CEO背景特征、CEO薪酬與企業自愿性社會責任

蘇然

(北京大學博士后流動站/光華天成博士后科研工作站，北京100871)

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CEO背景特征、CEO薪酬與企業自愿性社會責任

蘇然

(北京大學博士后流動站/光華天成博士后科研工作站，北京100871)

為了驗證高階理論對于企業社會責任戰略的適用性并指導企業社會責任實踐，本文在定義企業自愿性社會責任的基礎上，利用2013年上市公司數據實證檢驗了CEO背景特征、CEO薪酬特征對企業自愿性社會責任的影響以及兩者的交互作用。研究結果表明：第一，CEO背景特征和CEO薪酬特征會影響企業自愿性社會責任，輸出型職能背景、長任期、名校畢業的CEO會自愿承擔更多的社會責任，較高的薪酬水平以及長期激勵為主的薪酬結構對企業自愿性社會責任有正向影響，高階理論適用于企業社會責任戰略；第二，CEO背景特征和CEO薪酬制度對企業社會責任戰略具有交互影響，CEO薪酬結構以長期激勵為主時，CEO背景特征對企業自愿性社會責任的影響得到強化，CEO貨幣薪酬激勵不足時，CEO背景特征對企業自愿性社會責任的影響得到弱化。為了提高CEO自愿履行社會責任的積極性，企業可以從CEO的選聘、激勵和培養三方面著手，選聘具有輸出型職能背景和良好教育背景的CEO，制定合理的薪酬制度(充分的貨幣薪酬激勵以及長期激勵為主的薪酬結構)，通過薪酬和培養體系留住合適的CEO提高CEO的組織忠誠度，通過建立健全不同職能部門之間的溝通交流機制削弱職能部門的局限性，努力培養生產型職能背景CEO的社會責任意識。

CEO背景特征； CEO薪酬； 企業自愿性社會責任； 高階理論

一、引言

企業社會責任問題是理論和實務界關注的焦點。對于什么是企業社會責任，企業為什么要履行社會責任，國內外學者進行了充分的研究和討論。而對于企業社會責任的影響因素，研究則相對較少。CEO作為企業社會責任戰略的決策制定者，其背景特征是否會影響企業社會責任，高階理論是否適用于企業社會責任戰略，什么特征的CEO會更積極地履行社會責任，哪些因素會促進或制約CEO個人特征作用的發揮，研究這些問題對于企業社會責任實踐具有重要意義。

金字塔理論將企業社會責任分為經濟責任、法律責任、倫理責任和慈善責任四個維度，根據企業是否能夠發揮主觀能動性，企業社會責任可以分為以經濟責任和法律責任為主的強制性社會責任和以倫理責任和慈善責任為主的自愿性社會責任，其中強制性社會責任是法律強制規定的企業必須履行的責任，而自愿性社會責任是企業自愿履行的增加企業利益相關者利益的行為，是企業主動和自愿履行的責任?？紤]企業社會責任的影響因素，是探究企業社會責任行為機制，因此，本文將研究對象限定為企業能夠發揮主觀能動性的企業自愿性社會責任。

漢布里克(Hambrick，2007)在對高層梯隊理論未來的研究方向進行展望時曾指出未來的研究方向之一是考慮管理者特征和管理者薪酬兩者對戰略行為的交互影響[1]。戴克(2006)研究表明，CEO薪酬結構對企業社會績效有顯著影響，短期激勵為主的CEO薪酬結構對企業社會責任有負向影響，長期激勵為主的CEO薪酬結構對企業社會責任有正向影響[2]。本文將研究CEO背景特征、CEO薪酬制度對企業自愿性社會責任的直接影響，以及CEO在進行社會責任決策時CEO特征和CEO薪酬的交互作用。

