GCY員工創造力調查

詹潔

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）09-000-02

摘 要 本文的出發點在于，通過對筆者自身所在的國有企業GCY的員工創造力問卷調查分析，最后對GCY的管理者提出提升企業員工創造力的有效建議。

關鍵詞 員工創造力 人格 組織氛圍 國有企業

一、選題背景

為進一步了解國企員工創造力，本文引入調查GCY：主要從事油氣工程技術研究、工程設計和技術服務，設七個研究所和一個博士后科研工作分站。成立之初，擁有員工130人，通過人才引進，目前達到245人?？傮w來說，GCY具有以下特點。在行政和體制方面，雖是一家知識密集型的企業，仍沿用國企“自上而下”的管理模式，導致工作上的自由度不高；在工程施工設計方面，技術人員具備的經驗對于設計的合理性十分重要；在科研方面，一直從事各個級別的科研技術研究，但與國外的類似公司比較，缺少自己獨特的工藝和技術。

二、創造力與測評

創造力被譯為：創造的才能、才藝智能的開發?？偸桥c創意、創造、創新聯系在一起。研究發現，它們之間有著密切的聯系。依據本文研究需要，主要測評中最常用的創造力測試法包括人格測驗與創意成果測量。心理學觀點認為，個人所獨有的人格特質對其行為影響扮演了關鍵性角色。而依照個人所陳述的活動經驗與成就來加以評斷創造力最創造力評定最直接的方法。

三、問卷設計與測量項目的產生

調查問卷分為個人基本資料、創意經驗、創造力、組織氛圍、MBTI人格測試5個部分。5大部分測量項目的產生，個人基本資料主要是了解受測者的個人基本資料，包括性別、年齡、學歷、職稱、工作年限、人員類型。創意經驗主要是了解員工取得的各種專利、獎勵以及在GCY中目前參與項目的數量。

創造力部分借鑒國外已有的研究成果而形成，從“為實現目標而提出創新方法、為提高業績提出新型實用理念、搜尋新工藝、新流程、新方法或者新產品概念、是為提高質量提出新方法、是創新的理念的一個很好的來源、就是不怕承擔風險、提升與捍衛他人觀點、機會來臨時，在工作中展示創造力、為新理念的實施制定適當的計劃和進度表、經常產生新的創意理念、提出創意的問題解決方法、解決問題常用新途徑、建議履行工作任務的新方法”這13個方面給予測量。

組織氛圍部分借鑒吳靜吉先生2002年編制的《創意發展之組織因素》的成熟量表，從“單位鼓勵員工發揮創意表現，并適地予以獎勵、我的主管會支持鼓勵我的創意表現、我的工作部門會相當重視成員間的團隊合作、單位提供我很多創意發展及表現機會，例如：定期舉辦促進創新知識交流會等、我的單位環境十分重視個人的專業知識和態度與能力、我的組織能因應時代步伐，調整其發展方向、我的工作部門十分重視成員間的協調與溝通、單位經常透過非正式的活動促進員工的向心力培養與合作默契、我的工作部門十分民主、我的主管能誠心對待員工、我的工作部門中成員能互相合作、單位會積極向外尋求合作伙伴、我的組織十分重視成員需求（如薪水、福利等）是否獲得滿足、在我的工作環境中技術與材料方面的資源十分充足、我的主管相當有權威性，不尊重員工的新想法或新創意”等21個方面予以測量。

人格測試部分借鑒MBTI，一種迫選型、自我報告式的性格評估工具，在全球著名企業中，超過80%以上的高層管理者、高級人事主管在使用這個工具，如表1所示。

四、數據收集與樣本描述

（一）數據收集

調查的區域包括GCY幾大研究部門以及與主體業務密切相關的部門。本次調查共發放問卷120份，回收111份。有效問卷回收率為92.5%。

（二）樣本描述

調查樣本的性別分布狀況，男女員工之比1.42：1；年齡分布狀況，20-30歲的員工所占比重最大占58.6%，GCY年齡結構較輕，機構平均年齡34歲；學歷分布狀況，碩研及以上學歷的員工所占比例占65.8%；職稱分布狀況，取得中級及以上職稱員工所占比重占80.2%；工作年限狀況，工作5-6年以下的員工占75.7%；人員類別分布狀況，管理人員所占28.8%，技術人員所占71.2%；參與項目狀況，如表4-1所示。目前參與1-2個項目占34.2%，3-4個項目占22.5%，5-6個項目占6.3%，7個以上12.7%。

