淺析中美高校教師評價體系的異同

陶麗茶

【摘要】如何評價高校教師這個特殊工作群體直接關系著高校的發展。中美兩國在高校教師評價從招聘到績效考核都存在著一定差異。本文以教育部人事司高等學校教師評價體系研究課題組撰寫的《中國高校教師評價體系調查報告》為基礎來研究中美評價制度的異同，以期從這些異同中找到我們可以借鑒的地方。

【關鍵詞】教師評價 績效考核 招聘

【中圖分類號】G645 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）09-0005-02

教師評價體系是高校管理體制的一個重大部分，它直接關系著能否激發教師完善自我并且促進學校發展的任務。自從1993年教育部頒布《中華人民共和國教師法》以來，教師考核有了依據。《教師法》中指出：“學校或者其他教育機構應對教師的政治思想、業務水平、工作態度和工作成績進行考核”。在1995年3月，我國又公布了《中華人民共和國教育法》，其中規定：“國家實行教師資格、職務聘任制度，通過考核、獎勵、培養和培訓，提高教師素質，加強教師隊伍建設”。隨著這兩部法律的頒布，高效師資的建設也開始有法可依。

因為高校教師勞動具有特殊性，各個高校呈現出比較大的自主空間。近年來，中國高校教師評價體制呈現的是多元化結構。本文本著求同存異的原則，列出高校遵循的共同原則，并把這些原則與美國高校的評價體制做出比較，以期從這種比較中得到一定的啟示。

美國高校教師的評價體系遵從美國市場經濟的原則，呈現出競爭、民主、公平的多元化態勢。在學位要求方面，一般高校招聘助理教授都要求是博士學位。這比中國高校的招聘條件要苛刻，中國高校目前只是更傾向于招聘有博士學位的人，但鑒于博士畢業生的供不應求，并不是所有高校都能夠招聘到符合自己發展和需要的博士。美國高校的自主性較強，在招聘方面也呈現出多元性特征。但是總體來說，大家都遵循系里邊提出空缺申請-學校人力資源部門審核-發出招聘廣告-面試-簽訂聘用合同的程序。在考核方面較為嚴格，一般遵循“up or out”的原則，在規定年限內“非升即走”。本文從招聘和績效考核兩個方面來分析中美高校評價體系的異同。

一、招聘程序的比較

中美的招聘程序一般都是秉著公正、公開的原則向社會招聘，招聘也遵循基本相同的程序，但是這個過程在操作中也存在著諸多不同的地方。

1.招聘廣告的發布范圍

中美高校在確定崗位空缺后都會在適當地方發布廣告，但是發布招聘廣告的地方有著較大區別。美國一般遵循的是選擇知名雜志發布廣告，實行全國招聘，甚至是全球招聘。而中國高校發布的招聘廣告范圍較小，很多高校選擇在自己的學校網站公布招聘信息，所以會造成想投身于教育事業的人不知道去哪兒尋找相關的招聘信息的情況。

2.招聘歷時的長短

招聘不論是對中國高校還是美國高校都是一件極其嚴肅的事情，都需要經歷一段時間才能確定人選并進行面試。這個過程美國高校歷時更久，半年甚至更長時間。而中國高校招聘時間一般是幾個月，在每年的12月份左右發出招聘廣告，第二年的4月份左右簽訂聘用合同。在教育部人事司高等學校教師評價體系研究課題組撰寫的《中國高校教師評價體系調查報告》中，作者列出中國各個高校招聘的歷時時間，歷時最長的為半年，而半年在美國高校招聘中并不算長。

3.招聘條件

根據《中國高校教師評價體系調查報告》，對于高校教師引入的條件方面，中國高校看重申請人的“出身”，即畢業院校。很大一部分高校的招聘廣告直接列出211、985高校的畢業生優先考慮，還有的“上查三代”，直接要求本科、碩士研究生和博士研究生都在重點大學完成，這可能會造成更有教師資質但是不畢業于該類學校的畢業生被擋在了高校教師隊伍外。

美國高校教師的引進主要是根據學校組成的評審委員會決定在發布招聘廣告后，學校會組成一個6個人左右的考評小組。考評小組首先要看所有申請人的資料，包括推薦信，一般要求申請人都要有有關學術、教學方面能力的推薦人。首先在所有申請這份職位的人員中挑選出5-6人，再邀請這些人進行面試。聘用與否主要看這些考評小組成員對申請人各方面條件是否給予肯定，有的學校甚至要求應試者要得到全系終身教授的同意。雖然美國高校沒有明文規定不允許招聘本校學生留校任教，但是他們一般不錄用本校學生。

