規范勞務用工管理、實現企業減員增效

張帆

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）09-000-02

摘 要 規范勞動用工是企業有效組織生產、開展經營活動的重要條件，是建立科學合理的收入分配關系、構建和諧勞動關系的前提條件，是企業“轉型”發展的根本保證。因此，本文先對規范管理的基本原則和目標作了簡要的分析，然后對于規范管理的主要方法進行了詳細的闡述。

關鍵詞 用工管理 企業增效 勞務派遣

2012年12月28日，第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議審議通過了《關于修改<中華人民共和國勞動合同法>的決定》，明確自2013年7月1日起施行。新修訂的《勞動合同法》針對勞務派遣管理中存在的問題，從設立勞務派遣業務行政許可、明確界定“臨時性、輔助性、替代性”崗位范圍、嚴格控制勞務派遣用工數量、落實被派遣勞動者同工同酬權利和加重違法處罰等方面，作出了新的法律規定，對勞務派遣用工作提出了新的更高要求。貫徹落實新修訂《勞動合同法》和《勞務派遣暫行規定》（中華人民共和國人力資源和社會保障部令第22號），進一步增強人力資源集約管控能力，適應集團化人力資源管理體系對勞動用工管理要求，防范勞動用工風險，切實抓好規范勞務派遣用工管理工作。

一、規范管理的基本原則和目標

基本原則一是規范崗位。結合企業實際明確勞務派遣適用崗位范圍，細化各類崗位層級，依法履行勞務派遣崗位認定程序，確保勞務派遣用工符合“三性”崗位要求。二是嚴控比例。調整用工策略，優化用工結構，控制勞務派遣用工數量，確保符合法律規定的10%比例要求。三是依法合規。依照國家法律法規，建立健全勞務派遣用工管理制度，加強對勞務派遣公司的監督，依法維護勞務派遣人員的合法權益，防范用工風險。

目標是企業勞務派遣用工管理達到依法合規、規模適當、結構合理、精簡高效。按照集團化人力資源管理體系對勞動用工管理要求，加強和規范企業勞務派遣用工管理，形成用工主體明確、用工總量及結構合理、勞動關系清晰的員工隊伍。建立以法人為責任主體、以勞動合同管理為核心、以崗位管理為基礎的用工機制，構建和諧的勞動關系。

二、規范管理的主要方法

（一）規范崗位、符合“三性”要求

重點開展用工崗位清理工作，按照勞務派遣崗位名錄，結合實際明確勞務派遣崗位的準入崗位。通過對各個崗位設置進行細致的分層分類，做到同一業務類別、同一崗位層次采用同一種用工方式，避免混崗作業。清理同崗位不同用工的混崗人員，合同到期的依法終止用工，需要繼續留用的開展轉崗工作，妥善安置，依法解除不合“三性”崗位范圍的用工的勞動關系。并做出如下細化規定：（1）依據“臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位”法規要求，結合企業實際需求，即臨時文員、臨時駕駛員、臨時保潔員、臨時服務員、季節性勞務人員等。（2）輔助性崗位使用原則，一是減少輔助性崗位勞務派遣人員使用量，二是對于自有員工工作不飽滿、待崗等其他情況，根據實際情況調配自有員工兼職或專職輔助性崗位。三是一線輔助性崗位空缺或新設立機構產生的輔助性崗位要合理調配自有員工填補。四是在提高工作效率的同時，合并一部分輔助性崗位。（3）企業自有員工因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內的替代性工作崗位，原則上應由其他自有員工兼職填補，如人員工作任務飽滿，無法滿足兼職，應向企業人力資源部提出申請，經研究后在企業范圍內采用臨時借用等形式統一調配。

（二）減員增效、嚴控用工比例

目前企業用工存在這樣的矛盾，一方面隨著企業發展、業務范圍擴大，帶來用人需求增加，另一方面要控制用工總量，降低勞務派遣用工比例。因此，只有把“減員”和“增效”兩手一起抓，找到矛盾的平衡點，才能徹底解決問題。

1.業務外包、用工減員。

將需要大量用人的低端業務整體外包，例如物業、保潔、餐飲服務員、司機等，按照制定方案、審核批準、選擇承包方、簽訂合同、組織實施、過程管理、驗收、會計控制等流程環節實行業務外包，從而實現勞務派遣人員減員。

