新經濟形勢下人力資源市場改革策略探究

摘 要：在信息技術飛速發展的互聯網時代，經濟形勢呈現全球化，隨著國家政策和經濟環境的改變使得人才勞動市場需求也越來越趨向知識化、應用型人才和實用型人才同時兼備的高精端人才。文章通過分析我國人力資源市場的現狀，借鑒國外優秀的人力資源管理經驗，探討在新經濟形勢下應該怎樣改革人力資源市場。

關鍵詞：新經濟形勢 人力資源市場 改革 策略

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）04-76-02

引言

改革開放以來，我國經濟步入了穩步快速發展階段，人民的生活質量和水平也發生了巨大變化。我國的人力資源市場也與之前發生了根本性的改變。因此，在新經濟形勢下人力資源市場如何去改革，人力資源如何去適應市場的變化成為一個重要的課題。

一、經濟新常態的解讀

改革開放30多年以來，我國隨著經濟體制改革的進一步推進，國民經濟發生了巨大的變化，可以用翻天覆地來形容。在世界經濟一體化進程不斷加快的今天，互聯網經濟等新的經濟形態不斷出現，這就要求我們有捕捉市場新熱點的敏銳目光，這樣我們才能更好地認識和把握新經濟形勢下所產生的一系列問題。所謂新經濟形勢就是快速發展變化的經濟形勢，就是利用當前通用的快捷的通信手段的方法，去解析經濟發展新模式。充分地考量當前經濟形勢下我們可以利用的所有載體的優點，充分地揚長避短，成就自己。馬云和阿里巴巴，他們為什么能夠成功，主要有以下幾方面的原因：第一，馬云充分認識到互聯網經濟在中國發展的巨大前景。當十幾年前很多人不知道互聯網是什么，說到網購就大罵騙子，到現在的大家每天都要上網聊天，每天都收發網上買的東西，現在人們的生活在以前是完全不能想象的。第二，是馬云看到中國銀行間效率的低下，通過與天虹基金合作，將支付寶打造成每一個人都熟悉的理財神器，也將天弘基金打造成為中國第一的貨幣型基金。第三，是堅持自己的判斷，如果當時沒有說服第一批投資者的時候，他就放棄，就氣餒，那可能我們就享受不到現在的品質生活。所以說充分地認識當前的經濟形勢，是十分重要和必要的。只要我們能一如既往地去堅持和努力就一定會成功{1}。

二、我國人力資源市場的現狀表征

現有的人力資源配置已經遠遠不能滿足日新月異飛速發展的經濟形勢，倒逼人力資源市場不斷地以市場為導向進行改革。改革開放以來，伴隨著我國的經濟的迅速發展，勞動力人口也在急速上升。特別是出現了“民工熱”現象，大量的農民轉移到城市，為制造業贏得大量廉價的勞動力。人力資源市場的出現，也解決了失業待業的勞動力，同時也為沒有正規渠道工作的人提供了更好的發展空間。隨著勞動力市場機制的完善，形成了更加多元化的就業模式，就業方式和渠道也越來越多樣化。

人力資源市場法律初步建立，人力資源配置仍然不夠完善。中介服務在2007年左右處于初期階段，初具規模，成為了招聘人才的主要渠道。但是由于招聘的信息較少，更新速度緩慢，針對性不強。在近幾年由于網絡的發展，出現了類似“58同城和智聯招聘”等網絡渠道，不僅招聘信息更新速度快，而且可以直接與企業進行溝通聯系，大大方便了招聘者的工作需求，但是這些都是主要針對于社會主流勞動力，對于農民來說更多的就業途徑還是主要建立在高度的信任基礎之上，對此在人力資源的獲取途徑上存在著很大的局限性{2}。另外，我國關于人力資源的法律文獻還存在著空白區域，法律制度沒有得到完善，導致出現大量侵犯勞動者權益的事件發生。

三、新經濟下人力資源市場的問題分析

1.監管法制不完善。我國人力資源市場變化迅速，而相應的法律法規缺乏具體的規范。建國以來我國的法律體系大多是借鑒歐美國家的法律之后總結而來，主要是適應當時的經濟形勢而編纂的，很多都與現在的實際情況不相符，這就讓執法者的執法依據不夠科學合理。新經濟形勢出現了很多法律上的漏洞現在還沒有得到制度上的保障，當然筆者相信這方面的漏洞會很快得到完善和調整。在依法治國的今天，在堅持以人為本的核心要義下，促進人力資源市場的的改革，必須把監管的依據和力度同時提上來。

2.管理觀念滯后。我國是一個人力資源豐富的大國，但是數量并不能代表質量，在眾多企業對于人才的多重選擇中，怎樣才能選擇優質的創新型的員工是當前企業招聘面臨的大問題。不同的工作領域，不同的工作業務，所擁有的人力資源管理模式和方法也是不一樣的，當企業在擴展新業務的時候不能用良好的機制來吸引更多的優秀的人才，而仍然保持著落后的管理思想和陳舊的管理體制，就會導致企業在戰略實施的過程中造成質量控制的缺乏和在服務客戶上的缺失。因此，必須摒棄傳統的落后的思維，尊重員工的差異性、獨特性和創造性，建立具有競爭性的報酬管理體系與科學評價的標準。

3.政策支持力度不夠。一個企業在眾多的企業的中是否能夠拔得頭籌、擁有競爭潛力，是根據企業對員工是否加強開發和培訓來決定的。新經濟下的人力資源市場還處于發展階段，各種法律法規還不夠完善，而政府也缺少對于社會各部門對于人力資源的監管力度，缺少相關性的條規，有些文件的輻射面還不夠廣泛，因為缺乏詳細的實施計劃導致無法實施，有些文件在實施的過程中，還會出現“缺斤少兩”的現象，阻礙了人力資源市場的發展和企業對于優秀人才的選拔{3}。