二、文獻回顧與研究假設

(一)CEO背景特征與企業自愿性社會責任

高層梯隊理論(又稱高階理論)提出以來，國內外學者圍繞管理者背景特征對企業戰略選擇和組織績效的影響開展了大量實證研究，研究結果表明，管理層背景特征具有信息含量，能在一定程度上影響公司戰略的選擇。關于高管背景特征對企業社會責任戰略的影響，國內外學者以高階理論為基礎進行了一定的理論探討。卡羅爾(1979)指出管理者擁有一定的自主權，能對企業社會責任的履行產生重要影響，管理者的個人特征和組織特征會影響管理者有關社會責任的決策[3]。伍德(Wood，1991)指出企業社會責任戰略經常受管理者的決策和偏好影響，而管理者的偏好受到個人、組織和制度特征的影響[4]。孫德升(2009)在分析將企業社會責任納入高階理論的基礎上提出企業高管團隊和企業社會責任的關系模型，并從理論上分析了高管團隊的特征包括年齡、教育、任期、職業經驗、財務狀況和團隊異質性對企業社會責任可能的影響[5]。實證研究方面，國外學者借助KLD對企業社會績效(CSP)的評分進行了探索性的研究。托馬斯和施麥爾(1995)選取46家化工行業和55家信息技術行業的公司作為研究樣本，實證檢驗了CEO及高管團隊職能背景和任期對企業社會績效的影響，研究發現，CEO和高管的生產型職能背景對企業社會績效有負向影響，且在行業成長性更高、管理自由度更高的信息技術行業影響力更強[6]。曼納(2010)研究發現，CEO擁有人文學科學士學位、CEO曾經在較多利益相關者職能部門工作、CEO是女性對公司社會責任優勢表現有正向影響，CEO擁有經濟學學士學位，以及CEO的短期薪酬水平與公司社會責任優勢表現負相關，CEO背景特征對社會責任劣勢表現沒有顯著影響[7]。國內直接研究高管背景特征對企業社會責任影響的文章非常少，主要原因有兩個：(1)國內對社會責任的關注起步較晚，有關社會責任的研究還集中在企業為什么要履行以及要履行哪些社會責任層面，而對于企業社會責任的影響因素探討較少；(2)國內目前還沒有客觀權威的社會責任評價體系。有些學者從社會責任信息披露角度實證檢驗企業家背景特征的影響[8]。有些學者通過調查問卷的方法對企業社會責任進行評價，探討了高管價值觀、高管團隊社會責任取向對企業社會責任的影響[9-11]。李菲(2014)以2010—2012制造業383家上市公司為樣本，研究發現高管團隊教育水平、執業經驗、薪酬水平以及團隊規模能顯著提高社會責任超額支出水平[12]。關于高管背景特征對企業社會責任的影響，國外相關實證研究數量較少，且其研究結論在中國尚未得到驗證，國內研究大多局限于社會責任信息披露或社會責任價值取向，而對企業社會責任實際行為的研究則少有涉及?；谝陨戏治?，本文提出如下假設。

假設1 CEO背景特征會影響企業自愿性社會責任。

具體而言，根據CEO不同的背景特征維度可以提出相應的子假設。本文根據相關研究選擇了CEO職能背景、CEO任期和CEO名校畢業三個代表性特征變量進行分析。

CEO過去的工作經歷會影響其看待問題的角度和處理問題的方式，當不同職能背景的高管面對同樣的案例并被要求從公司全局來進行考慮時，每個人更多地是從自己所在職能領域的視角，運用自己領域的活動和目標語言去界定和闡述問題[13]。企業內部職能可以分成兩類：輸出型職能(Output Functions)，包括外部導向的營銷、產品研發等，側重發掘新的市場機會并調整產品和市場策略；生產型職能(Throughput Functions)，包括內部導向的財務、生產、工藝過程管理等，側重控制成本、提高生產效率[14]。兩類職能工作側重點不同，可能會影響高管的戰略偏好。輸出型職能背景的CEO更傾向于輸出型戰略，而企業社會責任戰略屬于提升企業形象、提高企業社會資本和長期競爭力的輸出型戰略，因而具有輸出型職能背景的CEO可能更傾向于履行社會責任。有過市場、研發等輸出型職能背景的CEO可能更了解利益相關者對企業長期價值的影響，更相信企業履行社會責任對企業長期績效的正面作用。有研究表明，企業社會績效好的公司，CEO更多地具有輸出型職能背景[15]。