2.三措并舉、實現增效。

一是培訓提升。通過加強現有勞務派遣用工人員的培訓，提升業務素質，從而達到增效的目的。對于新聘勞務派遣員工，采用“師帶徒、老帶新”模式一對一培訓，傳幫帶期間同考核、同獎懲，直至其能獨立勝任工作。對于新業務、新工藝，聘請外部人員統一開展專業培訓。以實用性為重點，直接對工作中用到的內容進行培訓，迅速提高工作效率。

二是績效考核。通過強化以績效貢獻為導向，建立勞務派遣員工優勝劣汰、獎優罰懶長效動態考評機制，完善激勵約束機制，提高員工工作積極性和工作質效，為促進企業業績提升做出貢獻。采用分層考核模式，將考評結果與績效工資掛鉤?？己私Y果不合格的，留崗待聘，待聘期間仍然不合格的，退回派遣公司不再聘用。

三是技術手段。通過引進新技術、新設備、新工藝，來改進工作方法、提高工作效率。利用技術進步來淘汰落后產能，使用科學手段代替大量人工低效的操作，提高整體經濟運行的能力。比如，后勤服務中餐飲服務員、保潔員較多，通過購買洗碗機、掃地拖地一體機等先進設備，在同等工作量的情況下，大大提高了工作效率，降低了人工使用的數量。

（三）同工同酬、凝聚員工歸屬

就目前的情況來看，大量使用勞務派遣用工最現實的經濟效益就是大大降低了人工成本，因此一說起“同工同酬”，很多人就狹隘的理解為勞務派遣用工與自有員工一樣的高工資、高福利待遇。其實“同酬”并不是指所獲得的工作報酬完全相同，或者是說拿到手的工資數量絕對相等。實際上“同酬”，指的是實行相同的工資分配辦法，這不等于所有待遇相同，正如同樣是自有員工，依據從事不同崗位、擔任職務不同、工作量大小、工作任務的重要程度等不同，薪酬待遇也有較大差異一樣?！巴ね辍钡暮诵氖莿趧张汕灿霉さ拇龉絾栴}，并非僅僅指工資的平等。薪酬方面體現在相同的勞動報酬分配辦法、繳納相同種類的社會保險，待遇方面體現在實行同一種管理制度、獎懲辦法，有同樣的晉升渠道，加入工會組織等待遇，讓勞務派遣用工能產生融入到用工單位的強烈歸屬感，只有這樣才能實現真正意義上的“同工同酬”。

（四）內外兼修、強化監督管控

1.對內監管：計劃管控。

實施計劃管理是勞務派遣用工規范管理的重要部分。主要從總量計劃、增量計劃、減員計劃三個方面開展勞務派遣用工管控。嚴格執行計劃，對派遣用工總量進行控制，同時將計劃細化分解，要求未經批準不能擅自增加用工，堅決清退未經審批的超計劃、不合格用工。在執行的過程中，同時用好兩個手段，一是勞務費用，由人力資源部和財務部齊抓共管，結合用工人數、費用預算、列支渠道等因素，詳細制定年度勞務費用計劃并分解，定期費用清算，從源頭上掌控人工成本。嚴格劃分列支渠道，消除費用開支不規范行為，避免審計風險。二是信息系統應用，充分利用信息平臺，把好勞務派遣用工入口。建立月報制度，每月增減變化“一事一報”，未經批準一律不允許變更調整，進一步加強派遣用工的規范管理。

2.對外監管：協議規范。

在勞務派遣公司資質方面，全面梳理在用的勞務派遣單位資質，關注其獲取勞動部門行政許可的情況，確認其均取得營業執照、稅務登記證、勞動部門頒發的人力資源服務許可證等，具有合法的勞務派遣資質，并建立了財務、勞動合同、薪酬、社會保險等內控制度。確保與有資質的勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議，沒有資質的單位堅決不用。在擇優選用方面，同時在現有多個派遣單位中進行比較選擇，督導基層單位依法解除違約或信譽度較低勞務派遣單位的協議，改與服務、信譽較好的派遣單位建立合作關系。在合同協議管理方面，注重簽訂協議內容規范，細化合約細則，明確責任界定。督導派遣協議簽訂工作，要求將簽訂的勞務派遣協議報備，確保其協議簽訂的手續規范、內容合法、時間有效，防范法律風險。加強對在用的勞務派遣單位履約情況的監督考核反饋，同時與勞動行政管理部門溝通，力爭取得工作支持。