新形勢下國有企業薪酬績效管理的途徑探微

摘 要：21世紀企業的競爭歸根結底就是人才的競爭。人才是構成企業核心競爭力的最主要部分，因此人力資源成為企業最寶貴的資源。國有企業作為我國國民經濟支柱，想要在這種激烈的市場競爭條件下謀求生存和發展，就必須重視企業的人力資源管理。而薪酬績效管理作為人力資源管理中的重要組成部分，有著舉足輕重不可忽視的重要作用。本文就是根據國有企業薪酬績效管理當中存在的問題展開分析探究，尋找有效的解決措施，以求在新形勢下國有企業的薪酬績效考核工作能夠得到創新和發展。

關鍵詞：國有企業；薪酬績效管理；問題；分析；措施

自改革開放以來，我國經濟高速發展，社會主義市場體制日益成熟，隨之而來的企業之間的競爭也愈發激烈，為了提高企業的競爭力，讓企業在強有力的市場競爭環境下，獲得可持續發展，企業必須針對自身存在的問題積極尋找有效的措施，以此來讓企業更具競爭優勢。而國有企業作為我國產業組成的重要部分之一，其重要作用不言而喻。但是近年來，隨著我國國有企業由于對人力資源管理認識不足，應用不當，導致其發展阻滯不前。在新時代背景下，國有企業要想回歸到原來“稱王稱霸”的局面，就必須對企業中的人力資源管理尤其是薪酬績效管理的響應策略加以調整，使其更加適用于國有企業的發展。

一、國有企業薪酬績效管理存在的問題

1.企業領導者人力資源管理能力較弱

近些年來，盡管我國企業越來越重視人力資源管理的應用，但是大部分的國有企業受到傳統管理思想的影響，對于人力資源管理仍舊缺乏正確的認識，沒有意識到人力資源管理在企業中所發揮的重要性。甚至有很多企業領導者對于人力資源管理的認識仍舊簡單的認為是人事管理，并不認可人才才是企業最寶貴最具有創造價值的資源。這種落后的人力資源管理理念導致企業管理者在企業內部建立的薪酬績效管理制度流于形式，并不能取得應有的效果。

還有很多國有企業的領導者認為企業的生產和經營才是重中之重，因此，企業雖然建立了相應的薪酬績效管理制度以及人力資源管理制度，但是依舊將企業中經營管理中的重點放在生產和經營之中，導致國有企業的薪酬績效管理存在嚴重的問題，影響了企業的健康良好發展。

2.國有企業薪酬制度存在漏洞，人才流失嚴重

在我國國有企業中，企業領導者面臨的一大問題就是企業員工“跳槽”現象頻繁，人才流失嚴重。在國有企業中，企業主要是由三種類型的人員組成，一是普通員工、二是技術人員、三是管理人員。在企業內部，盡管普通員工的基數比較大，但是相對應的流動性也比較大，而技術人員和管理人員則是相應的比較稀缺。通過調查分析可以發現，普通員工由于受教育水平相對比較低，所以導致其跳槽的最大原因就是受企業薪酬的影響，他們一旦發現薪酬更為可觀的工作，就會毫不考慮的進行跳槽。而技術人員和管理人員稀缺的主要原因由以下幾點：一是這兩種類型的員工培養周期比較長，在短時間內無法上崗。二是大部分人覺得國有企業的工資相對穩定，挑戰性不強，所以這兩種類型的人員為了獲得更好地發展平臺，升職加薪，不得不離職跳槽。

3.國有企業績效考核中存在的問題

在國有企業的績效考核管理中主要存在兩方面的問題，第一個問題是績效考核內容不夠全面，在國有企業的績效考惡化管理中，對于員工的考核主要以工作內容為主，也就是說只以員工的工作業績說話，員工的工作業績水平高，員工的績效考核分數就高；反之，員工的工作業績比較差，其績效考核分數就比較低。這種只以員工工作業績為衡量員工考核水平高低的唯一方式，是不準確的，片面化。首先對于企業中的員工而言，有些員工有可能是新入職人員，他們對于企業本身和自身所從事的崗位工作還缺乏一定的了解，將他們與老員工放在統一的考核的標準線上，本身就存在不公平性。其次，績效考核內容本身就包括三個方面，一是員工的工作業績；二是員工的工作態度；三是員工的工作動機。在國有企業績效考核中，只注重了績效考核中工作業績這一方面的考核，而忽略了對員工工作態度和工作動機這兩方面的考核。在國有企業中，有的部分員工可能是工作業績并不足夠好，但是其工作態度非常認真、勤懇、積極向上，他們認真努力的積極工作。在這個時候，如果只憑工作業績來決定一個員工績效考核分數的高低，會磋商員工工作的積極性，讓員工喪失工作熱情。因此，在國有企業績效考核中，企業要員工成長的機會，讓他們通過自身努力實現“蛻變”。第二個問題是在考核中，考核人員存在一定的問題，導致考核的結果失去真實性。例如有的評價者對于考核并不重視，要求比較松，對于被考核人員常常會給出很高的評價。而有的考核者則過于求真，比較嚴厲，會給出過低的考核分數。其次，有的評價者秉承中庸之道，誰也不得罪的心理，對于所有的員工一律都給以中等的評價，這種行為極其不負責任。在這種情況下，所產生的考核結果并不具有實際意義。最后，有的評價者受個人主觀意識影響，常常憑借自己的好惡做事，而不是針對員工的工作業績、工作態度和工作動機進行客觀的評價。

