勞務派遣用工同工同酬法律問題研究

摘 要 隨著勞動力市場的快速發展，勞務派遣用工已經成為企業用工的主要形式之一，但是受諸多因素影響，被派遣勞動者與正式工難以獲取同等的薪酬待遇，對和諧社會的構建帶來了負面影響。而相關法律法規不完善是造成這一現狀的重要因素之一，為此必須從立法層面入手，推動同工同酬的貫徹落實。本文對勞務派遣用工同工同酬法律現狀、法律問題以及完善意見進行論述，期望對完善勞務派遣法律法規體系有所幫助。

關鍵詞 勞務派遣 同工同酬 法律問題 《修正案》

作者簡介：鄧亞玲，深圳市中級人民法院，助理審判員。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2016.11.283

一、勞務派遣用工同工同酬法律現狀

在我國勞動領域中，一直以來存在著被派遣勞動者與正式工同工不同酬問題，導致社會、企業易對被派遣勞動者產生歧視，并且加大了被派遣勞動者本身的心理落差，基本權益無法得到保障，這已經成為阻礙和諧社會構建的重要問題之一。為了解決這一問題，我國相繼出臺了相關法律法規，從立法層面給予勞務派遣同工同酬保障，具體如下：一是我國于2013年7月1日正式實施《勞動合同法修正案》（以下簡稱“《修正案》”），其中第六十三條對被派遣勞動者的同工同酬權進行規定，這對長期以來我國存在的同工不同酬現象起到了一定遏制作用，提升了勞動領域中同工同酬權的法律地位。二是人力資源和社會保障部于同年12月20日頒布《勞務派遣暫行規定》（以下簡稱“《暫行規定》”），將其作為《修正案》實施的配套規章，于第九條進一步規定了勞務派遣同工同酬事項，即“用工單位應向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者”。盡管我國在法律層面認可了被派遣勞動者的同工同酬權，但是在實踐中同工不同酬現象仍沒有得到徹底消除。究其根本原因在于現行法律法規對同工同酬的規定僅停留在原則性規定，并未制定與此配套的實施機制以加大執行力度，導致法律法規執行難、被派遣勞動者維權難問題日益突出。

二、勞務派遣用工同工同酬存在的法律問題

從近年來《修正案》與《暫行規定》的實施情況來看，因相關規定過于原則、抽象，導致被派遣勞動者的同工同酬權并未得到有效的法律保護，其存在法律問題具體體現在以下四個方面：

（一）同工同酬界定不清

在我國的立法實踐中，法律概念的準確界定至關重要，同工同酬作為勞務派遣制度的基礎，立法上對其基本內涵的準確界定是確保同工同酬恰當使用的前提。通過對我國與同工同酬有關的各項立法進行分析后發現，在同工同酬概念的界定上存在模糊性的問題，這種情況在一般規定和特殊規定中均有存在，如男女同工同酬的規定等等。在諸多規范性法律文件中，僅有《條文說明》欲就同工同酬的具體內涵進行界定，但卻由于規定比較模糊，要求過于嚴苛，致使實踐可操作性不強。目前，國家新頒布的《修正案》雖然從法律層面對勞務派遣中的同工同酬權進行了明確規定，但對同工同酬的立法解釋卻并未進行細化。現行的《暫行規定》對該問題也沒有進行詳細闡釋，只是將《修正案》中的規定原封照搬。正是因為立法中對勞務派遣下的同工同酬界定不準，從而導致了實踐過程中同工同酬適用上的諸多法律問題。

