農(nóng)村供電所人力資源管理模式存在的問(wèn)題及處理方法分析

俞濱

中圖分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2016）09-000-02

摘 要 為了有效整合資源，進(jìn)一步深化供電所管理改革，強(qiáng)化農(nóng)電安全生產(chǎn)，提高農(nóng)村供電所員工素質(zhì)和服務(wù)水平，近些年，農(nóng)村供電所在人力資源管理上，不斷加大改革力度，以有效提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)供電所對(duì)人才的吸引力，進(jìn)而提升供電所專業(yè)管理水平，提高工作質(zhì)量和工作效率。

關(guān)鍵詞 農(nóng)村供電所 人力資源管理 問(wèn)題 處理方法

人力資源管理，是促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的重要因素。近些年，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，農(nóng)網(wǎng)用電需求與日俱增。為了更好的為廣大農(nóng)村用電用戶服好務(wù)，提升農(nóng)村供電質(zhì)量，農(nóng)村供電所也進(jìn)行了一系列改革，然而，在人力資源管理的改革進(jìn)程中，卻遇到層層阻力，進(jìn)展緩慢，現(xiàn)行的人力資源管理模式很難適應(yīng)新時(shí)期社會(huì)發(fā)展需求。本文簡(jiǎn)要論述了農(nóng)村供電所人力資源管理模式存在的問(wèn)題，并針對(duì)問(wèn)題，提出了有效的處理方法。

一、農(nóng)村供電所人力資源管理模式存在的問(wèn)題

（一）員工素質(zhì)相對(duì)較低，老齡化現(xiàn)象比較嚴(yán)重

農(nóng)村供電所主要是從鄉(xiāng)鎮(zhèn)電管站演變而來(lái)，農(nóng)電工是指在農(nóng)村從事10千伏以下配電網(wǎng)運(yùn)行維護(hù)、農(nóng)村供電所營(yíng)銷服務(wù)，由農(nóng)村低電壓、電網(wǎng)維護(hù)管理費(fèi)支付勞動(dòng)報(bào)酬的人員。由于農(nóng)電員工歷史入口成因復(fù)雜，缺乏有效的崗位任職管控措施，不僅員工平均學(xué)歷較低，技術(shù)性人員缺乏，而且粗放型管理的偏多，綜合業(yè)務(wù)水平整體不高。另外，從事一線農(nóng)電管理的職工，大部分都是一些老員工，許多員工由于年齡、傷病等原因即將面臨退休，加上近幾年沒(méi)有進(jìn)入機(jī)制，導(dǎo)致一線農(nóng)電管理工人呈現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)。隨著農(nóng)電管理的越來(lái)越精細(xì)化，規(guī)范化，農(nóng)村供電所工作內(nèi)容和范圍不斷擴(kuò)大，管理人員和員工的工作壓力也不斷的增加。目前，許多農(nóng)村變電所，40—50歲之間職工已經(jīng)占員工總數(shù)的50%左右，因?yàn)樯眢w、意識(shí)等原因，這部分員工不僅工作積極性不高，而且在工作中存在得過(guò)且過(guò)的心理，以“混到退休”為目的，員工思想意識(shí)松散，嚴(yán)重影響著人力資源的規(guī)范化管理。

（二）管理者對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)不足，復(fù)合型人才嚴(yán)重缺乏

在以往的人事管理工作中，一些管理者對(duì)于人力資源管理重視程度不夠，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理重要性，覺(jué)得人力資源管理只是強(qiáng)調(diào)組織和人員的調(diào)配，是為了合理的安置人員去適應(yīng)工作，將人力資源看成是對(duì)事的管理，忽視了對(duì)員工潛能的開發(fā)和利用。在人力資源管理過(guò)程中，做不到創(chuàng)新，更做不到很好的開發(fā)利用人力資源，進(jìn)而影響到供電所整體工作效果。“人”是企業(yè)發(fā)展最重要的資源，尤其是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，對(duì)員工的教育與培訓(xùn)是否到位，直接影響著農(nóng)村供電所的健康發(fā)展。然而，在人力資源管理過(guò)程中，許多管理者并沒(méi)有意識(shí)到人力資源科學(xué)管理的重要性，在日常的管理過(guò)程中，缺乏培養(yǎng)各種人才的意識(shí)，不注意培訓(xùn)，久而久之，就會(huì)影響到員工的工作積極性，影響到員工素質(zhì)的提升。在農(nóng)村供電所，高素質(zhì)人才缺乏是一種普遍現(xiàn)象。受“重生產(chǎn)、輕管理”思想影響，在招聘人才的過(guò)程中，主要招聘理、工科大學(xué)生，導(dǎo)致農(nóng)村供電所嚴(yán)重缺乏復(fù)合型人才。目前，農(nóng)村供電所人才結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡，人力資源管理不到位，嚴(yán)重制約著企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

二、導(dǎo)致農(nóng)村供電所人力資源管理不到位的主要因素

（一）供電所員工素質(zhì)亟待提升

目前，農(nóng)村供電所的核心力量主要是早期鄉(xiāng)鎮(zhèn)電管站電工，或者是亦工亦農(nóng)的農(nóng)民，在早期招聘員工的時(shí)候，在業(yè)務(wù)技能上也沒(méi)有什么要求，招聘來(lái)的員工，只要是具備相關(guān)的一些條件，就可以進(jìn)農(nóng)電職工隊(duì)伍，因此，人員素質(zhì)參差不齊，業(yè)務(wù)技能不夠熟練等是農(nóng)村供電所的普遍現(xiàn)象。近幾年，配合國(guó)網(wǎng)人員“全壽命管理”的理念，農(nóng)電隊(duì)伍沒(méi)有進(jìn)入機(jī)制，結(jié)構(gòu)性缺員日益顯現(xiàn)，久而久之，就會(huì)影響到農(nóng)村供電所人力資源管理能力的提升。隨著近年來(lái)電網(wǎng)新技術(shù)、新設(shè)備、信息系統(tǒng)的大量應(yīng)用，當(dāng)前的供電所員工隊(duì)伍很難勝任一線生產(chǎn)技能崗位要求。

