職場試用期五大陷阱，法律「鞭長可及」

楊學友

職場試用期五大陷阱，法律「鞭長可及」

楊學友

“我的公司我做主。”當下,一些缺乏誠信的無良用人單位自恃用工自主權、錄用決定權,隨意設置試用期陷阱,侵犯職場新人的合法權益。而一些職場新人由于對法律不熟悉,在陷阱面前顯得束手無策。殊不知,試用期陷阱無論偽裝得多么巧妙,在公正的法律面前都將無處藏身!

陷阱一:試用期變身“隨意期”,公司有自主權?

案例:

畢業生小黃應聘入職一家汽車銷售公司的文案職位。雙方所簽訂的三年期勞動合同上注明試用期為三個月。然而到期后,公司人力資源部門卻以“試用期時間太短,了解不全面”為由,提出再進行為期6個月的“考察期”,并提出若不能接受可以走人。“考察期”期間,小黃無法享受到正常的福利待遇,且月工資依然按標準工資的80%計發。

分析:

《勞動合同法》第十九條規定:“勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”小黃與公司簽訂的勞動合同期限為3年,其試用期應在6個月之內。但雙方既然約定了試用期為3個月,就不能再次約定試用期,無論再次約定的期限是否超過6個月。對于公司的違約行為,小黃可有兩項維權主張:一是要求結束試用期,按正式員工工資標準支付工資,并要求與正式員工一樣享受應有的福利待遇；二是選擇解除勞動合同,并依據《勞動合同法》第八十七條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”,要求公司支付一個月工資作為賠償金。

陷阱二:“我的公司我做主”,解除權在公司?

案例:

應屆畢業生王明迪入職一家策劃公司,雙方簽訂的勞動合同期限為2015年9月1日至2017年8月31日。試用期期間,公司在為一家客戶組織某次展會的籌備過程中,由于王明迪與公司負責人設計理念不合,雙方就設計方案問題發生言語爭執。性格直爽的王明迪不肯讓步。當晚,公司聽信該負責人的說法,以王明迪“與公司企業文化、經營理念不合”為由,電話通知解除雙方勞動關系,并于翌日向王明迪發出書面解除試用期勞動合同通知。王明迪不服,申請勞動仲裁,要求策劃公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁審理認為,某策劃公司沒有拿出解除雙方勞動關系的合理有效的依據,其擅自解除雙方之間的勞動合同關系不具有正當性,遂裁定支持了王明迪要求支付賠償金的請求。

分析:

試用期勞動合同同樣受法律保護。《勞動合同法》第二十一條規定:“在試用期中,除勞動者有本法第三十九條（在試用期間被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位的規章制度的、嚴重失職等)和第四十條第一項、第二項（勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的、勞動者不能勝任工作等)規定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。”這個“理由”主要是:需要舉證證明勞動者存在上述可以解除勞動合同的情形。本案中,策劃公司以王明迪“與公司企業文化、經營理念不合”為由解除勞動合同關系,不具有法定的正當性,依法應當支付違法解除勞動合同賠償金。

陷阱三:終止試用期合同“玩把戲”,法律奈何不得?

案例:

曹智澄于2015年1月14日入職某百貨商場有限公司,雙方簽訂三年期勞動合同,約定曹智澄試用期工資為每月2600元。曹智澄工作至2月24日時,公司出具《解除（終止)勞動合同書》一份,載明“依據曹智澄試用期工作的表現,于本日起解除（終止)勞動合同關系”。曹智澄向勞動仲裁委員會提出申訴,在勞動仲裁委員會審理過程中,為證明曹智澄在試用期內不符合錄用條件,公司提交一份《試用期考核審批表》,該審批意見為“未達到公司轉正標準,不同意轉正,部門考核未通過,終止試用期勞動合同”。審批表尾部有打印的“認可考核內容、方法,悉知考核結果。同意公司對本人相關的處理決定”等內容及曹智澄本人簽字。對此,曹智澄稱自己簽字時審批表其他內容均為空白,公司從未告知其錄用標準,且公司作出審批意見時間晚于自己簽字時間。仲裁審理后認為:公司以曹智澄試用期考核分數低、不符合錄用條件為由與其解除勞動合同,并提交審批表等證據,但審批表意見時間明顯晚于曹智澄確認簽字時間,由此可知曹智澄簽字確認時并不知曉考核審批意見內容。公司所提交的新員工入職培訓確認書、員工手冊并未顯示具體的試用期錄用條件。最終,仲裁裁決,公司支付曹智澄違法解除勞動合同賠償金2600元。

分析:

《勞動合同法》第二十一條中規定:“用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。”這一規定明確賦予了勞動者在試用期考核過程中的程序性權利。該權利應當包括保障勞動者的知情權、保障勞動者對考核及決定過程的參與權、用人單位在作出考核及解除勞動關系決定時應當具有相應的事實與證據基礎、用人單位應當承擔該事項上的舉證責任。而本案中,某公司為表明曹智澄認可公司的考核結果,竟然在《試用期考核審批表》中“玩把戲”、弄虛作假。最終因不能舉證證明曹智澄不符合錄用條件,應承擔違法解除試用期勞動合同的賠償責任。

陷阱四:試用期附加違約金,簽字則生效?

案例:

姜浩與一家電訊運營公司簽訂勞動合同時明確約定:試用期為3個月,試用期期間,無論哪一方違約,違約方應向對方支付違約金2000元。試用至兩個月時,姜浩通過網上招聘,成功地被一家電力公司錄用。運營公司得知此情況后,要求姜浩按協議要求支付2000元違約金。

分析:

勞動者想找到一份理想工作的想法無可非議。《勞動合同法》第二十五條規定:“除本法第二十二條（提供專項培訓費用,違反約定服務期的,勞動者支付違約金)和第二十三條規定的（約定保守用人單位的商業秘密、知識產權相關的保密事項,勞動者違反競業限制約定的,應向用人單位支付違約金)情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”可見,運營公司與姜浩關于“違約金”的約定因違反法律規定,是無效的。同時依據《勞動合同法》第三十七條關于“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同”的規定,姜浩有權隨時提前三日通知用人單位解除合同,無需支付違約金。

陷阱五:試用期非勞動關系,可不繳納社會保險?

案例:

職專畢業的劉楠楠入職某酒店后,酒店遲遲未給劉楠楠辦理社會保險。劉楠楠詢問老員工才得知該酒店有一條規定:員工入職必須干滿6個月,且明確表示繼續在此工作,酒店才會為其辦理社會保險。而且,這些規定在酒店所提供的格式勞動合同條款中均有載明。那么,該規定有法律依據嗎?

分析:

《社會保險法》第五十八條規定:“用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的,由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。”可見,為勞動者繳納社會保險是法律對用人單位的強制性規定,不隨用人單位的意愿而決定是否繳交。該酒店的此項規定無論是否寫入勞動合同之中,都違反法律規定,是無效的。對此,依據《勞動合同法》“未依法為勞動者繳納社會保險費的,勞動者可以解除勞動合同”之規定,劉楠楠可要求解除勞動合同,并要求酒店補辦之前6個月的社會保險,也可以向勞動監察部門舉報維權。