假設1a 輸出型職能背景(營銷、研發等市場導向)的CEO更關注企業自愿性社會責任。

任期對社會責任的影響可能體現在兩方面：(1)任期越長的CEO組織忠誠度越高，越有可能從企業長期利益出發進行決策，而企業社會責任盡管短期內可能對公司績效有負向影響，但長期來看能增加企業競爭力，提高企業價值，保證企業可持續發展，因此任期長的CEO更可能追求企業社會責任；(2)任期長的CEO對企業特定利益相關者的需要及其重要性了解更為充分，在進行社會責任決策制定時更加得心應手。有研究表明，企業社會績效好的公司，CEO任期更長、在本公司工作時間更長[15]?？姁?2012)發現，任職期限與高管成員的倫理及慈善維度也呈正相關的關系，可能是因為高管成員任期越長，對企業越有歸屬感，越關注企業的長遠發展，也更有意愿及能力去關注社會的和諧發展[11]。

假設1b 任期長的CEO更注重企業自愿性社會責任。

教育是一個人進入某類社會群體的方式，是一種社會階層的象征。名校畢業的CEO可能更注重企業社會責任：(1)名校畢業的CEO其榮譽感更強，為了維護企業和自身聲譽，更可能履行社會責任；(2)名校教育質量一般更高，更注重道德和倫理規范以及學生個人修養的鍛煉和培養，其學生的責任意識可能更強。

假設1c 名校畢業的CEO更注重企業自愿性社會責任。

(二)CEO薪酬與企業自愿性社會責任

1. 薪酬結構

CEO的薪酬結構會影響其社會責任戰略，已有研究表明，企業履行社會責任會降低企業當期績效，但增加企業長期績效。如果CEO的薪酬結構側重短期激勵，如年度獎金，則CEO會選擇減少企業社會責任的履行：(1)履行社會責任會降低當期績效，從而降低CEO薪酬；(2)履行社會責任耗費的資源是很大的機會成本，這些資源本來可以用于最大限度增加短期績效。短期激勵為主的CEO履行社會責任一方面會降低自己的報酬，另一方面會有短期業績不佳危及工作穩定性的威脅，因此會減少企業社會責任的履行。與此相反，薪酬結構以長期激勵為主的CEO則會增加企業社會責任的履行，原因如下：(1)長期激勵為主的激勵制度減少了管理層和股東之間的代理成本，使得管理層利益與公司利益保持一致，CEO有動力為企業長期價值服務，而社會責任就是一種提高企業長期價值的途徑；(2)長期薪酬為主的薪酬結構減少了CEO追求短期績效的需求；(3)企業履行社會責任帶來的社會聲譽需要長時間的累積，由此帶來的企業競爭優勢和企業價值提升也需要長期內才能得到體現，長期激勵為主的CEO會傾向于增加企業社會責任的履行，從而提高企業長期績效，提高個人長期薪酬。戴克(Deckop，2006)研究表明，CEO薪酬結構對企業社會績效有顯著影響，短期激勵為主的CEO薪酬結構對企業社會責任有負向影響，長期激勵為主的CEO薪酬結構對企業社會責任有正向影響[2]。曼納(Manner，2010)研究發現，CEO短期薪酬水平與公司社會責任優勢表現負相關[7]。

假設2 CEO薪酬結構會影響企業自愿性社會責任，長期激勵為主的薪酬結構與企業自愿性社會責任正相關。

考慮到中國的現實情況，股權激勵實施較晚，且CEO薪酬結構數據并不公開，直接計算CEO薪酬結構中長期薪酬的比例非常困難。用CEO是否持股和CEO是否受到股權激勵作為衡量CEO長期激勵的代理變量，從而提出以下子假設。

假設2a 持有公司股票的CEO更注重企業自愿性社會責任。

假設2b 受到股權激勵的CEO更注重企業自愿性社會責任。

2. 薪酬水平

企業履行社會責任能帶來企業和CEO個人聲譽的提高。CEO的薪酬水平會影響CEO對薪酬和聲譽的偏好，根據馬斯洛需求層次理論，人類的需求可以分為五層，從低到高依次為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。貨幣可以滿足較低層次的生理和安全需求，而較高層次的需求主要是一種心理上的需求，追求個人成就感，即追求社會聲譽。當CEO薪酬水平較高時，其較低層次的生理需求和安全需求已經得到滿足，CEO此時會追求較高層次的尊重需求和自我實現需求，追求社會聲譽。且根據邊際效用遞減規律，CEO貨幣薪酬水平越高，單位薪酬所帶來的邊際效用越小，此時CEO會更注重聲譽，聲譽給CEO帶來的邊際效用會提高，CEO會積極增加企業自愿性社會責任的履行。根據以上分析，提出以下假設。

