試用期內(nèi)勞動者的權(quán)益保護(hù)研究

潘建華

(貴州民族大學(xué)法學(xué)院 貴州 貴陽 550025)

試用期內(nèi)勞動者的權(quán)益保護(hù)研究

潘建華

(貴州民族大學(xué)法學(xué)院 貴州 貴陽 550025)

試用期是勞動合同中的重要組成部分，我國現(xiàn)行《勞動法》、《勞動合同法》均對此作出了規(guī)定。本文將分析試用期內(nèi)勞動者權(quán)益受到損害的原因以及為試用期內(nèi)勞動者權(quán)益保護(hù)提出完善建議。

試用期;勞動者權(quán)益;保護(hù)

1 試用期概述

1.1 試用期的概念

試用期是勞動關(guān)系的開始階段，是包括在勞動合同期限內(nèi)的一個特殊階段。在試用期內(nèi)勞動雙方可以對彼此的情況作進(jìn)一步的了解，并根據(jù)實際情況和法律規(guī)定作出是否履行或解除勞動合同的決定。①“由于勞動雙方在勞動關(guān)系的開始階段所能了解的信息是有限的，因此試用期對于雙方選擇權(quán)的行使，遏制勞動合同磋商時的欺詐和隱瞞，具有重要意義。”②

1.2 試用期的特征

試用期是勞動合同期的特殊階段，但它不等同于勞動合同期的正式階段，其有自己的特點：

首先，試用期的設(shè)立具有任意性。《勞動法》第21條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”這說明試用期的設(shè)立并不是勞動合同的必備條款，而是勞動雙方可以進(jìn)行約定的條款。用人單位與勞動者對是否設(shè)立試用期可以進(jìn)行協(xié)商。也就是說，用人單位與勞動者可以約定試用期，也可以不約定試用期而直接進(jìn)入勞動合同的正式階段。試用期的設(shè)立是勞動者與用人單位雙方合意的結(jié)果。

其次，試用期的期限具有有限性。我國《勞動法》和《勞動合同法》均對試用期的上限作了限制性規(guī)定，即最長不得超過六個月。用人單位可根據(jù)自身情況或具體崗位的需要進(jìn)行約定，但是不可違反法律的規(guī)定。《勞動合同法》第19條對試用期的期限作了進(jìn)一步的明確：“合同期限三個月以上不滿一年的，不得超過一個月；合同期限一年以上不滿三年的，不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限合同試用期不得超過六個月；以完成一定工作任務(wù)為期限的合同或者合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”

2 我國對試用期內(nèi)勞動者權(quán)利保護(hù)存在的問題

2.1 法律、法規(guī)的規(guī)定不夠完善

雖然現(xiàn)行的法律、法規(guī)對試用期內(nèi)勞動者權(quán)利的保護(hù)已經(jīng)有很大的進(jìn)展，但仍不可避免地存在一些漏洞，需要進(jìn)一步完善。

首先，對同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期的規(guī)定脫離現(xiàn)實。③我國《勞動合同法》第19條規(guī)定了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規(guī)定，該立法的初衷是防止用人單位在招用勞動者時對其進(jìn)行反復(fù)試用，從而損害勞動者的權(quán)利。但在現(xiàn)實中，這一規(guī)定卻過于絕對，沒有考慮到勞動者離職后再次被用人單位雇傭的情形。現(xiàn)在離職勞動者重新回原用工單位應(yīng)聘的情形越來越多。對于此類用人單位重新招錄離職勞動者的情形，也規(guī)定不得約定試用期未免不盡合理。

其次，關(guān)于試用期的錄用條件不明確。根據(jù)《勞動合同法》第39條第1款的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，可以被即時解除勞動合同。但是，所采用的標(biāo)準(zhǔn)以及是否符合“錄用條件”均是由用人單位決定的，立法將錄用條件的制定權(quán)以及是否符合錄用條件的決定權(quán)授予用人單位，勞動者對此沒有任何權(quán)利可言。由于這一漏洞的存在，在實踐中會有一些不誠信的用人單位利用這一規(guī)定，廉價使用適用期的勞動者，等到試用期一結(jié)束便告知勞動者不符合適用條件，從而解除勞動合同。

