從小微企業視角談用人單位單方面解除合同制度完善

錢國會

(廣東財經大學法學院 廣東 廣州 510000)

從小微企業視角談用人單位單方面解除合同制度完善

錢國會

(廣東財經大學法學院 廣東 廣州 510000)

用人單位單方解除制度在一定程度上限制了用人單位的解雇自由權，保障了勞動者的就業穩定性。對于規模不同的用人單位，統一適用解雇保護制度會產生不同的法律后果。與大中企業相比，小微企業作為市場競爭中的弱者，過度嚴苛的解雇保護制度會增加小微企業用人成本負擔，限制其發展活力。完善解雇保護制度應根據小微企業的特點，在用人單位單方解雇事由、解雇期限和解雇待遇方面作出特別的制度安排。

解雇保護;小微企業;差別調整;制度完善

用人單位尤其是小微企業的規避行為也反映出無固定期限勞動合同的適用是存在可以完善空間的。因此，根據適用現狀以及用人單位尤其是小微企業選擇規避原因的分析，提出了具有可操作性的完善建議。

1 應當放寬小微企業單方解除無固定期限勞動合同的解除條件

《勞動合同法》規定，用人單位只有在法定的情形下才能解除動合同，而且沒有將無固定期限勞動合同的解除條件與固定期限勞動合同區別對待。這樣在無固定期限勞動合同還沒有終止條件的情況下，過于嚴苛的解雇保護會使用人單位更傾向于選擇固定期限勞動合同，起碼在合同到期時可以不違法地順利終止。因此，筆者建議學習德國，充分考慮用人單位和勞動者雙方的權利，在限制非法解除的同時，對解雇保護也限制前提條件，例如解雇保護只適用于規模較大的企業，不適用中小企業；對受保護的勞動者在用人單位連續工作時間予以限制等。[1]無固定期限合同解除條件的改革，應該在限制用人單位濫用單方解除權的基礎上，給予其正當的權利，這樣既能夠對勞動者進行保護，又能夠為用人單位所接納。

2 立法完善建議

首先,建議對預告辭退中“不能勝任”工作的勞動者,應當按照事先公開的考核方式考察不能勝任的原因:第一,如果是勞動者在工作的應聘時有欺詐行為,本身不具有勝任工作的能力卻欺騙用人單位的,應該允許雇主即時行使預告解除權。第二,在工作內容和工作條件不變的前提下,勞動者不能勝任工作很難確定是自身能力欠缺所致還是個人不努力工作所致。

其次,在預告期間上我國可以借鑒德國法。德國法區分不同勞動者工作的性質(職工和工人)以及不同勞動者在用人單位中勞動關系存續時間的長短,規定了不同的預告期間。這種依勞動者工作年限的不同而確定不同的預告期間的做法,充分考慮了勞動者與用人單位關系的緊密程度,是世界各國勞動立法的慣例。雖然用人單位也可以利用30日的準備期來選擇錄用新的勞動者來彌補空缺,但是現代企業的高級人才有時很難在短期內獲得。

再次,在經濟性裁員問題上,我國規定行政機關均無權禁止用人單位裁員,僅要求用人單位(雇主)向其報告相關情況，要求用人單位提前30日通知工會或全體勞動者。《勞動合同法》的經濟性裁員規范應該對小微企業進行豁免。小微企業由于雇員少，裁減幾個人對社會并不會造成震蕩。不僅裁減人員的程序應豁免，關于經濟性裁員的特別保護對象規定也應豁免。《勞動合同法》第41 條規定的優先留用制度，是將社會目標置于經濟目標之前的制度安排。小微企業一般處于產業鏈的低端，獲取利潤微薄、生存艱辛，其最大的貢獻就是解決了眾多低端勞動者的就業問題。因此，不可能再讓其承載更多的社會責任。

3 規制用人單位單方解除勞動合同中違法行為的建議

在筆者看來,用人單位的單方解除權是得到了立法充分保護的。《勞動合同法》第三十九條所確定的用人單位的單方解雇權是“不受第四十二條關于勞動合同解除的反向限制的”,同時在解除勞動合同后用人單位也不用支付經濟補償金,三十九條所賦予了用人單位解除無固定期限勞動合同較寬泛的自由。[2]

從我國的現實情況來看，小微企業經營困難，經濟能力有限，不可能承擔更多的社會責任，但其解決了成千上萬的低端勞動者的就業問題就是其對整個社會的最大貢獻。因此，在勞動者超過法定的醫療期不能工作和勞動者能力不足不能勝任工作的兩種情況下，我國應該免除小微企業支付經濟補償金的責任，不應讓小微企業承擔對勞動者的失業保障責任，國家應該建立更加完善的失業保險制度，而不是讓企業特別是能力弱小的小微企業來承擔這種社會責任。同時，可以參考國外的做法，適當降低小微企業支付經濟補償金的數額，以減輕小微企業的負擔。

筆者認為,小微企業對無固定期限合同的抵觸應分情況看待進行不同疏導。首先,要引導小微企業充分正確學習相關立法。因為很多小微企業對無固定期限合同缺乏全面認識。其次,小微企業要學會合法解雇,制定合法的內部規章制度,規定清晰可行、具有可操作性的勞動紀律,將勞動違紀行為進行分類,制定相應的懲罰措施。建立科學公開的崗位職責和崗位考評制度,對于不能完成崗位職責要求,達不到崗位考評標準的勞動者可以視為不能勝任工作,先調整其崗位。盡量實施崗位考評量化標準,公正、客觀地對待勞動者.可以借鑒日本的《勞動基準法》第90條第一項的規定。[3]再次,可以增加單位規章制度的備案程序,即小微企業應將依法訂立的規章制度抄報勞動行政部門備案。這種備案程序既便于查閱,也便于發生相關糾紛時對其進行審查,而且還會對用人單位在制訂規章制度時形成一定的約束。《勞動合同法》第四條確定了規章制度的制定規則,具體操作規范可以在相關立法中對單位規章制度的有關要件作出明確規定,并適當參考國外立法。

綜上所述,我國應與國際通行做法接軌,無固定期限勞動合同應成為我國主要的勞動合同形式,其解除制度是保證職業穩定權的重要依據。但就我國現行立法而言,筆者認為在用人單位尤其是小微企業單方解除勞動合同問題上，更應當著重區分企業規模這一因素。在保障勞動者權益的同時，也兼顧小微企業的發展和利益的保障，使其發展更具有活力。

[1] 曹燕.勞動合同期限制度的域外經驗與本土資源[J].蘭州學刊.2008(5)：131.

[2] 董保華.論我國無固定期限勞動合同[J].法商研究.2007(7):59.

[3] 楊晶.無固定期限勞動合同問題研究[D].西南政法大學碩士學位論文，2008:21.

錢國會(1992.06-),女,山東聊城人,廣東財經大學法學院15級法律碩士(法學)，研究方向：經濟法。

D922.52

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1672-5832(2016)07-0226-01