中職學校專業群教學創新團隊建設探索

鄒家林 劉妍燦 田 方

重慶市涪陵區職業教育中心 重慶 408000

對于學校而言,教師是其發展的第一資源,任何學校的發展與對教師隊伍的培養分不開。但是,目前普遍存在著教師隊伍結構不合理、師訓效果不顯著、內部凝聚力不足等問題,為了解決這些問題,中職學校應該組建出教學創新的團隊,充分借鑒其他院校在組建專業教師團隊方面的經驗,在專業建設與改革的過程中,通過多種方式促進團隊建設,探索出教學團隊適合于本學校的運行模式,以進一步提升教師隊伍的整體素質,達到優化教師隊伍機構的整體目標。

1 專業群教學創新團隊簡析

專業群教學創新團隊是指那些具有創新團隊精神與文化的群體,這些人本著提升綜合職業能力加入到團隊建設之中,他們由專業帶頭人、中青年骨干教師等組成,各團隊成員均有著共同的愿景,并且在團隊中各角色、能力可以互補,成員之間也能相互溝通、信任,體現出了創新的團隊文化和團隊精神。專業群教學創新團隊的組建,其目標在于提升廣大教師的職業能力,促進現代化職業教育理念的形成,并且掌握國內外專業發展的動態,促進自身與團隊專業知識與技能的發展。從中職學校的角度來看,組建這樣一支職業教育人才隊伍,可以促進學校教師團隊結構的優化,全面提升教師的教學質量,并且促進團隊核心競爭力的提升。

2 中職專業群教學創新團隊建設的問題

2.1 教師結構不合理,缺乏凝聚力

當前,很多中職學校都建設了強大的名師團隊,配備多名特意教師、正高級教師,但卻由于缺乏名師引領機制,導致這些名師難以在教師團隊中充分發揮其引領作用,致使學校缺乏后備力量,中間骨干力量也明顯不足,從整體來看教師隊伍的整體結構不合理。具體來說,主要表現在“雙師型”教師的配比、教師職稱結構以及專兼教師的比例等諸多方面都存在問題。就職業學校而言,雖然設置的專業種類比較多,但教師之間普遍缺少共同的任務驅動力,缺乏共同的價值觀念,所以團隊內部明顯缺乏凝聚力,教師在教學過程中也是各自為政,尚未形成共同發展的推進力。

2.2 師訓效果不顯著,缺乏清晰的專業發展訴求

教育部提出了明確的規定,要求教師必須在5年以內將360學時的培訓任務完成,否則就不能延續教師資格證。該項政策的出發點在于通過培訓促進教師專業教學能力的提升,但是多數教師卻將這項培訓將成任務一般,因此多數情況下難以達到理想的師訓效果。之所以會出現這種情況,其原因主要在于教師缺乏清晰的專業發展訴求,對于自身的專業技能發展、崗位發展前景以及教學能力提升等方面缺乏明確的規劃。因此,多數教師都安于現狀,出現了職業倦怠情緒,在自身崗位、專業水平上停滯不前。

2.3 管理制度不完善,教師隊伍考評機制不健全

對于教師隊伍而言,管理與考評制度為其提供了推動力,如果不能形成這種長效機制,那么教師隊伍將無法得到長遠的發展。具體來說,教師隊伍管理機制的問題主要通過兩方面表現出來,一方面,教師成長規劃不健全、考評體系不完善,現有的評價激勵興致比較單一;另一方面,由于外部培育機制尚未完善,尤其是缺乏對“雙師型”教師的側重培養,缺少社會與企業方面的有效參與。教師教學團隊作為基層的教學組織,面臨的外部影響因素比較多,學校與政府相關部門應該在條件建設、改革制度建設等方面加大支持力度,采用多種方法創新和完善團隊創新制度。

3 中職專業群教學創新團隊建設的路徑

3.1 滿足團隊成員個體需求

在團隊建設過程中,學校應該充分關注每個教師的成長變化,充分尊重其個體化學習需求,并按照個人發展目標制定出多層次的培訓計劃與不同方向的研究課題,從最大程度上發揮出教師的個人潛能,這樣就可以在實現教師個人目標的同時充分實現其俄國人價值,全面提升教師團隊的基礎實力。同時還要合理制定扶持政策,在學校內部創建一種和諧的、平等的學術氛圍,充分調動起各團隊成員的積極性。

