穩定的隸屬關系。傳統用工模式中，勞動者始終要隸屬于某個商業組織，為其提供固定時限的服務，遵守企業規章。但在人力資源共享模式中，勞動者并不是平臺的員工，他們與平臺的關系是松散的，可以按照自身需求和喜好進入多個平臺（就如同司機可以同時使用滴滴出行和Uber打車）。若勞動者與企業達成工作意向，一方面這種意向多為短期用工，靈活性強；另一方面勞動者也不必一定遵從該企業的某些規章制度（如出勤制度），只要根據合同要求提供服務即可。

最后，勞動者與企業之間是雙向約束。以往的用工模式中，企業一直處于強勢地位，他們制定規則、約束員工。而勞動者們搜集信息的能力有限，對企業的議價能力也有限，尤其在遭受不公時很難以一己之力與企業抗衡。但在共享經濟中，平臺建立了服務提供方和需求方雙向評價的機制。同理，在人力資源共享平臺上，勞動者也可以對雇主進行評價。而且，當雇主出現拖欠尾款、惡意差評等行為時，平臺就會介入，保護勞動者的利益。

這種模式的意義在于，它提供了一種新型就業方式，改變了傳統的雇傭模式和就業模式。通過人力資源共享促進人才的自由流動，真正實現了按需分配，優化人力資源配置，進而提高人力資源使用效率。對企業而言可以減少機構重置，優化企業管理。對勞動者而言可以擴大就業，促進創業，人們可以自由選擇自己感興趣和擅長的工作任務，靈活安排工作時間和地點，更加自由地賺取酬勞，有利于激發個人的積極性和創造性。而用工模式的改變必然帶來企業人力資源管理方式的變革。

圖2　企業自主招聘模式

圖3　勞務派遣模式

二、共享經濟時代人力資源管理的趨勢

（一）人力資源泛化

在人力資源共享模式下，企業必須認識到，“人力資源”這個概念絕不僅僅指“企業的員工”，或者某些專業外包“機構的員工”，它還包括勞動力市場中千千萬萬想要分享自身知識、技能、經驗的個人。而且，這些勞動者的來源更加廣泛、身份更加豐富。例如豬八戒網上的勞動者，他們可以是某個公司的正式員工，利用8小時之外的時間進行兼職，也可以是在平臺上做全職的自由職業者或在校大學生。他們分享的知識與技能既可以與本職工作相關，也可以是與工作專業無關的特長、愛好。例如，本職工作是律師但有著攝影特長的人，他既可以分享與法律工作相關的知識技能也可以分享其攝影技能，并且當你得到他的攝影服務時可能根本不知道其本職工作是律師。這一意義在于，它實現了一個人利用多維技能創造價值的可能，從而在另一個層面上擴大了人力資源的總量。此外，在合法情況下，勞動者既可以同時服務于多家公司，也可以在一段時間內只服務于一家公司。這里，我們必須強調“個人”的重要性，因為只有“個人”自愿、自由甚至是具有一定隨機性的連接和分享行為才構成了共享經濟的內在基石。而勞動力市場中也不再只有企業和機構的“品牌”，將會有更多優秀勞動者的“個人品牌”，這種品牌的效應會給勞動者帶來更多的自由、滿意感和自我價值感，也會激發勞動者的積極性，從而激發更多人投入到分享活動中。