假設3 薪酬水平高的CEO更注重企業自愿性社會責任。

(三)CEO特征與CEO薪酬的交互作用

漢布里克(2007)在對高層梯隊理論未來的研究方向進行展望時曾指出未來的研究方向之一是考慮管理者特征和管理者薪酬兩者對戰略行為的交互影響[1]。沃華克和漢布里克(2010)[16]將管理者特征和管理者薪酬激勵進行融合，分析其對組織戰略決策和組織績效的影響，構建了個人—薪酬交互作用模型(Person-Pay Interaction)。不同特征的管理者對激勵工具(如股票期權)的態度和反應是不同的，對于風險厭惡型管理者而言，長期激勵的效果并沒有那么好。制定薪酬計劃時必須考慮管理者的個人特征。卓和漢布里克(2006)[17]以美國航空業放松管制為背景，研究發現管理者團隊構成特征的變化(如行業內任期更短、職能背景更加市場化、團隊成員更加異質化)有利于公司采取積極的戰略變化來應對放松管制，高管薪酬的變化(績效薪酬比例的提高)也有利于公司的戰略適應，且兩者的交互項系數顯著為正，即兩者結合時，公司戰略適應性做得最好。CEO背景特征對社會責任戰略決策的影響可能會受到CEO的薪酬制度的影響。當CEO薪酬制度以長期激勵為主時，CEO會更多地從企業長期價值提高和可持續發展的角度進行企業經營和決策，此時，CEO個人特征作用的發揮可能會更加明顯。當貨幣薪酬激勵不足時，CEO沒有動力去考慮企業長期發展，也會更擔心社會責任支出帶來的短期績效下降對個人薪酬的負面作用，個人特征對社會責任戰略的影響減弱。基于以上分析，提出以下假設。

假設4 CEO薪酬制度以長期激勵為主時，CEO個人特征對企業自愿性社會責任的影響力增強。

假設5 CEO貨幣薪酬激勵不足時，CEO個人特征對企業自愿性社會責任的影響力減弱。

三、研究設計

(一)變量定義

1.企業自愿性社會責任

(1)概念界定。20世紀90年代以來，企業社會責任理論和利益相關者理論共同發展，互為補充，國內外學者對企業社會責任的定義大多是兩種理論的融合。歐盟(2001)對社會責任的定義為“公司自愿將社會和環境問題納入公司經營活動，并與利益相關者進行合作”。卡羅爾(1979)的四責任、黎友煥(2007)[18]的三層次、王曼(2008)[19]的底線責任和超越責任都屬于社會責任金字塔理論，其共同點有兩個：(1)都涵蓋了經濟責任、法律責任、倫理責任和慈善責任；(2)都在一定程度上區分了企業是否可以自由裁量，其中經濟責任和法律責任是企業必須履行的，慈善責任是企業完全自愿的，倫理責任雖然受道德約束但考慮到道德約束的影響力和道德標準的模糊性，倫理責任在很大程度上還是企業可以自由選擇的。考慮到企業的主觀能動性，將企業社會責任分為兩類，即強制性社會責任和自愿性社會責任?？_爾的金字塔理論中，經濟責任和法律責任屬于強制性社會責任，倫理責任和慈善責任屬于自愿性社會責任。保證企業經濟效益是企業存在的前提，經濟責任是企業無法回避的責任，法律法規等制度約束是企業必須遵守的。實證研究要求企業社會責任數據的差異性和可比性，強制性社會責任企業之間沒有差別，因此，本文將研究對象限定為企業自愿性社會責任，具體定義闡述為，“企業自愿性社會責任是指企業自愿履行的增加企業利益相關者利益的行為”。本定義有兩層含義，一方面，我們強調企業的自愿性，即企業自發的、不屬于法律強制規定的責任；另一方面，企業的責任對象是企業的利益相關者，即能夠影響企業目標的實現或受企業目標實現影響的團體或個人。