（二）義務主體設定不明

通過對《修正案》及《暫行規定》進行研讀后發現，這兩項法規中，關于勞務派遣同工同酬的部分法律規定中涉及義務主體的法條有《修正案》的第58條、第59條、第62條和第63條，《暫行規定》的第8條和第9條，從法條的數量上看相對較少，對義務主體具體義務的規定更是少之又少。從法規的內容上看，則是以原則性的規定為主，這給勞務派遣同工同酬實踐帶來了諸多的法律問題。由《修正案》第63條的規定可知，用工單位是勞務派遣中同工同酬的主要義務主體，而由《修正案》的第58條和《暫行規定》的第8條可知，對于勞動報酬等有關被派遣勞動者主要報酬的支付，立法上將之確定為勞務派遣單位的義務，換言之，勞務派遣單位應當是勞務派遣中同工同酬的主要義務主體。由《修正案》的第59條可知，立法上允許通過協議約定來確定被派遣勞動者勞動報酬的數額及支付方式，由此造成了支付主體的不確定性。而法律法規中對同工同酬的規定不夠細化，在實踐中，為勞務派遣單位與用工單位履行相關義務提供了規避和推諉的空間。

（三）監督機制不健全

在我國現行法律法規體系中，尚無適用于勞務派遣用工同工同酬監督的具體規定，只能依靠勞動合同法下的監督機制，導致監督機制未能起到保障和約束同工同酬規定條款貫徹執行的作用，其涉及的法律問題包括：一是監督主體缺位。根據規定，各地勞動行政部門、工會是同工同酬實施的監督主體，有權監督用人單位對勞動合同的履行情況。但是，由于勞務派遣用工形式涉及兩大義務主體，而立法中尚未明確工會是否有對用工單位勞務派遣同工同酬的監督權，所以嚴重弱化了工會的監督職能，導致監督主體缺位。二是監督范圍及程序不詳。《修正案》中并未直接規定監督主體對同工同酬的監督范圍及程序，僅在第74條有所涉及，即監督“勞務派遣單位和用工單位遵守有關勞務派遣規定的情況”。但是，從實際監督情況來看，各地監督主體尚未將被派遣勞動者的福利待遇納入監督范疇內，只是監督用工單位對被派遣勞動者的基本工資標準是否與正式工相同，是否為其購買社會保險，導致監督內容不全面。

（四）法律責任不清

雖然現行法律法規對勞務派遣同工同酬中的法律責任作出了原則性的規定，但是這些規定仍未做到具體化。具體表現在：一是連帶責任形式和前提內容不明晰。在《修正案》第92條中，雖然明確了用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位需要承擔連帶責任，但是對連帶責任具體為一般連帶責任還是補充連帶責任，未做出明確規定。同時，此處規定的“損害”，具體包括哪些內容，在實踐中不同法院不同法官的認知可能不盡相同，未同工同酬是否屬于“造成損害”的情形也無法確定。二是損害賠償責任不清。現行法律法規未對賠償標準與形式作出明確規定，導致被派遣勞動者利益在受到損害的情況下，沒有硬性條文規定賠償主體應賠償被派遣勞動者的標準。

三、完善勞務派遣用工同工同酬法律的建議

為了解決上述法律問題，筆者建議制定勞務派遣同工同酬的實施細則，并對現行立法體系進行完善，保障同工同酬相關法律法規的切實執行。

（一）準確界定同工同酬涵義

從立法上對同工同酬的內涵進行準確界定，這是同工同酬得以全面實施的重要前提和基礎。具體的界定可從兩個方面進行，一方面是對同工的內涵進行界定，另一方面則是對同酬的具體涵義進行界定。首先，在同工的界定上，崗位類別的選擇直接關系到同工的具體范圍，立法過程中，應對其予以審慎考量。為避免用工單位以重新定崗或是細化崗位的方式規避同工同酬的情況發生，對同工的界定應當采用橫向分類的方式，并以職組或是職門為宜。這樣的界定，可以有效防止用工單位通過各種措施規避同工同酬義務的行為，并且還可以滿足勞務派遣中同工同酬的實踐需要。其次，在同酬的界定上，應當明確此處的“酬”，不僅包括勞動者因勞動直接產生的報酬總額，如基本薪酬、加班費、津貼補助等等，還應包含與工作崗位有關的各項福利待遇，需要明確指出的是，這里的福利待遇僅限于與勞動者工作崗位相關的各種福利待遇，并非用工單位提供的全部福利待遇。