（二）人力資本優先

人力資本（Human Capital）主要指凝結在勞動者身上的知識、技能、經驗及其所表現出來的勞動能力和素質。作為一種“主動資產”，這種資本的所有權僅限于體現它的人（Rosen，1985）。早在1961年，Schultz就指出人力資本要素已成為經濟增長的重要源泉。目前，我國經濟發展正從主要依靠物質資源消耗和投資推動轉變為創新驅動，而創新的根本源泉就在于“人”。這就意味著，那些擁有高質量人力資本，尤其是擁有邊際報酬遞增生產力的異質型人力資本（Idiosyncratic Human Capital）的勞動者，將會作為企業利潤增長的核心（丁棟虹，1999），發揮不可替代的作用。因此追求高素質人才的人力資本優勢（彭劍鋒，2015）將成為一種管理趨勢。而人力資源共享模式則能進一步推動人力資本優先趨勢的發展。通過互聯網平臺，企業可以獲得更多選擇優質人力資源的機會，更有效地使用高素質人才。同時，優秀的勞動者也能得到更廣闊的發展空間，充分實現其人力資本價值。以豬八戒網的“比稿”交易模式做一例證。“比稿”是指需求方發布需求后，在預定時間內盡可能多的征集供給方提供的產品并擇優錄用，它帶有懸賞的特性，報酬一般較高，所以參與者眾多。這一模式中“擇優使用”是核心機制，對優秀產品的追求實質上是對勞動者人力資本價值的追求。

（三）用工的外部性增加

20世紀80年代以來，為了更好地適應復雜多變的市場環境，企業一直在進行管理變革，增加自身的柔性，而采用人力資源外部化配置則成為一種普遍選擇。同時，由于人力資源已成為企業核心競爭力的源泉，企業對優質員工的需求也愈發強烈。但每個企業能擁有的高質量人力資源畢竟有限，向外部尋求人力資源就成為一種必然趨勢。如今，人力資源共享模式的興起正順應了這種需求，也為企業從外部獲取人才提供了更多機會。以互聯網為基礎的共享平臺匯集了大量的服務提供者，并且這些勞動者多為智力型人員，他們能夠根據企業需求提供獨特的非標服務。當企業需要實現某個目標但又缺乏優質、專業的勞動者時，就可以借助平臺信息集成的優勢，超越時間、地域、行業的限制挑選所需人才。這種靈活、快捷的人才獲取方式會使企業越來越傾向于使用共享平臺解決人力資源缺乏帶來的問題。而在大眾創業的背景下，越來越多的小微企業如雨后春筍般誕生，這必然會擴大對人力資源共享服務的需求。

（四）平臺承擔部分人力資源管理職能

傳統的人力資源管理包含六大職能，即工作分析、招募與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理。在用工外部性不斷增加的背景下，不僅企業要管理外部員工，平臺也要承擔一定的人力資源管理職能。平臺的職能分擔主要體現在招募與配置、培訓與開發、績效管理和勞動關系管理四個方面。在招募與配置方面，平臺要按照各類需求集聚人才、保持人力資源的供給，同時還要注重平臺上勞動者信息的準確性和透明度，并根據這些勞動者擅長的工作將其分類，以幫助企業快速準確地與自己所需要的人才建立聯系。在培訓與開發方面，有些學者認為，參與人力資源共享的勞動者本質上共享的是他們閑置的知識經驗，因此他們應當是“熟練工”，也就不需要平臺對其培訓（葉劍波，2015）。但這是一種片面的看法。平臺對勞動者的培訓主要包括兩個方面。一是對勞動者在平臺上進行交易活動（如平臺入駐、接單、售后服務等）的指導，這種指導多通過發布公告、網站流程引導來進行；二是對勞動者技術與能力的提升，這可以通過建立網絡社區、QQ群、線上/線下交流小組來進行。例如，豬八戒網站專門建立了“豬八戒商學院”版塊，其中對新手引導、規章介紹、引流運營都有詳細課程。通過這兩類培訓可以有效提升勞動者的服務能力和服務質量。在績效管理方面，主要通過需求方對勞動者服務的評價來實現。這種評價并不是只給一個總評，而是分多個模塊來進行，如態度、效率、最終完成質量等等。勞動者所獲評分的高低會直接影響其接單的機會，如果評分過低甚至有可能會被平臺剔除。在勞動關系管理方面，平臺主要是勞動者和需求方的橋梁。當需求方權益受損時可以向平臺投訴，平臺將依據相關規定予以處理。同時，勞動者也可以借助平臺的力量，將爭議通過他們得到解決。這對于構建良好的用工關系和人力資源市場環境是非常有益的。由以上分析可以看出，平臺對人力資源管理職能的承擔與企業的人力資源管理活動既有重合又有區別，二者實際上是互為補充的。