(2)評價指標和指數計算。結合已有的研究，企業的主要利益相關者包括股東、員工、顧客、供應商、政府和公眾等。在逐一分析這六類利益相關者利益的基礎上，結合企業主觀能動性和數據可獲得性，構建企業自愿性社會責任評價指標并計算企業自愿性社會責任指數。指標選取遵循以下原則：一是客觀性，通過上市公司年報或者社會責任報告等公開數據衡量企業自愿性社會責任，克服問卷調查的主觀性問題；二是自愿性，強調企業的主觀能動性；三是代表性，結合數據的可獲得性選擇最能反映利益相關者利益的指標，有些指標雖然非常有意義但數據獲取比較困難，比如環保支出；四是可比性，充分考慮公司之間橫向的可比性以及公司不同年度之間縱向的可比性。

對股東的責任強調現金分紅確保股東收益，對員工的責任強調有競爭力的報酬，對客戶的責任強調產品和服務創新，對供應商的責任強調及時償付應付賬款，盡量減少對供應商貨款的占用，對公眾的責任強調公益捐贈。需要指出，企業對政府的責任主要是稅收和政策響應，更多地屬于強制性社會責任，因此不納入自愿性社會責任評價范圍。股東、員工、客戶、公眾利益指標側重考察企業對利益相關者的支付意愿。供應商利益則側重考察企業對供應商的債務保障能力，應付賬款周轉率越高，企業支付供應商貨款的時間越短，占用供應商資金的程度越低。對于股東利益，我們之所以選取現金分紅而不是企業盈利能力指標是因為投資者普遍偏好“在手之鳥”理論，投資者厭惡風險，認為風險會隨著時間的延長而增大，實際能拿到手的現金股利是零風險的，而通過增加留存收益后再投資得到的未來收益則充滿了不確定性。在資本市場上現金股利分配較多的公司往往能得到投資者的支持。因此，股東更在乎的是拿到手的利益，即現金股利。

根據表1構建的企業自愿性社會責任評價指標，企業自愿性社會責任包括5個維度，分別是對股東、員工、客戶、供應商及公眾5類利益相關者的責任。為了構建企業自愿性社會責任綜合指標，需要保證5類子指標之間的可比性，因此本文對代表5類利益相關者的利益指標進行標準化，轉化到[0，100]的得分區間，然后將5個指標標準化后的得分求算術平均值，得到企業自愿性社會責任指數。具體計算公式如下

其中，CSR1表示股東利益指數，CSR2表示員工利益指數，CSR3表示客戶利益指數，CSR4表示供應商利益指數，CSR5表示公眾利益指數，CSR表示企業自愿性社會責任指數。

表1 企業自愿性社會責任評價指標

表2 CEO背景特征和薪酬特征

2. CEO背景特征、薪酬特征和控制變量

除了假設1a～1c涉及的輸出型職能背景、任期、名校畢業3個CEO背景特征變量外，本文還加入了科研單位工作經歷、CEO為企業創始人、CEO學歷等特征變量以更加全面地考察CEO特征對社會責任的影響。由于中國高管薪酬結構數據不公開，用CEO持股和股權激勵來表示長期激勵，對于貨幣薪酬激勵情況，采用高明華等(2011)[27]根據中國上市公司高管薪酬指數用四分之一分位法劃分的激勵區間來判斷。

為了控制公司基本特征因素對企業自愿性社會責任的影響，控制了以下變量。(1)企業規模，大企業受到的社會關注和壓力更大且大企業的資源閑置率較高，社會責任水平可能更高。(2)財務杠桿，當企業資產負債率較高，負債壓力較大時，企業對待涉及現金支出的社會責任態度更加謹慎。(3)盈利能力和成長能力，企業盈利機會和成長機會比較大時，企業直接投資的收益會比進行社會責任支出帶來的收益更快更多。(4)經營活動現金流，企業現金流充裕時，有更多的資源進行社會責任支出。(5)上市年限，企業上市年限越長，跟利益相關者的關系越緊密，利益相關者對之的信任和依賴度比較高，可能會沒那么重視社會責任。(6)行業，行業集中度越低，企業競爭壓力越大，更有可能把資本投入到業務拓展而不是利益相關者方面。