3.2 建設梯級教學創新團隊

一方面,以產業背景為依托,建立起多元化的教學創新隊伍。在地方產業轉型升級的大背景下,學校可與地方產業對接,建立起專業建設結構,與當地產業鏈專業群對應,著手構建產業課程體系、課程內容更新一集教學資源開發等工作,改變以往以學科為基礎構建的教研組教學團隊。與當地產業鏈對接,建立具體專業教學創新團隊。另一方面,在教研載體的依托下,構建梯級化教學創新團隊。不僅要建設產業專業群多元化教學創新團隊,同時還要加強原來專業群內部教師之間的交流與合作,著力提升其教學與教研能力,促進課堂教學能力的提升。首先,建設“教學+科研”團隊,積極進行教學創新。通過說課、命題、教學能力等比賽提升教師的業務能力,充分發揮出教師的優勢,為比賽做好指導,全面提升其教學與科研能力,帶領各團隊成員一同發展;其次,建立“以老帶新+以強帶弱”團隊,選擇科研、教學以及技術技能較高的教師為組長,組織各教師參與教研、教學項目,通過師傅帶領與自我實踐,全面提升教師的教學、科研以及專業技能提升。

3.3 領導重視教師團隊建設

很明顯,目前中職學校領導在教學團隊建設上的重視度不夠。由于教師們面臨著繁重的工作任務,教學合作的時間得不到充分保證。一方面,因為缺乏專業課教師,有時需要教師既承擔本專業教學,同時還要承擔其他專業課程教學,因此教學工作任務非常繁重,另一方面,教師不僅要完成教學工作,還要做好班級管理以及相關雜物工作,因此教師根本沒有時間和精力投入到交流與合作之中。可見,工作任務繁重是造成教師無法有效交流與合作的關鍵因素所在,缺乏時間是制約他們合作交流的瓶頸。這種情況下學校領導應加強對團隊建設的重視度,從時間、空間上充分釋放教學團隊教師,認真對待每一位教師,并且相信其能力與潛能發揮,平時鼓勵他們去大膽嘗試,在和諧的氛圍下尊重其創新思維、創造力,在其經驗、見識與才智基礎上對其進行指導,這樣才恩感增強教師團隊的信息。在堅持平等原則下創建良好的合作氛圍,這對教師們的交流與合作非常有利,有利于學校領導與教師之間建立平等有效的合作關系。另外,還要深入了解教師存在的困難,全面暗組其合理需求,鼓勵其將個人的見解闡述出來,從時間上給予其合理安排,從物質 條件上為其提供充分保證。這樣才能使教師更加積極主動的學習,在穩定合作的關系之下達到創新進步的目的。

3.4 在名師引領下提升教師素養

首先,建立起技能大師工作室。可邀請一些企業中的技術能手,組織行業、專業骨干到學校中建立技能大師工作室,并由其擔當技能大師工作室的負責人。由行業骨干定期更新產業領域內的最新發展技術與信息,該工作室可為行業、企業以及學校各專業之間建立起溝通的橋梁,為學校各專業與行業之間的契合提供動向與標準;其次,基于校一級建立名師工作室。可聘請教學、科研以及技能等領域的特長教師成立名師工作室,并擔任工作室的負責人,該工作室會從專業組中吸納中青年教師,在名師引領的作用下對教師教學、科研與技能研究等能力進行培養;第三,對校級骨干教師進行評選。為了進一步優化教師團隊,可建立起校級骨干教師的評選之俗,為名師“階梯式”團隊的培養搭建平臺。具體來說,可以將目光放在教學、科研以及師德等方面,每年從學校教師中評選出一定數量的骨干教師,走出一條孵化名優教師的道路,充分發揮出名師的引領作用,達到優化教師隊伍的目的。

3.5 內外聯動完善教師團隊管理機制

首先,應建立起內部激勵機制。在教學創新團隊建設與發展的過程中,內部激勵機制的構建可為其提供動力來源,為了激發出教師的積極性,學校可將關注點放在單項激勵、綜合激勵兩方面,對考核激勵機制進行構建,其中單項激勵包含班主任考核、教育科研、教學質量以及特殊貢獻等內容,綜合激勵則包含月考核與年考核激勵、績效激勵等,按照考核結構為教師發放一些獎勵;其次,建立起外部共育機制。教學創新團隊的構建,需由產教融合的平臺為其提供保障。學校與企業之間應建立起共育機制,特別是對于一些專業群教師（與產業對接）而言,教師團隊建設工作與校企共育的推進是分不開的。應該由政府牽動,在行業、企業以及學校之間建立起一體性的合作聯盟,搭建產業聯盟平臺,以該平臺為依托,教師技術技能將會得到顯著提升。

結語:

綜上,就中職學校而言,教學團隊就是學校教師隊伍的核心和中堅力量,為教育教學質量提供了重要保障。但在專業群教學創新隊伍構建的過程中,會面臨多種多樣的困難,多種認識和觀念會碰撞,這種情況下我們就要在實踐過程中不斷摸索、總結、反思,并且針對問題探索改進對策,這樣才能推進中職教育的可持續性發展。