高校行政管理人員職業(yè)倦怠成因及調(diào)節(jié)方式

文/成都大學(xué)　王雁南

高校行政管理人員職業(yè)倦怠成因及調(diào)節(jié)方式

文/成都大學(xué)王雁南

情緒的控制與心理健康成為高校行政管理人員需重點(diǎn)關(guān)注的方面。保持積極心理，注重方式方法對(duì)調(diào)節(jié)心態(tài)，消除職業(yè)倦怠具有重要意義。

積極心理；職業(yè)倦怠；高校；行政管理

信息化迅速發(fā)展，高等教育不斷革新，高校競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，對(duì)行政管理人員的要求日益提高。高校行政管理人員因工作壓力大，易產(chǎn)生消極緊張情緒，陷入心理困境，產(chǎn)生心理問(wèn)題。當(dāng)這些問(wèn)題未得到足夠重視或未及時(shí)處理，可能引發(fā)職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠是“指在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體的一種情感耗竭、去個(gè)人化和個(gè)人成就感低落的癥狀”。處于職業(yè)倦怠期的高校行政人員表現(xiàn)出對(duì)工作退縮、不負(fù)責(zé)任、易怒、悲觀、冷淡，并難以從工作中體會(huì)到正面、積極情緒。在積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)的背景下，Luthans等人提出了心理資本的概念，并將其定義為個(gè)體的積極心理發(fā)展?fàn)顟B(tài)。心理資本由自我效能（self-efficacy）、樂(lè)觀（optim ism）、希望（hope）和韌性（resiliency）4種積極心理狀態(tài)構(gòu)成。根據(jù)資源保存理論，心理資本可作為一種個(gè)人資源，幫助個(gè)體應(yīng)對(duì)工作壓力，減少工作倦怠。Luthans和Avolio等人研究發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工的心理資本對(duì)其工作成效有促進(jìn)作用。以下是常見(jiàn)幾種可能造成職業(yè)倦怠的因素及相關(guān)的調(diào)節(jié)策略：

一、事務(wù)繁雜性、程序性、高準(zhǔn)確性

行政管理人員每天面臨各式公文、稿件、會(huì)議接待等事務(wù)，突發(fā)情況頗多，流程復(fù)雜，且需記錄歸檔的文件數(shù)量巨大，容錯(cuò)率低。在繁雜的事務(wù)性工作中如果能意識(shí)到一方面可獲取事關(guān)發(fā)展、全局的動(dòng)態(tài)信息，接觸高層面領(lǐng)導(dǎo)或卓越專業(yè)人才，學(xué)習(xí)其演講能力，管理思維等；另一方面可挑戰(zhàn)自我抗壓能力，不斷優(yōu)化議事規(guī)則，提高辦事效率，建立一套自主工作流程，對(duì)于克服工作壓力具有積極意義。根據(jù)Hobfoll的資源保存理論，人們總是努力獲得和保持他們認(rèn)為有價(jià)值的資源（包括條件、時(shí)間、能力等），這些資源可以激勵(lì)個(gè)體，幫助其有效應(yīng)對(duì)工作環(huán)境中的壓力，減少工作倦怠的發(fā)生。

二、領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)

行政管理工作大多默默無(wú)聞。正確時(shí)難以覺(jué)察，出錯(cuò)時(shí)反而格外顯眼，免不了會(huì)遭遇領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)，造成情緒低落，對(duì)本職工作產(chǎn)生厭倦。被領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)一種可能是工作確實(shí)存在很大問(wèn)題，造成的負(fù)面影響極大，難以挽回。二是領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性與性格使然。因此，有必要確認(rèn)清楚，受到的批評(píng)到底屬于哪種情況。不過(guò)不論哪種情況，保持樂(lè)觀與希望的積極心理可有利于從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，構(gòu)建和諧上下級(jí)關(guān)系角度出發(fā)，平復(fù)受批評(píng)一方的消沉情緒，使其沉著冷靜。面對(duì)批評(píng)，人往往受情緒左右而失控，并試圖為自己的過(guò)失尋求開(kāi)脫與辯解。但情緒激動(dòng)又會(huì)使辯解轉(zhuǎn)變成無(wú)謂爭(zhēng)執(zhí)，激化領(lǐng)導(dǎo)的激動(dòng)情緒。而冷靜可能會(huì)在一定程度上平息對(duì)方的怒氣，讓領(lǐng)導(dǎo)平靜下來(lái)，有利于自我對(duì)事件有及時(shí)、客觀的評(píng)價(jià)。即使受到誤解，亦不可極力爭(zhēng)辯、糾纏，而是應(yīng)尋找合適時(shí)間點(diǎn)到為止。

