淺析企業人才流失的原因及對策

呂芳艷

(旬邑縣文化館 陜西 咸陽 712000)

淺析企業人才流失的原因及對策

呂芳艷

(旬邑縣文化館 陜西 咸陽 712000)

近年來出現了很多跳槽焦點事件，讓人們不得不關注企業中人才流失的問題。當下企業人才不斷流失已經成為企業發展的一大障礙，如何解決這個問題已經成為眾多企業最關心的問題。本文就人才流失造成的危害，人才流失的原因以及如何人解決人才流失問題展開論述。

人才流失;企業管理;無形資產

在科學技術日新月異的今天，商場如戰場，得士者得天下，人才是關系到企業興衰存亡的關鍵，人力資源是企業的第一資源，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，然而人才流失問題已成為困擾企業發展的核心問題之一。如何減少人才流失已成為人力資源管理工作中的重要課題，本文就人才流失對企業造成的危害、企業人才流失的原因以及如何有效得減少人才流失的問題進行闡述。

1 人才流失對企業造成的危害

人才流失對于企業造成的第一個危害是人力資源成本，任何一個員工進入一個企業工作人力資源部門都是經過了招募、選拔、錄用、安置、定向以及培訓等一系列過程的，這些環節都是人力資源成本。人才流失對企業造成的第二危害是資金的耗費，比如企業中的核心技術人員一旦離職公司的發展就會受到威脅，有數據顯示“企業流失一名重要技術人員或者重要職位人才，至少需花兩個月的時間、四個月的薪酬代價才可能找到新的合格人選。人才流失對企業造成的第三危害是對公司其他人員工會有各種不同層面的影響，特別是在企業中有影響力的員工，他們的離職會使企業其他員工心態不穩，士氣低落，再加上平時不好情緒的積累，就有可能發生企業員工集體跳槽，影響企業的正常發展。

2 人才流失的原因

在市場經濟的大環境下，人才需求更好的平臺更高的待遇無可厚非，人才流動將成為一種不可逆轉的趨勢，下面就人才流動的原因進行分析。

2.1 客觀因素

2.1.1 各地區各企業對人才的需求。企業間的競爭歸根結底還是人才的競爭，這幾年從我國人才流動的大格局上不難看出，隨著東南沿海地區經濟的迅速發展，對人才的需求越來越大，制定的人才吸引計劃也非常給力，吸引了大批人才進入當地發展。自從我國加入WTO之后，外資企業與國內企業更公平地站在同一起跑線上，迫使中國被納入世界經濟發展的軌道之中，由于物資和服務市場的相互開放，人才市場和勞動力市場也在一定程度上相互開放。

2.1.2 企業內部原因。人才流失除了外部環境的吸引之外還有來自企業內部的綜合因素影響。企業用人薪酬是員工最關心的問題，薪酬的高低體現了人才的價值和受尊敬程度，也是人才賴以生存和發展的經濟基礎。“只要對方開出兩倍于你的價碼，你再怎么強調公司文化、發展空間等都用處不大”。

人才流失的另一個非常重要的原因就是企業軟環境，優秀的人才得不到應有的發展機會，沒有科學公平的激勵標準，企業內部工作氛圍嚴肅緊張充滿壓力，讓員工除工作外承受其他外在壓力，讓許多無法忍受的人才掛職而去。如果企業領導人在用人問題上存在極大的雇用者與被雇用者的“主人與雇工”的思想觀念，就會形成一種頑固的排外作風，例如在廣州某企業開會常常講粵語，這對于不會講粵語的外地工作人員來說倍感壓力和被排斥，長期在企業中找不到歸屬感。

2.2 主觀原因：

2.2.1 人才在不斷尋找合適的平臺，發揮自己的人生價值。馬斯洛需求層次理論告訴我們當一個人基本的物質需求得到滿足之后就會追求精神享受。企業中的人才也是當他們覺得自己所拿得薪水與對公司所做的貢獻不成比例，懷著人往高處走的想法，往往會去挑選能滿足自己愿望和目標的新企業。有很多畢業生剛畢業出于生存和工作經驗的考慮，找了一份只為糊口和自己的知趣愛好相差較遠的工作，一旦發現企業的發展步調與個人的事業發展產生矛盾，感覺企業無法滿足自己的需求時，他們便會迅速得尋找新的，能夠幫助實現自己理想的新企業。

2.2.2 對企業的發展方向不認同。人總是在不斷的進步中認識到自己的不足，并且不斷進取的，有些員工在企業內的人事關系緊張，得不到上級的常識和同事的支持，對企業產生不信任感，感覺前途茫茫，不能發揮自己的特長，為了找一個寬松自然的發展環境，從而產生了想換一個地方的意念。

3 企業如何避免人才流失

3.1 從招聘入手選擇合適人才。企業用人都想用有經驗、有能力且學歷和職稱高，但對方的待遇、條件等要求卻不太高的人，但這只是企業一廂情愿的想法，也是不可能實現的。企業根據文化和用人標準，把不適合、不適應企業的人員在進來之前就剔除出去。這樣人員流失的概率就會大大降低。把好入口關不僅包括企業基層員工，也包括企業中高層人。

3.2 打造后備人才力量和知識體系。企業要有意識的加強人才儲備，對于可替代性較弱的崗位及時加強人才儲備，把管理者培養下屬職責作為一個必要的考核指標，下屬不成長，主管就提拔不起來，有了充足的后備人才梯隊，人員流失了也不怕。建立企業知識體系：企業要有意識的積累自己的經驗，把散落在每個員工頭腦中的智慧匯集起來，形成企業共有的財富。并通過建立企業培訓課程庫的形式把核心技術和業務固化下來，一代代的向下傳承。這樣即使人員流失了，經驗財富也不會流失，企業照樣能發展。

3.3 營造積極溫馨的企業工作環境。工作氛圍對于留人是很大的一個感情因素，員工在一個和睦有愛的環境下工作，可以增加內心的歸屬感和安全感，大大提升員工工作的穩定性。企業高層要敞開胸懷，容納百川，提高自己的綜合素質，大打親情牌，讓下屬感到親切溫馨。企業中層要提高自身能力，很多員工就是因為看不慣上級的所作所為而憤然離職，企業中層在日常管理中要充分認識到日常管理的重要性，盡量在制度之下照顧人情，做到感情留人。

綜上所述，人才流動是市場經濟發展的必然結果，企業在人才流動中要避免不傷其筋骨，相反還要借此增強自身的管理水平和團隊凝聚力，才是最積極和最佳的做法。企業要尊重人才，充分發掘人才的能力與潛力，給人才提供最好的發展機會和實現個人自我價值最大化的平臺，才能以事業吸引人才，以企業美好的發展前景凝聚人才。

[1] 勞動和社會保障部中國就業培訓技術指導中心組織編寫，《企業人力資源管理人員國家職業資格培訓教程》，出版社：中國勞動保障出版社出版

呂芳艷(1984-)，女，漢族，陜西咸陽，助力官員、碩士，旬邑文化館，民間民俗文化研究，管理與組織理論研究。

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1672-5832(2016)08-0129-01