（三）問卷中影響員工創造力的個體因素分析——MBTI調查結果分析

MBTI的調查結果中，3類人格比重較大，分別是ESTJ、ISTJ、ISTP，屬于調查樣本中存在的主要人格，占56.7%，表2是對這三類人格創意經驗的進一步統計。從表2看來，在GCY這個組織中，ESTJ創意次數最為豐富。

表2 樣本的MBTI各類型創意經驗統計

（四）問卷中影響員工創造力的外部情景因素分析——組織氛圍

表3是有關組織氛圍因子對創造力因子影響的描述。以均分2.5為分界線，將樣本分成高分段與低分段。

從上述分析結果可知，組織氛圍對員工創造力存在一定的影響。特別是組織對氛圍融洽重視的高低程度與組織是否重視成員間的異質交流，均分差距分別達到0.77與0.7，換句話說，融洽的組織氛圍更有利于提高員工創造力。

五、調查結論與建議

（一）調查結論

結論1：人口統計變量與GCY員工創造力的關系不具顯著性。這說明對員工的創造力的研究不能限于員工人口統計變量上的差異。結論2：不同的人格對GCY員工的創造力存在一定影響。在工作中開展創造性活動時，GCY員工在人格的不同，會導致他們在尋求創意途徑的方式上存在較大差異。結論3：GCY的人格氣質類型傾斜性較大。GCY的員工偏向傳統主義型SJ。研究表明，組織內人格特征相似度高有利于工作上的協作。但對于一個需要打造創新型的企業來說，GCY員工過于傾向傳統主義型導致了組織人格分布的不均衡。結論4：NT型員工的創造力在GCY沒有得到充分發揮。MBTI的專業分析認為，具有NT偏好的人富創造力。但經本次調查的統計發現，這類人在GCY的數量中極少，他們的創意經驗次數也相對較低。筆者經分析后認為：：GCY屬于“自上而下的統治”，而NT型人厭倦簡單、重復的任務，NT型員工無法適應當前的GCY。結論5：組織氛圍的7個因子對員工創造力的影響存在差異。這個結果說明，如果GCY組織重視員工在工作中的創造力，更應該多關注氛圍的融洽與團隊內不同成員間的溝通與合作。

（二）建議

1.為員工提供良好的工作空間。以往的學術研究表明，為員工提供良好的工作空間，讓其免受在創造性思維過程中的不必要的打擾，會對提高他們的創造力有所幫助。

2.積極營造益于創造力發揮的工作氛圍。創造氛圍對激發員工的創造力存在關鍵性的影響力。一種有利于員工創造力發揮的工作氛圍有著幾個方面的特征：第一，GCY對于創新的支持和對風險的容忍。第二，對“頭腦風暴”的允許。第三，GCY應致力于營造員工之間的一種相互協調的工作氛圍。

3.挑選合適的團隊負責人。國企的團隊負責人，應該有一些觀念的轉變，淡化權威的負面效應，必須尊重各種不同的意見，為團隊營造一種支持的創造氛圍，確保團隊成員間的協作。除此之外，負責人還應相信團隊成員的工作能力，在適當的情景之下，進行合理化授權，減少對下屬的控制，多給下屬工作上的自主性。

參考文獻：

[1] 古益靈.絕對創造力[M].河北：海潮出版社，2004.

[2] 李嘉曾.創造學與創造力開發訓練[M].江蘇：江蘇人民出版社，2002.

[3] 游惠敏，劉秀倫.創造力培養與開發[M].北京：人民郵電出版社，2004.