二、新形勢下國有企業薪酬績效管理的途徑探析

1.國有企業領導創新管理理念，重視企業的人力資源管理

在新形勢下，國有企業要想改善企業的薪酬績效管理情況，充分發揮國有企業的薪酬管理作用，首先就需要國有企業領導者創新企業管理理念，重視國有企業人力資源管理制度和薪酬管理制度的構建。作為國有企業領導者必須充分認識到現代企業中人力資源管理的重要性，尤其是薪酬績效管理的重要性，企業要想獲得長遠的發展，必然離不開人才。因此，只有企業領導者創新管理理念，管理人員才能夠制定出更加可行的人力資源管理制度，做好企業的薪酬管理工作。其次，企業要想改善企業薪酬管理的狀況，企業管理者還要加強企業的文化建設，為企業人員創造良好的文化氛圍，讓員工在和諧競爭的文化氛圍下積極的工作，并培養員工對企業的認同感和忠誠度，增強企業的凝聚力，為企業的薪酬績效管理工作提供良好的基礎，從而促進企業的長遠發展。

2.完善國有企業的薪酬管理制度，注重激勵方式的運用

在企業管理過程中，要想實現人才的最大價值，防止人才流失，就必須要健全和完善國有企業的薪酬體系，同時還要注重對激勵方式的運用。首先要根據崗位職責和員工的工作能力、工作態度、工作業績為員工制定公正的薪酬待遇，在合理范圍內最大程度滿足員工的物質需求。其次要根據員工的職業追求和真正需要為員工設計激勵途徑，使企業制定和激勵方式是員工恰恰需要的。例如有的員工重視自身發展空間，企業就要為其制定職業生涯規劃和其發展愿景。而有的員工更為注重公平感，那么企業就需要為其提供公正公開公平的競爭平臺。最后在中小型制造業企業當中還要善于運用情感激勵的方式，讓員工在企業中獲得溫暖，培養員工對企業的認同感和歸屬感，讓員工從內心出發愿意留在企業中工作，從而提高其工作效率。

3.解決國有企業的績效考核問題的對策

（1）制定全面的績效考核內容

在國有企業績效考核內容的制定方面，要遵循以下幾個原則：①一致性原則，也就說，國有企業所制定出來的績效考核內容一定要與本企業的企業管理理念和企業文化相一致，絕對不可以互相矛盾。②全面性原則，在績效考核中，我們要明白對于員工的績效考核一定是全面的，具有明確的考核標準的，而不是單一的，片面化的。因此，在國有企業績效考核中，人力資源部門除了要對員工的工作業績進行考核之外，對于員工的工作行為和工作態度也要進行考核，三者缺一不可，絕對不可以將工作業績作為考核者考評分數高低的唯一標準。因為有的員工是新員工，剛入職，對于企業和崗位本身還缺乏一定的了解，所以工作業績可能稍微比較差，在這個時候，絕對不可以打擊新員工的工作積極性，一定要給他們一個適應新企業、新崗位工作內容的時間。同時，還要針對新員工在工作方面遇到的難處，適當的給予幫助和指導，以此來提高新員工的工作業績。還有部分員工雖然在績效考核當中工作業績稍差，與部分考核者存在一定的差距，但是其工作態度和工作行為都是積極進取，向上努力，他們只是由于個體化差異，在工作方式方法生存在一定的問題。③明確性原則，在國有企業績效考核中，所制訂的績效考核內容一定要清晰明確，要明確指出企業員工所處崗位應該具備的知識、能力、素質；還要明確指出績效考核中企業對員工期許的行為以及反對的行為；最后還要明確指出企業績效考核的流程與評定的標準。四、實用性原則，國有企業實施績效考核，必須要將績效考核的作用充分發揮出來，切忌流于形式，應付了事，一定要根據國有企業的生產經營特點和員工類型實施準確的績效考核。最后在國有績效考核的實施過程中一定要有側重點，因為績效考核不可能考核到員工的所有工作內容，所以在確定國有企業績效考核內容時，要善于運用KPI關鍵考核指標進行考評。

（2）實施360度績效考核法

在國有企業績效考核中，不要使用單一的考評者對員工進行績效考核，因為單一的評價者很容易受到自身主觀意識的影響，導致考核者的分數過高或過低。因此，在國有企業績效考核中，可以實施360度績效考核法，它的評價者是由四個評價者組成，自己、同事、部門主管、客戶組成。綜合四者的考評意見，所給出的考評結果具有一定的公正性。

三、結論

綜上所述，對國有企業薪酬績效管理策略進行相應的調整和改進，有利于提高國有企業的核心競爭力，對于企業的健康長遠發展具有十分重要的影響。因此，作為國有企業的領導者必須充分認識到薪酬績效管理的重要意義，并且要充分發揮出國有企業薪酬管理的作用，這不僅能夠提高國有企業的管理水平，提高國有企業的管理效率，還能夠培養國有企業員工對于企業的認同感和忠誠度，激發員工的工作積極性，讓員工為企業貢獻自己的力量。

參考文獻：

[1]張錦霞.新形勢下國有企業薪酬績效管理的途徑[J].現代國企研究，2016，04：38+40.

[2]司全江.國有企業薪酬激勵機制研究[J].科技創新與應用，2014，16：262-263.

作者簡介：楊輝（1985.05- ），男，漢族，江蘇南京人，本科學歷，中交天和機械設備制造有限公司副總工程師兼設計研究院院長，研究方向：企業管理