4、國外人力資源管理的特點剖析。美國管理企業的制度是在契約的基礎上遵守規章制度，在工作中分工明確實行認責制度，這種凡事都要講規則的制度，能夠大大提高員工的工作積極性使員工更快地適應工作情況，但是卻有著不利于員工創造性的特點。在美國的企業管理中還存在著良好的晉升空間，只要員工在工作中有能力勝任就可以得到重用，這種方法可以充分調動員工工作的積極性，但是也會使一些能力不是很高工齡卻比較長的老員工降低對公司的依賴和歸屬感。在美國的管理制度中他們還會采取工資獎勵的制度來激勵員工努力工作，但是這種情況也會在公司出現危機的時候造成員工薪水被降低的情況。

對于日本來說，卻有著與美國截然不同的管理方式。在新員工上崗培訓階段，他們會給每一位新員工分配一位老員工，手把手地傳授經驗。另外，實行輪崗制度，可以讓員工不斷地更新工作的方式，接觸到更多的工作內容，這種方式可以讓老員工樹立榜樣，還能夠保持員工的工作熱情性。另外，日本企業員工晉職是由他的工作資歷和年歷來算的，這就跟美國的只要有實力就可以得到提拔是截然相反的。這種晉職方法對于有實力但是缺少資歷的員工來說沒有鼓勵作用，不利于人才的選拔。日本企業為加強員工對于企業的歸屬感，實行年金制度和終身雇傭制度，給員工以一種“一榮俱榮，一損俱損”的思想導向，從而真正地提高工作在自身心目中的分量，在公司發展良好的情況下公司員工還可以得到高額的分紅盈利，這樣就可以保障在公司困境時可以攜手度過難關。

通過對美國和日本兩個國家人力資源管理改革的分析，我們可以借鑒其中的精華，去其糟粕，推動我國人力資源管理體系的完善。

四、人力資源市場改革的策略探尋

1.建立科學有效的人力資源管理體系。沒有規矩不成方圓，科學有效的人力資源管理體系的建立和完善是促進人力資源市場改革的必要條件，只有建立好人力資源管理體系才能更好地疏導人才的流動和進行合理的分配，才能更好地發揮最大的人力資源優勢，也只有這樣才能更好地與市場接軌。

2.建立競爭性報酬體系。建立競爭性報酬體系，讓員工通過自己的努力在勞動中獲得最大的收益。驗證了“你有多大努力就有多大回報”這句話，只有建立這種體系才能夠充分調動人才的積極性，才能夠更大地發揮人力資源的潛力，不僅可以促進人才自身的進步，而且能夠更好地促進企業的進步和社會經濟的發展。

3.健全人力資源市場。我國人力資源的收入水平一直處于偏低狀態。我國缺少對于人才流動的合理渠道，對于不同的地區和不同的經濟所有制形式之間的人才流動是相對重要的。建立開放性市場，進行人力資源市場的改革，有利于勞動力資源的優化配置。與此同時，一定要消除所有阻礙人力合理流動的因素，打破城鎮與鄉村、經濟所有制、經濟發達地區和欠發達地區的界限，建立統一的人力資源市場。

4.發揮政府的引導作用。為加強人力資源適應社會市場的需求，政府應當繼續發揮引導作用。政府可以和社會各階層建立合作關系，比如：醫院、工廠等。政府可以向合作伙伴提供一部分的資金支持來進行培訓項目的實施，增強職員技術操作能力。比如在我國有些地區的技術型學校就會在寒暑假期讓學生去到合作地進行工作，同時還能為學員提供部分薪酬。這種方法不僅可以鍛煉學員的動手能力還可以增加學生的一部分收入。這種合作伙伴關系可以建立學校、政府和企業之間的聯系，促進當地的經濟發展和人才的儲蓄。

5.加快職業培訓，提高勞動者技能。以市場化需求為導向，推動人力資源市場的改革發展，建立健全完整的勞動者培訓體系，尤其要加強實用型人才的培養，避免出現高分低能現象，提高失業人員再上崗能力和農民的職業技能，增加技工類學校的補助，吸引更多的人員成為技師。建立技工類學校和政府企業直接簽訂就業協議制度，可以讓學員畢業后直接上崗實習。還要研究出符合我國人才發展的戰略，建立多樣化的培訓項目，使學員可以為不同的多樣化的企業服務。

五、結論與建議

現代企業的競爭力歸根到底就是人才的競爭。企業對于人才進行合理、有計劃、有條理的培訓是企業永葆生機的保障。科技的發展為人力資源管理創新提供了技術支持，改革是經濟發展的根本動力，是經濟永葆生機和活力的源泉，只有改革才能保持與時俱進，在國家的戰略規劃中人力資源市場的改革正在穩步地推進和不斷地完善，一系列的配套政策也在逐步地落實。

注釋：

{1}陳兵.事業單位人力資源管理改革探究{J].中國市場，2015，（37）：101-102

{2}胡瓊，王敏.論現代企業經濟管理改革的必要性及改革策略[J].現代經濟信息，2012，（9）：50

{3}王衛明，孫劍平，陳昊等.制造業發展中人力資源及資金投入的影響研究[J].南京理工大學學報（自然科學版），2013，（6）：965-969

（作者單位：河南省臺前縣人力資源和社會保障局 河南臺前 457600）

[作者簡介：劉忠貴（1980—），男，河南省臺前縣人，本科學歷，畢業于河南工業大學計算機科學技術專業，主要從事事業單位人事管理、人力資源市場服務。]

（責編：若佳）