淺析人力資源工作在電建企業調動職工積極性的作用

成琳?孫青

摘要：人力資源工作不僅僅是對人員進行管理，同時這一行業還包括了很多方面，對員工工作現狀進行有效的控制，同時觀察員工的狀態。在員工積極性不高的時候進行調動積極性。本文就針對人力資源工作在電建企業調動職工積極性的作用以及方法進行討論。

關鍵詞：人力資源;調動職工;積極性

在調動員工積極性的時候，我們必須知道為什么使得員工的積極性不高，同時在知道原因的前提下，進行有效的調動。這才是最快最有效的方式，因此本文描述了員工積極性不高的表現、原因。從這些方面進行分析和討論在進行調動方法的論述，這也就是人力資源在這一方面做出的最主要的作用。

一、員工積極性不高的主要表現

（一）青年工人專業精神缺乏

目前，電建施工企業的年輕工人主要來自企業所招收的畢業生和通過勞務派遣、勞務分包進入單位，由于青年工人所接受的專業教育程度有所差異，因此其在綜合素質上也存在一定的差距，一些員工在工作過程中積極性不高，對于自我職業的認同度有待提升，這些都是導致青年員工專業性不足的重要原因。

（二）中老年員工的力量不足

目前，高校畢業生的中年員工（不多，大部分都被提升），還有一部分人員選擇了轉行或者跳槽，有其他渠道從無序到有序的進入最有經驗的行業，從底層到改革和發展的過程中，由于對缺乏激情和創新的時代，不愿意工作多努力，得過且過，對企業的發展漠不關心，只關心自己的工資和福利。

二、員工積極性不高的原因

員工激勵不高的原因分析員工的積極性不高的原因有多方面，分為內因和外因兩個方面。其中，員工個人素質、成就和家庭背景的內部原因、企業教育機制的外部原因、人員機制和評價機制等。

（一）經濟分配上苦樂不均

職工用辛勤的汗水，日夜拼搏而獲得豐厚的勞動報酬，這也在情理之中。然而，由于分配制度落實不到位，職工中沒有真正體現出按勞分配的原則，貢獻與報酬相脫節，這勢必挫傷了職工的勞動熱情，拿多少錢，干多少活，干多干少一個樣，只會在企業職工中造成不良后果。

（二）后勤服務上不落實

電建職工無論是工作環境，還是生活條件，與一般固定企業相比都顯得尤為艱苦，在異鄉工作，肯定會帶來很多不便，在衣食住行上，如果沒有保障，很難想象職工能有充沛的精力投入生產施工中去。例如：在某個施工點，勞累一天的職工，回到宿舍連熱水洗澡都成問題，飯菜也有時是冷的，職工有怨氣，而這種不滿情緒，在職工中擴散，又帶回到工作崗位上，必然會影響施工進度。

（三）機制不完善

目前就業機制不完善是影響工作積極性的主要因素：員工缺乏人際關系，沒有經濟基礎，缺乏在合適的時間合適的工作推進，一人或兩人看似正面的傷害，基本上起著消極的作用，更會讓人難以積極工作，追求進步的積極性受到挫傷，真正的就業機制沒有建立，再加上在退休制度的爭論和不合理的使用人力資源局局，這將使員工的積極性被限制。

三、如何調動員工積極性

提高員工的積極性的關鍵是管理企業的管理，關鍵是要調動員工的積極性，以及員工的基本工作，是激發員工的內在動力。

（一）正確引導職工對工作的認識

簡單地說，在承建施工項目時，一定要決策民主化。讓職工去了解工程的意義，安裝中的困難，移交投產的時間，施工過程所要經歷的重要里程碑及控制工期，實現這些奮斗目標，必須具備一定的條件，只有讓職工認識到整個工程的現實意義，才能夠鼓舞職工，調動職工的工作熱情。例如，我公司在承建國內外施工項目時，面對“前門敞開，后門關死”的困境，向大家講清楚，保質按時完成國外工程，就能夠使公司繼續占領國際市場，如果延誤一天就要被罰款，丟人現眼不說，還有被擠出國際市場的危險。

（二）建立公平、公正的使用機制

電建企業中用人機制是中間選擇，其企業中的人員，盡可能地發揮每個人的特長和聰明才智，通過中層方法的選擇是合理的，公平的，是能夠說服公眾，并能激發員工的積極性，這是人導向作用為工人們的工作，能夠最大程度地調動他們的積極性;對領導干部的選拔，是公平、公開、公正、透明，深入調查研究，廣泛征求意見，真正的權威和中提拔到領導崗位釋放正能量的能力，讓人們看到了希望和努力工作的積極性，而不是憑人情關系、歪門邪道來提拔重用一些人，從而扼殺了干部職工的積極性。

（三）建立科學合理的評價激勵機制

目前，公司的評價內容，非常細化，涉及到二級單位、管理部室、項目部工作的各個方面，可以準確地反映到一定程度上工作狀態。因此，要鼓勵更多的努力，采取措施，最大限度地實現資源的充分融合。要征求員工意見和試運行，建立公平公正的評價體系，激發員工的積極性，使員工自覺地把壓力轉化為工作力量，充分發揮自己的潛力;二要嚴格考核制度的實施。任何好的制度，只有通過全面實施，才能發揮其應有的作用，標準，堅持下去，不能使制度成為外殼;嚴格兌現。要體現系統的嚴肅性，最好的辦法是每月考核、每月兌現，反映考核的及時性、榮譽性原則。

四、結束語

通過本文的描述可以清晰的發現，員工積極性不高的原因有很多，人力資源管理者須在第一時間從員工的表現來判斷出原因，同時又針對性的進行積極性調動，這樣才能更加有效的發揮人力資源在調動員工積極性方面的作用。

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