（二）教育培訓(xùn)工作難度大，考核激勵(lì)機(jī)制不夠完善

近些年，雖然在農(nóng)村供電所開展了培訓(xùn)工作，但是，培訓(xùn)的力度不夠，培訓(xùn)工作沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和目標(biāo)，同時(shí)，培訓(xùn)內(nèi)容和形式單一，培訓(xùn)內(nèi)容脫離實(shí)際的工作需要，導(dǎo)致培訓(xùn)工作存在走過(guò)場(chǎng)現(xiàn)象，許多員工對(duì)于培訓(xùn)工作缺乏積極性，另外，由于年齡、文化、意識(shí)等原因，也導(dǎo)致一些員工對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生排斥心理，影響了培訓(xùn)質(zhì)量和效果。同時(shí)，農(nóng)村供電所的考核工作，主要是供電所對(duì)所內(nèi)職工的考核，考核標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，沒(méi)有將工作質(zhì)量、工作效率、工作能力等因素加以考慮，平均主義思想依然存在。達(dá)不到獎(jiǎng)勤罰懶的目的。只要是在工作中沒(méi)有出現(xiàn)什么大的問(wèn)題，同崗位的考核工資基本一致，考核結(jié)果沒(méi)有體現(xiàn)分配激勵(lì)的杠桿作用。

三、農(nóng)村供電所人力資源管理的有效處理方法

（一）樹立以人為本管理理念，做好管理的基礎(chǔ)工作

受傳統(tǒng)觀念的束縛和影響，一直以來(lái)，農(nóng)村供電所對(duì)人力資源管理工作的重視程度嚴(yán)重不足，將人力資源看成是對(duì)事的管理，講究因事?lián)袢耍恢匾暼说闹饔^能動(dòng)性，忽視了對(duì)員工潛能的開發(fā)和利用。這種管理模式已經(jīng)很難適應(yīng)新時(shí)期社會(huì)的發(fā)展需求。所以，作為農(nóng)村供電所的管理者，必須提高人力資源管理意識(shí)，打破傳統(tǒng)人事管理模式束縛，樹立以人為本的管理理念，要認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義。加強(qiáng)人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)，做好管理的基礎(chǔ)工作，結(jié)合農(nóng)村供電所的實(shí)際情況，及時(shí)的調(diào)整崗位配置，爭(zhēng)取做到科學(xué)設(shè)置人力資源管理崗位，在現(xiàn)有的人力資源建設(shè)上，杜絕因人設(shè)崗位的情況發(fā)生。另外，在人力資源現(xiàn)代化管理過(guò)程中，要加強(qiáng)基礎(chǔ)資料的信息化建設(shè)，提高工作效率，要建立優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，給有才華的員工以施展才華的機(jī)會(huì)，爭(zhēng)取做到人盡其才，取消行政調(diào)配，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，實(shí)現(xiàn)人力資源效益最大化。

（二）加強(qiáng)培訓(xùn)工作的有效性和針對(duì)性，建立科學(xué)的績(jī)效管理制度

隨著社會(huì)的發(fā)展，農(nóng)電管理的科學(xué)化，專業(yè)化程度越來(lái)越高，人才問(wèn)題已經(jīng)成為制約農(nóng)村供電所健康發(fā)展的主要問(wèn)題之一。因此，農(nóng)村供電所一定要大力加強(qiáng)員工培訓(xùn)建設(shè)，根據(jù)供電所的實(shí)際情況，開展農(nóng)電員工崗位能力等級(jí)考核認(rèn)證和農(nóng)網(wǎng)各崗位技能鑒定，讓員工真正掌握干活的能力，并將考核結(jié)果與績(jī)效掛鉤，促進(jìn)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)，主動(dòng)培訓(xùn)，使得員工技能與崗位相適應(yīng)。繼續(xù)加強(qiáng)星級(jí)農(nóng)電工的培養(yǎng)，建立一線員工發(fā)展的綜合培訓(xùn)與評(píng)價(jià)體系，將評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用到員工的崗位聘任，職業(yè)發(fā)展中去，激發(fā)員工隊(duì)伍內(nèi)生動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)員工的全面發(fā)展，提高人力資源利用率。同時(shí)，農(nóng)村供電所要想提高管理效能，還要建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，以績(jī)效考核為依據(jù)，科學(xué)的設(shè)置基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資。基礎(chǔ)工資要體現(xiàn)員工的學(xué)歷、技能、專業(yè)水平，績(jī)效工資要體現(xiàn)優(yōu)勢(shì)獎(jiǎng)勵(lì)、劣勢(shì)懲罰，科技骨干與普通員工要拉開差距，通過(guò)建立公平、合理的薪酬制度，提高員工的工作積極性，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

四、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理的核心目的是充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)員工更好的服務(wù)企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)“以人為本”。因此，農(nóng)村供電所人力資源管理一定要不斷創(chuàng)新管理模式，提高人力資源管理工作的有效性，促進(jìn)農(nóng)村供電所穩(wěn)步發(fā)展。

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