三、人際關(guān)系

行政管理人員肩負(fù)著上傳下達(dá)的中間角色。既要服務(wù)于領(lǐng)導(dǎo)，亦要服務(wù)于各部門(mén)廣大師生。在協(xié)調(diào)工作中，難免會(huì)遇到矛盾，若將負(fù)面情緒放大化會(huì)對(duì)工作喪失興趣與信心。應(yīng)遵循工作第一的原則，解決矛盾的中心要圍繞如何順利開(kāi)展工作進(jìn)行，抓住主要矛盾，排除工作外的不良情緒，協(xié)調(diào)各部門(mén)間利益關(guān)系，求同存異，秉承客觀、公正、理性的態(tài)度。同時(shí)，增強(qiáng)自我服務(wù)意識(shí)，不斷改進(jìn)自身工作方式，提高服務(wù)能力，學(xué)會(huì)換位思考，站在對(duì)方立場(chǎng)上考慮矛盾，可能會(huì)找到突破口。注意溝通語(yǔ)氣及方式，學(xué)會(huì)聆聽(tīng)，委婉并循序漸進(jìn)。

四、工作與家庭不平衡

高校行政管理人員是服務(wù)、服從型的工作，時(shí)常面臨加班、趕文稿、臨時(shí)接待等突發(fā)情況。遇到緊急文件，需要第一時(shí)間著手處理，向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。在此工作狀態(tài)下，勢(shì)必造成對(duì)家庭一定程度的忽略，導(dǎo)致家庭相處不融洽，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。應(yīng)首先調(diào)整角色、劃清界限。在工作中盡量提高辦事效率。在家里或周末節(jié)假日放下工作陪伴家人。將工作時(shí)間與家庭時(shí)間盡可能區(qū)分清楚。第二，忙中偷閑。即便工作非常忙碌，也不忘在調(diào)節(jié)工程中，給家人送上暖心關(guān)懷。第三，合理利用閑雜時(shí)間。比如在等候又不需專注的時(shí)期，可處理工作中雜事，閱讀專業(yè)資料，訂購(gòu)缺失物資，收發(fā)郵件等。第四，注重有質(zhì)量的時(shí)間安排。

五、職業(yè)規(guī)劃不清晰

職業(yè)規(guī)劃對(duì)于高校行政管理人員而言非常重要，但高校行政人員仍存在不及教學(xué)、科研崗教師受重視，教學(xué)與科研被視為高校主要生力軍，有完善晉升通道。而行政人員一方面沒(méi)有專業(yè)技術(shù)崗位工作人員的待遇福利優(yōu)越；另一方面，行政人員很多并非專業(yè)從事管理工作，因而并不愿意放棄自己本專業(yè)，卻無(wú)法有充足時(shí)間與良好途徑實(shí)現(xiàn)自我專業(yè)突破，從而產(chǎn)生不平衡和失落。應(yīng)首先完善行政管理人員的晉升通道，創(chuàng)造更多專業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從學(xué)校層面提升對(duì)行政管理崗位的重視，肯定其不可替代性。提高行政管理人員的入職門(mén)檻，真正讓那些品行高尚、知識(shí)扎實(shí)、能力出眾的人進(jìn)入行政管理隊(duì)伍。第二，建立健全行政管理人員保障體系。適度提高行政管理人員的工資待遇，不單以教學(xué)或科研成果作為關(guān)注重點(diǎn)，而是據(jù)辦理事項(xiàng)數(shù)量作為對(duì)行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)。第三，建立以人為本的高校文化。改善行政人員工作環(huán)境，尊重其人格，認(rèn)可其工作，讓行政管理人員感覺(jué)自己是高校的主人，了解其思想動(dòng)態(tài)及對(duì)學(xué)校工作的改進(jìn)意見(jiàn)。第四，建立心理援助機(jī)構(gòu)。有針對(duì)性地開(kāi)展心理健康教育與輔導(dǎo)工作。定期展開(kāi)行政管理人員心理健康狀況調(diào)查。適當(dāng)組織部門(mén)活動(dòng)，緩解壓抑情緒，增強(qiáng)相互溝通機(jī)會(huì)，共同探討改善工作的最佳方式，聯(lián)絡(luò)情感，釋放壓力。

[1]李永鑫.工作倦怠及其測(cè)量.心理科學(xué).2003.26(3):556-557.

[2]趙簡(jiǎn)，張西超.工作壓力與工作倦怠的關(guān)系——心理資本的調(diào)節(jié)作用.河南師范大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版）.2010.38(3).139-143.

[3]Luthans F,Avolin B,W alum bw a F,et al. The psychological capital of Chinese w orkers:Exploring the relationship w ith perform ance. M anagem ent and O rganization Review,2005,1(2):249-271.