(二)模型設定

為了檢驗假設1，即CEO背景特征對企業自愿性社會責任的影響，設定回歸模型(1)

(1)

其中，因變量CSR為企業自愿性社會責任指數，自變量為CEOchari是衡量CEO背景特征的6個指標。控制變量Controlj是可能影響企業自愿性社會責任的公司基本特征變量。

為了檢驗假設2和假設3，即CEO薪酬對企業自愿性社會責任的直接作用，設定回歸模型(2)

(2)

其中，CEOinceni為CEO薪酬激勵特征，包括薪酬結構和薪酬水平，如果CEOinceni的估計系數αi顯著，則說明CEO薪酬特征對企業自愿性社會責任有直接影響。為了檢驗假設4和假設5，即CEO薪酬與CEO特征的交互作用，根據CEO薪酬特征(是否持股、是否股權激勵、是否激勵不足)將樣本分成兩組對式(1)進行分組回歸，觀察CEO背景特征的估計系數的變化以及表示模型解釋力度的判別系數R2的變化。

(三)研究樣本與數據來源

由于CEO職能背景、名校畢業等數據搜集難度較大，且短時間內相對比較靜態，因此本文選取2013年上市公司截面數據進行實證研究。剔除以下4類樣本：(1)CEO任期不滿1年的公司；(2)金融業以及行業公司數小于3家的公司；(3)ST公司；(4)虧損當年仍然發放現金股利的公司；(5)CEO背景特征數據缺失的公司。最終得到有效樣本1 953個。CEO背景特征和CEO薪酬數據來自“北京師范大學中國公司治理分類指數數據庫”，企業自愿性社會責任數據、基本財務數據來自同花順iFinD數據庫。

四、實證檢驗

描述性統計結果表明，企業自愿性社會責任指數平均值為14.625 1，企業自愿履行社會責任的意愿非常低。30.11%的CEO曾經在營銷、研發等外部市場導向的輸出型職能部門工作過，2.51%的CEO曾在高校等科研單位工作過，CEO平均任期為4.756 8年，其中65.56%的CEO任期為5年以下，9.88%的CEO任期為10年以上，18.59%的CEO有名校學習經歷，其中6人本碩博均就讀于名校。49.94%的CEO持有公司股份，10.75%的CEO受到股權激勵，CEO平均薪酬為65.69萬，激勵不足的樣本占24.35%。

(一)CEO背景特征與企業自愿性社會責任

表3是CEO背景特征與企業自愿性社會責任的回歸結果。其中，模型(1)為CEO背景特征對企業自愿性社會責任總指數的回歸結果，模型(2)至模型(6)為CEO背景特征對企業自愿性社會責任分項指數的回歸結果。

表3 CEO背景特征與企業自愿性社會責任

注：*p<0.1,**p<0.05,***p<0.01。

模型(1)的回歸結果顯示，我們選取的控制變量對企業自愿性社會責任具有顯著影響。其中，經營活動現金流、行業集中度對企業自愿性社會責任具有正向顯著影響，規模、資產負債率、盈利能力、成長能力、上市年限都對企業自愿性社會責任有顯著負向影響，規模對企業自愿性社會責任的影響跟我們的預期相反，可能的原因是規模大的企業資源比較豐富、市場影響力和議價能力比較強，對利益相關者的資源依賴程度沒那么大，因而沒那么重視社會責任。CEO 6個特征變量的估計系數都通過了顯著性檢驗，說明CEO背景特征會影響企業自愿性社會責任，假設1以及假設1a～1c得到了支持。具體而言，CEO輸出型職能背景、科研單位的工作經歷、任期、CEO擔任企業創始人、學歷、名校畢業都對企業自愿性社會責任有正向顯著影響。