2.2 相關(guān)部門的監(jiān)督管理不力

從監(jiān)督的角度來看，主要是用人單位內(nèi)部的工會沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。“我國許多用人單位不但沒有建立工會組織，而且即使建立了工會組織，其負(fù)責(zé)人也多是由政府或者用人單位指定，真正由勞動者自己通過民主方式選舉出來的并不多見。”④由此可見，在工會組織和用人單位的利益無法割斷的情況之下，勞動者想通過工會組織來維護(hù)并實現(xiàn)自己的權(quán)益是十分困難的。

2.3 維權(quán)成本高、周期長

雖然我國現(xiàn)行《勞動爭議調(diào)解仲裁法》免除了勞動者勞動爭議仲裁費用的負(fù)擔(dān)，但是即便免除勞動仲裁的費用，勞動者還需承擔(dān)訴訟費用，再加上訴訟階段的律師費，以及維權(quán)過程中的一些必不可少的支出，如交通費，有很多的勞動者放棄維權(quán)。此外，維權(quán)程序更為復(fù)雜。勞動爭議仲裁前置，勞動仲裁是提起訴訟的必經(jīng)程序。在程序上，勞動爭議案件比起一般的民事案件更為復(fù)雜，具有一裁兩審的特點。這不僅會影響處理案件和糾紛解決的效率，而且難以保障司法救濟(jì)目的的實現(xiàn)。因此，勞動者到最后往往是任人宰割、放棄維權(quán)。

3 完善試用期內(nèi)勞動者權(quán)益的若干對策

3.1 完善我國相關(guān)的法律、法規(guī)

對于試用期內(nèi)或者試用期滿，勞動者和用人單位解除勞動合同的理由中，不符合錄用條件是最為常見的一種。法律既然已將錄用條件的制定權(quán)、是否符合錄用條件的決定權(quán)授予用人單位，那么必須在法律上嚴(yán)格加以規(guī)制來保護(hù)勞動者的權(quán)益。基于此，筆者認(rèn)為法律應(yīng)規(guī)定用人單位必須有充分的證據(jù)證明勞動者不符合公司規(guī)定的錄用條件，才可以對勞動合同進(jìn)行解除，否則要承擔(dān)違約責(zé)任。

3.2 加強(qiáng)相關(guān)部門的監(jiān)管力度

首先，要加強(qiáng)工會的監(jiān)督。工會是維護(hù)勞動者權(quán)益的組織。為避免工會受用人單位過多的干擾從而難以維護(hù)勞動者合法權(quán)益，筆者認(rèn)為首先應(yīng)明確工會組織成員的資格和條件。工會成員應(yīng)由勞動者通過民主選舉的方式進(jìn)行選拔。另外，工會成員的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由政府部門進(jìn)行規(guī)定和審核，而不能由用人單位自主決定。這樣可以避免用人單位通過克扣工資、獎金的方式迫使工會組織成員作出不利于勞動的，不公平的決定。只有保持工會組織的獨立性，才會真正發(fā)揮工會組織的作用。

3.3 簡化維權(quán)程序和維權(quán)成本

對于勞動爭議的處理方式，筆者認(rèn)為應(yīng)更改現(xiàn)有的解決方式為“或仲裁或訴訟”，讓勞動者自行選擇糾紛解決的方式。這樣的話，一定程度上便可以簡化維權(quán)程序。同時，考慮到勞動者是弱勢群體，應(yīng)適當(dāng)降低維權(quán)成本。勞動者的維權(quán)成本可以由政府和社會組織承擔(dān)一部分維權(quán)費用，同時建立公平、合理、透明的維權(quán)收費標(biāo)準(zhǔn)，最大限度降低維權(quán)隱性成本。

注釋：

① 賈俊玲著：《勞動法學(xué)》，北京大學(xué)出版社2003年版，第100-111頁。

② 丁海防著：《論試用期條款的理解和試用》，載于《安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報》(社會科學(xué)版)2009年第3期，第53頁。

③ 姜穎：《完善勞動合同試用期的立法建議》，載于《中國人力資源開發(fā)》，2006年第7期。

④ 胡志鑫著：《淺談試用期內(nèi)勞動者權(quán)益的法律保護(hù)》，載于《中國市場》2005年第43期，第24-28頁。

D922.5

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1672-5832(2016)02-0193-01