年功序列工資制
——日本企業的人力資源管理

韓小溪

(天津外國語大學研究生院 天津 300000)

年功序列工資制
——日本企業的人力資源管理

韓小溪

(天津外國語大學研究生院 天津 300000)

人力資源是企業發展的原動力和企業發展的核心能源，成功的企業都能夠合理地調配人力資源，在人力資源的開發和管理上有所成就。因此各個企業都不惜花大量金錢來構建自己的人力資源開發與管理體系，甚至設立獨立部門來進行人力資源研究。在所受國家政策的影響下，各國企業人力資源的管理擁有本國特有的特點。

在戰后日本經濟復蘇和發展過程，日本企業非常重視人力資源的開發與管理，并根據當時的日本國情逐步形成了以終身雇傭制、年功序列工資制、企業內部工會為基本特征的人力資源管理體系。終身雇傭制是指從各類學校畢業的求職者，一經企業正式錄用直到退休始終在同一企業供職，除非出于勞動者自身的責任，企業主避免解雇員工的雇傭習慣。日本企業在工資和晉升制度上高度重視資歷，主要體現是推行年功序列工資制。年功序列工資是指隨著員工在本單位從業年齡的增加，對那些正式職工每隔一定的時間就提高工資、晉升職位的慣例。由于這種制度與成果主義不同，它并不是以員工的工作業績和工作能力為依據，因此，相同工齡的職工工資收入相差很小。在經過一段時間的工資、獎金、職位同步提高之后，職工之間通過晉升競爭，逐漸拉開工資、獎金和職位的差別。如果職工中途退出企業，在新的企業他的年功就要從頭算起，從而加大了職工中途退出企業的成本?？梢哉f，年功序列工資是實現終身雇傭的重要保證，二者互為補充。

年功序列工資制具有四個特點：一是基本工資按年齡企業工齡和學歷等因素決定，工資標準由各企業自定，并隨員工生活費用、物價、企業的經濟效益等因素而每年變動。二是多等級、小級差，每年定期增加工資，也就是隨著員工年齡增長、家庭負擔的增加而增加工資。三是年功序列工資制考慮到員工衣、食、住、行等方面的需要，除基本工資外，還有優厚的獎金和各種各樣的津貼和補貼，保障職工及其家屬生活需要的部分占到了總工資一半以上。四是員工的退休金和獎金的計算，也與員工的年齡、企業工齡有一定的關系。年功序列工資制的實施對同等學歷和能力的人來講，無論貢獻大小，工資變動只能決定于企業工齡的累加；對學歷和能力不相同的人來講，工齡也會成為掩蓋其他勞動差別的主要因素。因此，會造成職工工資與勞動質量和數量的不成比例，職工缺少了勞動積極性。因此日本企業為了調動全體員工的積極性，也采取了一些有效的措施。首先是獨立于工資制度的獎金制度，它是根據企業當年獲得利潤狀況來確定的，屬于員工的彈性工資。獎金分兩次發放，一次在本年8月前，金額較少，另一次在下一年的3月份，數量較多。其次，日本企業也十分重視逐步提高職工的福利待遇，設立了多種類型的獎，如合理化建議獎，對提出建議者，只要建議被采用，即視其創利潤多少或社會效益情況給予獎勵。此外，還有新技術新產品開發獎、質量獎、發明獎、技術革新獎等等。

年功序列工資制起源于第二次世界大戰，20世紀50年代在日本廣為流行，最初時，效果顯著對一些企業的經濟效益起到了積極的促進作用，但隨著社會的進步和經濟的發展，年功序列工資制的弊端日益顯露，主要是工資收入不能反映雇員的實際工作能力和工作績效，也不能充分反映職務或崗位的特點，使雇員之間缺乏競爭力。近年來，日本許多企業也開始逐漸拋棄了“年功序列”的薪金體系,正在向著西方績效主義的方向發展演變，主要做法是：一方面是提高職務工資和能力工資在基本工資中的比例；另一方面是削弱年功因素，把無限期憑年功提薪改為一定年齡內憑年功提薪，實際上，也就是把單一的年功工資改變為多元的結構工資。傳統的“年功序列”的薪金體系融入了太多的日本傳統文化的因素,諸如日本人的“家”意識、長幼有序、論資排輩等等,而績效薪金體系的導入將不可避免地給日本人傳統的思維模式帶來沖擊。這種績效型的薪金體系會不會適合歷來重視團結、和睦的“集體主義”及“長期能力培養”的日本企業,目前還很難有一個明確的答案。

一提到終身雇用，往往首先會想到其消極的一面，認為職員一旦就職就會在一個公司里安閑的工作到退休。但這種說法我并不贊同，畢竟終身雇傭制中具備了人們最期望的雇用穩定這一特性。并且年功序列工資制可防止過度競爭，保證秩序。不同年齡層職工之間的關系比較融洽，同年齡層之間的工資差別很小，有利于維護團隊精神。在起點工資確定之后，工資便隨著年齡逐漸上升，以保障生活費用為原則，從而使職工有一種穩定感，工作的心理壓力不大，能力能正常發揮。在企業內進行人事調動時，年功序列工資制是一種適應性較強的工資體系，因而它有利于企業內人才的相互流動。

年功序列制是在日本特殊條件下形成的，是東方傳統觀念與當時日本的現實情況巧妙結合的產物，它與彈性工資的結合使員工個人與企業的利益一致化，使員工隊伍對企業產生強烈的歸屬感，從而對企業忠誠服務并關心企業的興衰，塑造了日本獨特的企業文化。隨著經濟環境的變化，年功序列制失去了賴以存在的基礎，進入90年代，終身雇傭和年功序列制的適用范圍在不斷縮小。因此，隨著“終身雇傭”走向終點，年功序列制也面臨著前所未有的挑戰。

盡管終身雇傭和年功序列制在不斷地消失，但在如今全球遐邇的日本制造的神話中，以年功序列為代表的舊式體制是功不可沒的。

韓小溪，天津外國語大學研究生院，日語語言文學，日本經濟方向。

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1672-5832(2016)08-0254-01