教育領域性別比例逆轉帶來的社會挑戰

文/李春玲

教育領域性別比例逆轉帶來的社會挑戰

文/李春玲

在當今中國社會，一些熱點社會話題與兩性平等關系變化密切相關。人口性別比失衡使人們擔憂一部分男性會找不到老婆而成為“剩男”；男孩子在學習成績和各級入學考試中的表現越來越落后于女生，引發一些學者專家憂慮中國社會出現了“男孩危機”；越來越多的女性涌入大學和專業性工作領域，使“陰盛陽衰”現象從最早的體育領域擴散到越來越多的行業；工作單位的領導和管理者面對女性員工數量的增長深切感受到“男性稀缺癥”；而單位領導們對優秀男性員工的渴求讓女大學畢業生們遭受到就業歧視；受過高等教育的優秀女性還面臨著成為“剩女”的風險。社會公眾對這些現象的關注，說明兩性之間的關系變化已經深深地影響到了個人和社會生活的各個領域。

教育領域發生了性別比例逆轉

最近10年，中國社會在男女平等方面發生的一個最重要的變化就是女性在學校教育中的優勢越來越明顯。以往歷史上一直是男性教育水平遠遠高于女性，而現今女性的教育水平正在超過男性。大學擴招政策導致大學在校生人數成倍增長，而女生人數的增長則快于男生。大學擴招之前的1998年，女生在大學在校生中的比例為38.31%，大學擴招開始之后，女生比例幾乎每年增長一個百分點，到2009年女生比例（50.48%）超過男生。之后的4年，大學生中的女性比例還在繼續上升，2012年達到51.35%，女生人數超過男生64.78萬人。與此同時，女碩士人數也在2010年超過了男碩士人數，2012年女碩士超過男碩士人數約4萬人。女性在高等教育中的優勢不僅表現在女生數量的增長方面，而且進入大學之后的學業表現也越來越優于男生，調查數據顯示女生獲取獎學金和其它一些學業獎勵的人數也超過男生。

女性越來越明顯的教育優勢帶來了某種男性抵制情緒。一些學者專家提出了“男孩危機”論，他們認為，女性在教育領域中的優勢是一種不正常的現象，是由于應試教育體制帶來的不良后果，這種教育體制不利于男性的發展，也會導致社會失衡。他們進而提出，為了維持教育領域的性別比例平衡需要“保護晚熟男生”。在各級教育系統的招生錄取中，優先錄取男生甚至男生錄取分數線低于女生是廣泛采取的“男性保護策略”。不過，這些男性保護政策仍然沒能阻擋教育領域的女性優勢增長。

教育領域的女性優勢并非是中國的特殊現象，在那些沒有應試教育體制的國家，女性教育優勢也非常明顯。現今大多數發達國家和發展中國家，女性教育水平普遍高于男性，女性教育優勢是一種世界性的潮流。

女性教育優勢并未改變勞動力市場的男性優勢

女性在教育領域的優勢并未延續到勞動力市場，相反，隨之而來的是“女大學生就業難”現象。正如“大學生就業難”是伴隨著大學擴招政策導致的大學生人數快速增長而來，“女大學生就業難”也正是伴隨著女大學生人數快速增長而來。這導致了一種讓人糾結的現象：女性教育優勢越明顯，女大學生人數增長越快，導致女大學生就業越困難。面對越來越多的女大學畢業生應聘者，單位領導和企業雇主們深感難以維持原來的男多女少的員工性別比例，這使他們更加渴求合格的男性應聘者。教育領域盛行的優先錄取男生的“男性保護政策”正在向勞動力市場滲透，為了招到足夠多的男性畢業生以保持員工性別比例平衡，單位領導和企業雇主們有時也不得不拒絕能力和條件優秀的女畢業生而接受其次的男畢業生。近年來，在勞動力市場中找工作的女畢業生人數超過了男生，女大學生的就業競爭壓力越來越大，許多女大學畢業生在應聘面試競爭中感受到不公平對待。

“女大學生就業難”導致了大學生就業的性別分層現象。根據中國社會科學院社會學研究所“中國大學生就業、生活及價值觀追蹤調查”對2013年應屆畢業生就業狀況調查數據的分析，“女大學生就業難”主要并不是體現在就業率方面，而是體現在就業質量方面。女畢業生的就業率只略微低于男畢業生，但是男女畢業生的平均初職月薪差距明顯，男畢業生初職月薪水平遠高于女畢業生。

男女畢業生就業率和月薪水平差距反映出畢業生就業領域的一種性別分層現象，社會聲望最好和收入最高的職業崗位往往更多地被重點本科男畢業生所獲得，而重點本科女畢業生與普通本科男畢業生競爭聲望和收入其次的職業崗位。這導致普通本科男畢業生就業率雖低，但月薪卻接近重點本科畢業生的水平，與此同時，重點本科女畢業生在爭取工作崗位時，既受到重點本科男畢業生的壓制，又面臨普通本科男畢業生的競爭，導致她們的就業率相對較低。而普通本科女畢業生由于一部分同等層次的男畢業生去競爭更高收入和聲望的職業，她們的就業率較高，但收入水平遠低于普通本科男畢業生。高職院校畢業生大多從事低收入、低聲望并且穩定性差的工作，女畢業生更易于接受這類工作，而男畢業生則更想爭取更好的工作，這導致高職院校女畢業生就業率高于男畢業生，但女畢業生平均初職月薪明顯低于男畢業生。

