醫院薪酬管理中的激勵問題探究

文/湖南省婦幼保健院 張柯

醫院薪酬管理中的激勵問題探究

文/湖南省婦幼保健院 張柯

解決醫院薪酬管理中的激勵問題對于促進醫院經濟效益的提高以及醫改的進程具有重要的作用，本文主要介紹了目前在我國醫院中影響薪酬管理的主要因素以及出現的一些問題，進而提出了解決醫院薪酬管理中薪酬激勵問題的一些對策。

醫院薪酬管理；激勵問題；對策

一、前言

隨著醫改如火如荼地進行，政府、社會以及患者對醫護人員的關注越來越多，提出的要求也越來越高，他們都希望醫護人員能夠為患者提供精準的治療以及優質的服務，這無疑加大了醫護人員的工作負擔以及責任。但是政府以及社會給予醫護人員的回報度卻極低，表現最明顯的就是給予醫護人員的薪酬很低，醫護人員的薪酬和他們工作的付出程度完全不成比例，很多一戶人員在工作上付出了極大的精力，政府和醫院卻沒能讓他們過上體面的生活，這些都是對醫護人員的薪酬激勵不夠。同時在醫院薪酬管理中的薪酬激勵也產生了一些問題，這些在醫護人員薪酬的管理上出現的問題造成了一系列其他的問題，比如醫護人員工作上的積極性減退，醫患矛盾增加以及醫護人員的流失等等，這些問題直接阻礙了醫改的順利進行。要解決這些問題，就必須要利用薪酬管理當中的激勵機制來激勵醫護人員工作的積極性，同時要正確恰當的利用薪酬激勵，通過這些方法減少因醫護人員的因素帶來的問題，所以對醫院薪酬管理當中的激勵問題進行探討是非常必要的，只有利用好了薪酬管理當中的激勵機制，才能更好地讓醫護人員發揮自己的聰明才智和工作熱情，才能減少諸如醫患關系不和諧等問題的發生，從而促進醫改的順利進行。

二、目前影響醫院薪酬管理的因素

（一）醫護人員自身的因素。員工自身的因素是影響醫院薪酬管理的一個重要因素。首先醫護人員自身的資歷會影響醫院對醫護人員的薪酬管理，很多醫院對醫護人員發放薪酬的水平和醫護人員自身的資歷深淺是有直接聯系的，技術精湛的資歷深的醫護人員醫院發的薪酬較高，相反資歷淺的醫護人員發放的薪酬則較少。其次醫護人員的工作經驗會影響醫院對醫護人員的薪酬管理，醫院的工作都是有著很強實踐性的工作，所以醫護人員的工作經驗是醫院發放薪酬的一個重要考慮因素，工作經驗豐富的醫護人員發放的工資高，工作經驗不足的則發放的工資較少。最后醫護人員自身的潛力也會影響醫院薪酬的發放。有部分的醫院非常看重醫護人員的工作發展潛力，他們非常愿意花大量的金錢去引進一些名牌醫學院的畢業生進入醫院工作。

（二）醫院管理的因素。醫院管理因素包含了經濟因素和非經濟因素。經濟因素主要是指醫院經濟效益，醫院經濟效益的好壞是影響醫院薪酬管理的一個至關重要因素，經濟效益好的醫院對醫院醫護人員的薪酬水平自然會提高，相反則會很低，甚至連最基本的工資水平都不能保證。同時薪酬水平較高的醫院能夠吸引一大批高素質高水平的醫護人員的加盟，又能進一步促進醫院的經濟效益的提高，進而又能提高醫護人員的薪酬水平。非經濟因素主要是指醫院的文化，具有良好的積極向上的醫院文化能夠給醫院營造一種注重貢獻、業績以及發展的內部環境，這樣的醫院文化本身就為薪酬分配的導向問題提供了解決辦法，能夠促進醫院內部的良性競爭。

三、醫院薪酬管理中薪酬激勵存在的問題

（一）薪酬激勵中的考核要求量化困難。很多醫院對醫護人員的薪酬激勵提出的要求要么過于籠統，失去了考核的意義；要么過于精細，導致需要花費大量的人力物力去落實，引起成本和收益不成比例。比如很多醫院要求醫護人員必須具備敬業精神，高尚的醫德，患者的滿意程度等等，這些考核要素由于沒有統一的標準導致很難進行量化，從而也就失去了考核的意義。

