以政策制度的保證作用促部隊管理的幾點看法

吳艾珊

(武警警官學院管理科學與工程系 四川 成都 610000)

以政策制度的保證作用促部隊管理的幾點看法

吳艾珊

(武警警官學院管理科學與工程系 四川 成都 610000)

與社會其他職業相比，軍人職業承擔著巨大的危險和犧牲，為國家提供的是一種具有特殊意義的安全價值。在平時，不僅要投人高強度、超負荷的體力勞動，而且還要投人家庭親人的幸福、安定、就業、就學等正常權益；在作戰、搶險救災時，要無條件地沖鋒陷陣，甚至流血犧牲。同時，軍人夫妻長期分居，流動性大，生活負擔重，在生理上和心理上，都比一般社會成員要承受著更大的壓力。加之軍隊不能從事第二職業，收入來源比較單一。新形勢下，激發官兵的精神動力，調動其科技練兵的積極性，固然要靠加強思想政治教育，強化犧牲奉獻精神，但如果僅僅依靠教育，而沒有相應的政策制度做配合保證，則很難收到預期的效果。所以，應當體現軍人的這些職業特點，以政策制度的保證作用來有效促進部隊管理。

軍人;管理

一是要建立一種能隨國家經濟增長和人民生活水平提高而同步增長的工資機制。工資是官兵經濟地位的體現，能夠極大地影響官兵的積極性。我軍自1955年1月實行薪金制到現在，工資福利津貼制度曾經發揮過重要作用，在較長時間里，人們一直認為軍人的工資福利是比較優越的，但在新形勢下暴露出一些矛盾和問題。主要表現在官兵的實際經濟收入相對偏低。從橫向上看，主要表現在官兵的收入水平與地方相比，出現了“反差”，尤其是經濟發達地區和大中城市更為明顯。如上海、北京、江蘇三個省市，年薪平均高出的幅度分別是 28%、12%和5%。從縱向上看，主要表現在官兵的收入增長率與地方相比，出現了“滯后”。1995年和1996年，軍隊人員的工資分別提高了4%和5%，而同期全國城鎮職工工資分別提高了11%和14%。這些情況都說明，我軍官兵的實際經濟收入與社會平均增長水平、物價增長幅度相比呈下降趨勢，從而導致了軍人社會地位的降低和對職業優越感的下降，不僅影響了軍隊的凝聚力和戰斗力，也使官兵對社會上的分配不公現象感到困惑。在增長幅度上，要能與社會平均增長水平相吻合，與物價增長和國防費增長相適應，確保軍人收入水平在全社會居于中上位置。這樣，才能保證軍人的付出與收入、風險與回報相一致，激發出官兵強大的精神動力。

二是要建立不同地區、不同單位和不同人員的福利待遇調節機制。要突出對作戰部隊、邊遠艱苦地區和基層單位實行政策性傾斜，鼓勵官兵到這些地方去建功立業。如蘭州軍區近期出臺了《關于對高原、邊防和艱苦地區部隊干部實行照顧和傾斜政策的暫行規定》，在干部交流、補充儲備、人才保留、子女教育、家屬待遇等8個方面對上述地區的干部實施優待，解決了廣大干部為此牽腸掛肚的切身利益問題。這種傾斜今后還要進一步加大力度，要通過崗位補貼 、和級差調節，拉大不同職務、不同資歷、不同貢獻人員的收入差距，使一級有一級的責任，一級有一級的貢獻，一級有一級的待遇。這樣，才能真正激發出部隊的生機和活力。