女大學生就業困境：生育陷阱、玻璃門檻與女性早退

單位領導和企業管理者對優先錄用男畢業生的偏好在體制內單位（如黨政機關、事業單位和國有企業）的新員工招聘中表現得最為明顯，管理者們經常在招聘前聲稱某個或某幾個工作崗位一定要招到男性員工。不過，盡管他們采取了優先錄用男畢業生的策略，但仍然不能阻擋女性員工數量的增長，這在許多事業單位和黨政機關中表現尤其明顯。而女性員工數量增長越快的單位，管理者對男性新員工的需求就越迫切，這導致某些單位出現了“男性稀缺癥”現象。

單位領導和企業管理者對男畢業生的選擇偏好并不能僅用性別歧視來加以解釋，在某種程度上，它也是體制內用工制度所帶來的結果。現今大多數體制內單位實行終身制的雇傭制度，而且按國家計劃定崗定編。一旦進入了這些單位，不論你干好干壞，被解聘的可能性很小，對于那些愿意把更多精力用于養育子女、照顧家庭、以丈夫事業為重的女性來說，體制內工作崗位是她們的最佳選擇。更為重要的是，體制內單位提供了最好的生育福利，生育期可以享受較長的產假，嬰幼兒養育期也可受到多種照顧。即使因養育子女和照顧家庭而影響了工作表現，女職工也不會有被解雇之憂。然而，正是因為體制內單位提供較多的就業保障和生育福利，使這些單位的管理者更深切地感受到女性職工（尤其是育齡期女性職工）數量增長對工作效率的影響。在現行的聘任制度下，管理者既不能解雇她們又不能增加另外的工作人員。這就可以理解管理者不愿意錄用女畢業生而渴求男畢業生的心態，即使女畢業生在招聘時表現優異，但管理者無法確定生育子女是否會影響她未來工作表現。管理者的招聘偏好使想要進入體制內就業的女畢業生遭遇了某種形式的“玻璃門檻”，通常只有條件最優或家庭背景過硬的女畢業生能幸運地進入體制內就業。

對于在體制外就業的女畢業生來說，玻璃門檻現象則不明顯，但她們可能遇到另一問題：女性早退現象。體制外就業，特別是私營中小企業就業，缺乏就業保障，生育福利水平較低，甚至有可能沒有生育福利。公司老板通常不會公然解雇孕期女員工，但工作強度卻迫使女員工自動辭職。在生育子女數年之后，想要返回勞動力市場的女性們卻遭遇到年齡歧視，35歲以上的受過高等教育女性想要重新開始她們的職業生涯面臨多種障礙。這迫使一部分女性只能放棄重返職場的打算而成為家庭主婦，從而導致近年來受過高等教育女性的不就業率上升。根據中國社會科學院社會學研究所中國社會狀況調查2013年度的數據，大約有5000萬33歲以下年齡的已婚育齡女性既不就業也不就學，其中9.4%擁有大學文化水平。

如何應對性別關系變化帶來的挑戰

上述社會矛盾現象顯示出，不論是年輕人自己、單位領導和企業管理者以及社會政策制定者們，都沒有充分意識到教育領域的性別平衡逆轉對原有性別關系模式的沖擊，這種沖擊不僅影響到青年男女的個人境遇，同時也影響到單位、企業的工作效率和社會和諧程度。從全球視角來看，女性教育優勢是一種必然發展趨勢，中國也不能例外，在未來的10年里，女大學生人數的增長還將持續，由此帶來的社會沖擊還會增強，想要適應這種變化，緩解這種沖擊導致的社會矛盾，需要個人、單位和企業領導以及社會管理者的共同努力。從社會政策制定者來說，需要充分意識到越來越多的高知識水平女性將會進入專業性勞動力市場，單純地迫使用人單位向她們提供生育福利，不僅不能消除勞動力市場的性別歧視，而且還可能進一步弱化女性在就業市場中的競爭力，并導致女性人才資源的浪費。在保障工作女性的生育福利的同時，更重要的是推進家務勞動的社會化，分擔年輕母親們照顧子女和家庭的負擔，減輕工作與家庭的沖突給她們造成的壓力。單位領導和企業管理者們也需要充分意識到，女性員工在專業性和管理性工作崗位中的比例必將上升，想要避免女性員工增長影響工作效率，就必須充分考慮女性員工的特殊需求，調整原有管理方式和工作安排，發揮女性員工的優勢，激發女性員工的職業進取心。

（作者系中國社會科學院社會學研究所研究員；摘自《婦女研究論叢》2016年第2期；原題為《“男孩危機”“剩女現象”與“女大學生就業難”——教育領域性別比例逆轉帶來的社會性挑戰》）