模型(2)至模型(6)的回歸結果顯示，CEO背景特征對不同利益相關者利益的影響存在顯著差異。從回歸系數來看，輸出型職能背景對員工利益和客戶利益有正向顯著影響，對供應商利益有負向顯著影響，可能的原因是我們對供應商利益的衡量指標應付賬款周轉率雖然一定程度上反映了供應商利益，但更多地體現企業內部的財務控制和營運效率?？蒲袉挝坏墓ぷ鹘洑v對客戶利益(研發)有著正向顯著影響，說明有過相關工作經歷的CEO更關注特定利益相關者利益，科研經歷讓CEO更注重研發。CEO任期對股東利益有正向顯著影響。CEO擔任企業創始人對員工利益和客戶利益有正向顯著影響，說明作為創始人的CEO更關注員工、客戶等直接關系企業業績的利益相關者。學歷對員工利益和客戶利益有正向顯著影響，對股東利益有負向顯著影響，可能的原因是，學歷高的CEO所認知的股東利益更多地體現在提升公司價值而不是現金分紅等方面。名校畢業對客戶利益和公眾利益有正向顯著影響，說明名校的教育背景能提高CEO的社會責任意識。從模型的解釋力來看，CEO特征對客戶利益和員工利益的解釋力度相對較大，對股東利益、供應商利益和公眾利益的解釋力度則相對較小。股東利益和公眾利益的相關決策需要董事會或股東大會討論通過，CEO決策權力相對較小，因而CEO特征的影響力也相對較小。而員工、客戶、供應商利益決策則是企業日常經營決策，CEO決策權力相對較大，CEO特征的影響力也相對較大。

(二)CEO薪酬與企業自愿性社會責任

表4 CEO薪酬與企業自愿性社會責任

注：*p<0.1,**p<0.05,***p<0.01。

表4為CEO薪酬直接作用的檢驗結果，因變量為企業自愿性社會責任綜合指數和5個分項指數，自變量為CEO薪酬特征，包括CEO長期激勵(持股和股權激勵)以及CEO薪酬水平?；貧w結果表明，CEO持股對企業自愿性社會責任有正向顯著影響，其中對股東利益和客戶利益有正向顯著影響，對供應商利益有負向顯著影響，假設2a得到了部分支持。CEO股權激勵對客戶利益有正向顯著影響，假設2b得到了部分支持。由此，假設2得到了支持，即長期激勵為主的CEO更注重企業自愿性社會責任。CEO薪酬水平對企業自愿性社會責任有正向顯著影響，假設3得到了支持。

(三)CEO特征與CEO薪酬的交互作用

表5是根據CEO薪酬特征(是否持股、是否股權激勵、是否激勵不足)分組回歸的結果。CEO持股的樣本組中，輸出型職能背景、學歷、名校畢業對企業自愿性社會責任有正向顯著影響，而不持股的樣本組中，這些特征的影響均不顯著。而且R2(模型的解釋力度)來看，CEO持股的樣本組模型解釋力度為34.7%，高于不持股組的22.5%，說明CEO持股有利于CEO為企業長期利益服務，CEO持股的樣本組中，CEO特征對企業自愿性社會責任的促進作用更強，假設4得到了支持。CEO受到股權激勵的樣本只有195個，占比11.02%，中國上市公司的股權激勵實施仍處于起步階段。在CEO受到股權激勵的樣本組中，CEO特征的作用都不顯著，而在沒有受到股權激勵的樣本組中，除名校畢業外，其余5個CEO特征都通過了顯著性檢驗，跟假設4的猜想不一致，說明國內股權激勵的實施效果并不樂觀。貨幣薪酬激勵不足的樣本組中，CEO特征的作用都不顯著，而對于受到充分激勵的樣本，除CEO為企業創始人外，其余5個CEO特征都對企業自愿性社會責任有正向顯著影響。且從模型的解釋力度R2來看，激勵充分的樣本組模型解釋力度為26.3%，高于激勵不足樣本組的19.5%，說明激勵不足時，CEO個人特征對企業自愿性社會責任的影響力減弱，支持了假設5。

表5 CEO特征與企業自愿性社會責任——CEO薪酬特征的調節作用

(四)穩健性檢驗

由于本文的研究樣本中，有1/4的上市公司不分配現金股利，有400家公司未進行研發投入或研發數據缺失，有將近30%的公司未進行捐贈。為了避免樣本選擇性偏差，使用虛擬變量現金分紅傾向、研發傾向和捐贈傾向分別代替現金分紅比例、研發支出比例和捐贈支出比例來進行probit回歸，結果基本保持一致。