（二）對薪酬激勵制度的保障渠道有限。要落實薪酬激勵制度需要有充足的財政經費作為支持，目前有很多的醫院的經濟效益不好，有的還存在虧損狀態，所以這些醫院也就沒有充足的財力對醫護人員進行薪酬激勵，這也導致醫院吸引不到高素質高水平醫護人員的加盟和導致醫院醫護人員的流失，從而進一步給醫院的經濟效益的提高帶來困難。同時政府以及社會對于醫院的財政支持力度不夠也是導致醫院的薪酬激勵做得不到位的一個主要因素，目前我國政府對于醫院的財政支持力度遠遠不夠，醫院的經費來源主要來自醫院的自籌，加上經濟效益不好更加導致了醫院不能有效實施薪酬激勵制度。

（三）對于醫生的薪酬激勵公平程度不夠。上述論述了醫護人員自身的因素是醫院給予薪酬激勵不同的一個主要原因，醫院只是根據醫護人員的資歷、工作經驗以及個人潛力作為衡量醫護人員應當給予薪酬水平的標準，對于資歷深，工作經驗豐富以及發展潛力大的醫護人員就給予較多的薪酬激勵，而對于那些由于不是必然因素導致的資歷淺，工作經驗不足的醫護人員給予的薪酬激勵則較少，醫院的這種做法是存在一定的問題的，這些因素固然是衡量醫護人員薪酬水平的一個重要考慮因素，但是不能把這些方面的因素絕對化，在給予醫護人員的薪酬激勵的時候只考慮這些因素就是很不合理的，比如對那些本來資歷尚淺，工作經驗不豐富的醫護人員，這樣的做法會讓這些醫護人員更加喪失工作的積極性。

四、改進醫院薪酬管理中薪酬激勵問題的對策

（一）拓寬醫院薪酬管理中薪酬激勵的保障渠道。醫院薪酬激勵的保障渠道有限是導致不能全面有效落實醫護人員薪酬激勵的一個主要問題，所以必須要拓寬醫院薪酬管理中薪酬激勵的保障渠道。首先政府需要加大對醫院的經費支持，醫院是保障人民身體安康的一個重要主體，政府應當明確醫院對于保障民生具有的不可估量的重要性，所以政府應當加大對醫院的關注程度以及財政支持力度。其次社會相關部門也可以對醫院進行捐助，醫院是為社會服務，社會也應當給予醫院強有力的支持，這樣醫院才能更好地造福社會。再次醫院也可以大力發展相關的產業，通過其他相關產業的發展來提高醫院的經濟效益，從而為醫院的薪酬激勵提供強有力的保障。

（二）讓薪酬激勵真正成為智力、能力、效率和貢獻的體現。目前醫院對醫護人員的薪酬激勵的主要依據是資歷、工作經驗以及醫護人員的發展潛力等方面，這種做法具有一定的局限性。我們應當把醫護人員的薪酬激勵真正成為智力、能力、效率和貢獻的體現。比如以在權威雜志上發表過高質量的科研論文的數量，新技術和獲獎的檔次，科研立項和成果水平，工作實績，外出進修學習，下鄉支農等情況作為薪酬激勵的主要依據，而不是只是單純的根據醫護人員的資歷、工作經驗和個人發展潛力來決定醫護人員的薪酬激勵水平。這樣的做法，不僅能把考核薪酬激勵的標準量化，也能體現薪酬激勵的公平程度。

（三）注重非資金性的獎勵作用。提高醫護人員工作的積極性和熱愛這份職業的程度不僅需要資金的獎勵，還需要給予非資金性的獎勵。由于醫護人員工作的特殊性，比如醫生經常需要做長達好幾個小時甚至十幾個小時的手術，再比如醫院的護理人員經常需要忍受來自患者以及患者家屬的人身謾罵和質疑等情況，這些情況對于醫生和護理人員的精力消耗是非常大的，所以需要給予醫護人員精神上的獎勵，比如授予一些表現突出的醫護人員光榮稱號，對他們的光榮事跡進行宣傳，或者是把他們送到更好的醫院進修學習等等，這些非物質性的獎勵會給醫護人員強大的精神慰藉，讓他們體會到來自醫院和社會的關懷，這回讓他們更加熱愛這份職業。

五、結語

解決好醫院薪酬管理中的薪酬激勵問題對于提高醫院的經濟效益和推進醫改的進程都有重大的作用，所以在醫院的日后發展過程中一定要注意醫院薪酬管理中的薪酬激勵問題，只有這樣才能真正提高醫院的水平，從而為社會提供更優質的服務。

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[3]孫戰海.關于事業單位薪酬激勵機制的探討J.人力資源管理,2010(10).