三是要建立一種能與市場經濟體制接軌的機制。我軍現行的退役安置政策是在計劃經濟體制下形成的，隨著社會主義市場經濟和國家政治體制改革的逐步深入，這種退役安置政策與社會主義市場經濟條件下的干部人事制度改革越來越不相適應，由國家統一指令性安置的辦法，與市場經濟條件下的用人機制存在著尖銳矛盾，全軍每年退役的干部數量和職級，在一定程度上已經超出了地方的安置承受能力。加之在具體操作上，干部在部隊服役的時間長短、表現好差、職務高低、貢獻大小與轉業安置不能很好掛鉤，廣大干部又不愿接受到地方后普遍降職使用的現實。這種“再就業”的后顧之憂嚴重影響了軍隊的穩定。軍官職業化制度作為一種相對穩定的職業軍官制度，具有較強的職業穩定性，它不僅可以減少干部退役的數量，而且能夠從根本上解除軍官二次就業帶來的后顧之憂，增強軍人職業的吸引力，可以使軍官集中精力于軍隊建設，從而激發他們“打得贏”的強大動力。

四是在軍人家庭優撫上，要建立能夠確保軍人家庭生活水準不低于社會平均水平的機制。保障軍人利益，不僅包括軍人本身，而且還應當延伸到軍人的家庭。在科索沃戰爭中，南軍之所以能保持堅定的戰斗意志、高昂的軍心士氣，與他們制定了優厚的撫恤政策，最大限度地關心傷亡人員及其家屬，解除廣大官兵的后顧之憂是分不開的。因此，一方面要加大對國家優撫政策的宣傳力度，使官兵切實感受到黨中央、中央軍委對軍人及其家屬的關心照顧，激勵他們以更大的熱情投身于軍事訓練中去。另一方面，要改革一些偏低的優撫政策，增加軍人傷亡撫恤、軍人子女教育、夫妻分居等的優撫力度。同時，要拓寬優撫的內容和范圍，如家屬下崗、子女升學、家庭變故等方面也要建立相應的政策制度。這樣，隨著軍人及其家庭社會地位的升高，就能增強軍人愛軍習武的自豪感和榮譽感，就能激發出軍人極大的精神動力。

五是要建立能確保軍人合法權益的激勵機制。當前，一些同志精神狀態不佳，把部隊當作“混日子”的場所，思想懶惰，工作平庸；一些單位在人才流動中缺乏生機和活力，不僅好的進不來，強的留不住，而且在位的干不好，差的走不了。從一定意義上說，這與一些單位缺乏競爭手段，獎懲措施不力有很大的關系。要改變這種狀況，就必須建立能夠最大限度地調動官兵積極性的激勵機制。一是建立良好的干部選拔任用機制，為調動和發揮官兵的積極性和創造性提供重要保證。提拔使用一個有真才實學的人，好比樹立一面旗幟，就會鼓舞一大批人勤奮學習，努力工作，從而產生積極的引導和激勵作用；反之，如果用錯一個人，就會挫傷廣大官兵的工作積極性，對官兵產生誤導，促使一些人把心思和精力用在跑官要官上，因此，用人機制公平與否，事關黨風和軍心士氣’，我們必須確立并堅持公開、公平、公正的選拔用人機制。要破除在干部任用上普遍存在的論資排輩、遷就照顧的現象，改變“素質強弱一個樣，干好干差都能上”的狀況，堅持把個人綜合素質作為選拔任用干部．的重要條件，以素質定位，以實績用人，真正體現“素質強弱不一樣，干好干差兩個樣”，形成爭先創優、奮發向上的良好氛圍。二是建立具體明確的目標考評機制。宴圍繞“打得蠃”的要求，進一步細化量化考評條件和標準，建立一套科學的標準。用科學且具體的評價標準和尺度，有效地對官兵的政治表現、業務能力、工作態度和工作實績作出公正、準確的評估，使官兵的才華得到全面展現，潛力得到充分發揮，并由此激發出強烈的競爭意識和進取精神。三是建立嚴格的獎懲機制。獎對于優秀分子是一種鼓勵，罰對于相對落后的同志是一種鞭策。要在嚴格考評的基礎上，大膽實施獎懲，以激勵先進，鞭策后進。這樣，才能真正激發出官兵的內在動力，有效促進部隊管理。

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1672-5832(2016)03-0270-01