五、研究結論與啟示

本文將企業社會責任根據企業能否發揮主觀能動性劃分為強制性社會責任和自愿性社會責任，并將研究問題聚焦于企業自愿性社會責任實踐中CEO背景特征和薪酬特征作用的發揮以及兩者的交互作用。主要研究結論如下：第一，CEO背景特征會影響企業自愿性社會責任，輸出型職能背景、長任期、名校畢業的CEO會自愿承擔更多的社會責任，高階理論適用于企業社會責任戰略。第二，CEO薪酬制度會影響企業自愿性社會責任，較高的薪酬水平以及長期激勵為主的薪酬結構對企業自愿性社會責任有正向影響。第三，CEO背景特征和CEO薪酬制度對企業社會責任戰略具有交互影響，CEO薪酬結構以長期激勵為主時，CEO背景特征對企業自愿性社會責任的影響得到強化，CEO貨幣薪酬激勵不足時，CEO背景特征對企業自愿性社會責任的影響得到弱化。本文的研究結論一方面豐富了高階理論在社會責任戰略方面的相關研究，另一方面也深化了企業社會責任影響因素和作用機制的相關研究。

為了提高企業自愿性社會責任水平，讓企業家自愿承擔更多的社會責任，企業應該從CEO的選聘、激勵和培養三個方面著手。

第一，CEO輸出型職能背景、學歷、名校畢業對企業自愿性社會責任有顯著正向影響，為了提高企業自愿性社會責任水平，企業應該更多地選聘具有營銷、研發等市場導向的輸出型職能背景的CEO以及具有良好教育背景的CEO。

第二，長期激勵為主的薪酬結構以及充分的貨幣薪酬激勵不但會直接提高企業自愿性社會責任水平，還會強化CEO特征對企業自愿性社會責任的促進作用。為了提高企業自愿性社會責任水平并調動CEO自愿承擔社會責任的積極性，企業應該保證CEO薪酬激勵制度的有效性，即保證合理的薪酬水平和長期激勵為主的薪酬結構。

第三，任期越長的CEO自愿承擔社會責任的積極性和能力越高，企業應該通過合理的薪酬制度和培養體系留住人才，培養CEO的組織忠誠度。不同職能背景的CEO戰略偏好不同也說明了職能部門之間的溝通交流機制不健全，為了提高企業自愿性社會責任水平，企業除了可以選聘輸出型職能背景的CEO外，還可以通過建立健全不同職能部門之間的溝通交流機制，削弱兩類職能部門各自的局限性。對于具有財務、生產等生產型職能背景的CEO，應該努力培養其社會責任意識。

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責任編輯 楊萍

CEO Characteristics, CEO Compensation and Corporate Voluntary Social Responsibility

SU Ran

(Peking University, Guanghua Tiancheng Post-doctoral Research Station, Beijing 100871, China)

In this paper, we defined the voluntary CSR. Using data of listed firms in 2013, we empirically analyzed the impact of the CEO characteristics and the CEO compensation on voluntary CSR. The main findings are as follows. First, the CEO characteristics affect the voluntary CSR. Second, the long-term incentive-based compensation structure and adequate monetary compensation incentive would not only directly improve the level of voluntary CSR, but also strengthen the role of CEO characteristics on promoting voluntary CSR. In the CSR practices, the interaction of CEO characteristics and CEO compensation system must be taken into consideration. In order to mobilize the enthusiasm of CEO, the enterprises must ensure the reasonableness of CEO compensation system, namely the long-term incentive-based compensation structure and adequate monetary compensation incentive.

CEO Characteristics; CEO Compensation; voluntary CSR; Upper Echelons Theory

2016-03-09

國家社會科學基金重大項目(14ZDA025)；國家社會科學基金重點項目(12AZD059)。

蘇然，女，北京大學博士后流動站/光華天成博士后科研工作站博士后，主要從事公司治理研究。

F272

A

1005-1007(2016)11-0076-13