二、績效考核方面

中美高校教師績效考核都主要涵蓋教學、科研和社會服務方面。但是，評價標準和比例又因為各類高校的不同職能有很大不同。 比如，在研究型大學里，評價占較大比例的是科研，然后才是教學和社會服務；在普通的院校，教學和科研占的比例相當；社區學院的評價基本是只有一個標準，那就是教學效果和教學技能。

國內這兩年來呈現出以科研為主要考核內容的趨勢。近年來不斷有高校青年教師在網上暴露自己因為把主要精力投到教學上而評不上職稱的經歷。而云南大學一位教師坦白說：在大學里如果想晉職，教學當然是基礎，但如果把所有精力都放在教學上，是“毀滅自己，照亮別人”。由于能夠晉升的教師比例不斷縮小，每年的職稱評定競爭較為激烈。另外，中國高校存在著考核標準的非制度化，容易造成今年的評價標準與去年的不一樣的情況，這樣績效考核對教師容易失去該有的促進作用。

雖然中美高校教師的評價內容都包括教學、科研和社會服務，但評價方法上存在較大差異。

1.績效考核的主體不同

中國高校的績效考核的評價主體一般是系主任、資深教師、人事處和科技處。但是由于高校的不同和評價側重點不同，教學能力、科研能力和社會服務能力的評價主體有一定差異。教學能力評價主體一般是由院系、教務處和學生組成；科研能力評價主體一般是院系、科研處、人事處，可以是由一個部門提出，也可能是幾個部門共同提出；社會服務能力評價指標的提出比科研和教學更加多樣化。

美國高校教師評價主體一般分為三部分：（1）教師自我評價；（2）同事和同行評價；（3）學生評價。這三個方面占的比例基本是均等的，校長、院系主任則會根據這三方面的評價來確定考核等級。同行評價是由系主任向外界邀請評審人來完成的。在評審人的選擇方面也較為嚴格，但同行評價主要是科研方面。學生評價主要集中在教學能力方面。學生評價包括助理教授和副教授的所有課程。

中美高校績效評價主體的主要區別在于美國高校學生評價所占比例較大，且較為嚴格。學生對教學效果的評價在美國已經成為一種制度。相比較而言，在職稱評定方面，中國高校學生評價所占的比例較小，沒有形成一個規范、可操作的、制度性的條款。

2.考核結果的應用不同

美國高校實行的是“非升即走”的制度。經過聘任，教師必須在崗位上試用非常長一段時間，試用期結束后要進行一次考核。考核結果不合格的教師將不能繼續在高校任教，需要到其他地方尋找合適的職位。也就是這種“非升即走”的制度讓美國高校保持高度的競爭性。但是，對于美國高校的終身教授的績效考核主要是用來促進教師發展的，如果考核不合格的話學校會責令其改正。評價結果除了應用在是否繼續聘用之外還用于決定能否加薪以及加薪多少的依據這方面跟中國高校是一致的。

中國高校與美國高校績效考核的應用體現在中國一般是“只進不出”，考核的結果可以用做是否加薪及其加薪多少的依據，但是不用來作為是否聘用的依據。這相對于美國高校來說造成中國高校的競爭性顯得沒那么激烈。

三、中美高校教師評價制度的異同對中國教育的啟示

一方面，中國高校在招聘方面可以借鑒美國高校，使得招聘范圍更加廣泛一些。比如在較大較知名的網站和雜志發布招聘廣告，這樣讓所有有志向投身于大學教學事業的人都能夠注意到，促進招聘的公開性和競爭性。另外，我們也可以效仿美國高校在提交的申請材料中涵蓋知名教授的推薦，減少“門戶”之見，盡量做到看個人的教學、科研和社會服務的能力而不是畢業院校.

除此之外，績效考核的結果也可以效仿美國“非升即走”的做法，提高行業的競爭性，但在這之前也需要各個高校形成比較固定的考核標準和考核程序。考核內容和程序的變動會造成教師不知所措，某種程度上也會影響評價的公平性。在保證考核標準一致、程序一致的條件下，可以適度對教師崗位進行調整以提升教師的積極性。

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[4] 教育部人事司高等學校教師評價體系研究課題組，中國高校教師評價體系調研報告，http：//www.cuaa.net/bbs/bbs/bbs_384150_1.html