（五）信息技術將得到更加廣泛的應用

相較于傳統的用人模式，人力資源共享對于信息技術尤其是移動互聯的依賴和大數據技術的應用將更加廣泛和深刻。近年來，移動智能設備和3G網絡的普及加快了全社會進入移動互聯時代的進程。各類辦公軟件公司也都在不斷推出自己的移動端應用（如盯盯工作、有道云筆記、WPSOffice移動版等），移動辦公從“PC（Personal Computer）模式”逐步轉變為“PC+CP（Cell Phone）模式”。而如同滴滴出行、Airbnb等共享經濟企業都開發了自己的移動端App一樣，人力資源共享平臺也必然推出手機客戶端。同時，人力資源共享模式中供需雙方的連接都是通過網絡進行，對需求方而言，他們需求的發出、對任務進度的監控都可以是實時的，并能得到服務方的實時響應；對參與到人力資源共享的勞動者來說，他們可以用手機實現接單、完成工作任務、進行項目進度匯報、接收付款等活動。可以說移動互聯相關技術的使用貫穿于整個人力資源共享活動。對于大數據技術的應用主要體現在平臺方面。每年在平臺上都會進行大量交易，這些交易從需求信息發布到售后服務的各環節都產生了總量龐大的數據。人力資源共享平臺可以通過對交易數據的分析獲得勞動力市場供需狀況的相關信息，還可以對不同產業、行業、種類的企業的用工行為、用工特征加以分析，甚至以此為基礎預測產業、行業、企業的發展狀況。而且這些數據也將是對勞動力市場官方統計數據的有力補充。

三、結論與展望

今天，我們正逐步進入知識經濟的時代，企業對人才的吸引和使用已成為影響其存亡的關鍵與核心，而共享經濟的發展給我們提供了一種全新的途徑。本文提出了人力資源共享的模式，并分析了這種模式給人力資源管理帶來的新變化。由于現階段人力資源共享尚處于起步時期，很多分析也只是粗淺的探討。因此，關于人力資源共享模式的發展還有很多未解決的問題，例如，對于用人的企業方，他們直接面臨著傳統組織架構不能適應新型用工模式、法律法規的不完善使用工風險增加、共享平臺勞動者工作的過程和結果難以掌控等問題。并且越來越多原本在企業里做全職的勞動者參與到人力資源共享活動中，他們如果離開原企業就會造成企業的人力資源損失，這里企業就面臨著更隱性的員工保留問題。總之，人力資源管理如何迎接共享經濟時代的挑戰，跟上時代的步伐，仍有待企業在實踐中嘗試和學者們研究、思考。

［1］王麗娜.裹挾著追捧和爭議，共享經濟改變了什么？［N］.中國經營報，2015，8，17（06）.

［2］李紫宸.豬八戒網：文化創意最適合做“共享”［J］.探求，2015，（10）:62-64.

［3］丁棟虹，劉志彪.從人力資本到異質型人力資本［J］.生產力研究，1999，（03）:7-9.

［4］彭劍鋒.從二十個全方位看人力資源發展大勢［J］.中國人力資源開發，2015，（02）:6-11.

［5］葉劍波.分享經濟時代人力資源管理的挑戰［J］.中國人力資源開發，2015，（23）:6-9.

［6］Felson M，Spaeth J L.Community Structure and Collaborative Consumption:A Routine Activity Approach［J］.The American Behavioral Scientist，1978，21（4）:614.

［7］Rosen，S.The Theory of Equalizing Differences［J］.In Handbook ofLabour Economics，ed.O.Ashenfelter and R.Layard.Amsterdam: North-Holland，1985.

陳鳳琦，女，安徽蚌埠人，安徽大學商學院碩士研究生，研究方向：人力資源管理。

F240

A

1008-4428（2016）10-134-03

本論文受安徽大學研究生學術創新研究項目“安徽省國有企業經理隊伍職業化發展的機制研究”（yfc100286）資助。