（二）明確義務主體的具體義務

為避免勞務派遣同工同酬實踐中，勞務派遣與用工單位兩大義務主體之間相互推諉責任的情況發生，必須對義務主體的具體義務進行合理劃分，具體可從以下兩個方面著手：其一，明確義務主體的法律地位。在勞動合同關系中，勞務派遣單位是唯一的用人單位，其必須承擔相關法律法規規定的用人單位的法定義務，如《勞動法》、《勞動合同法》等，換言之，勞務派遣單位應當在勞務派遣同工同酬中作為保障派遣勞動者同工同酬權的第一義務主體，為派遣勞動者在同工同酬實踐中進行有效的維權。其二，要對義務主體的具體義務加以進一步明確。可在《實施細則》中對第一義務主體，即勞務派遣單位的具體義務進行明確規定，如在勞務派遣協議的簽訂階段，義務主體應當履行的義務包括：對用工單位與派遣崗位相同崗位正式員工的薪酬情況進行調查的義務，并據此在勞務派遣協議中明確相關事項具體標準的義務；調查不同違約情況下責任歸屬的義務；如實告知派遣勞動者勞務派遣協議內容的義務等等。在協議履行階段，義務主體應當履行的義務包括：按協議規定向派遣勞動者按時、足額支付勞動報酬及各項福利待遇，不得以任何理由拖延支付；對用工單位履行同工同酬進行監督的義務；為被派遣勞動者向用工單位進行維權的義務等。

（三）健全監督機制

在構建勞務派遣用工同工同酬監督機制過程中，應當將以下三個方面作為機制構建的重點：一是對監督主體進行明確。從立法層面明確將勞動行政部門、工會作為各地勞務派遣用工同工同酬的主要監督主體，尤其對于工會而言，由于工會與用工單位接觸頻繁，了解其內部的具體用工情況，所以應在立法上規定工會必須履行法定監督義務，充分發揮工會的監督作用。二是對監督范圍及程序進行詳細規定。為確保同工同酬實施中各方的行為均在合法的范圍內，監督主體應擴大監督范圍，將用工單位與勞務派遣單位均作為監督客體，監督這兩方對同工同酬規定的遵守情況以及派遣勞動者的勞動報酬、福利待遇、崗位設定、社會保險繳納等情況。同時，明確規定監督主體的監督方式和程序，即使用檢查、查問、書面調查、查閱、建議、處分六種監督方式，要求監督過程中必須嚴格執行登記立案、調查取證、處理、決定書、送達程序。

（四）明確相關主體法律責任

在立法層面上準確劃分法律責任主體的具體責任，將勞務派遣單位與用工單位分別規定為第一、第二責任主體，由勞務派遣單位負責保障被派遣勞動者獲取應得報酬，擁有督促用工單位實施同工同酬的義務。針對被派遣勞動者利益受到損害的情況，可根據《修正案》中的規定，要求責任主體支付所有勞動報酬，并附加支付相應賠償金。同時，在立法中應進一步明確“用工單位給被派遣勞動者造成損害”情況下，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶責任的具體類型。由于《修正案》第92條對連帶責任的規定是以“用工單位給被派遣勞動者造成損害”為前提，“用工單位”行為是導致法律責任產生的關鍵因素，所以站在維護法制公平的角度上，不應當將勞務派遣單位納入到一般連帶責任中，建議將《修正案》第92條規定的連帶責任確立為補充連帶責任。

四、結論

總而言之，勞務派遣用工同工不同酬一直是企業用工普遍存在的問題，極不利于建立公平公正的勞務關系，嚴重打擊被派遣勞動者的工作積極性，侵害其合法權益。在這一形勢下，我國必須進一步完善勞務派遣用工同工同酬法律法規體系，切實維護被派遣勞動者的合法權益，有效遏制同工不同酬的現象發生，促進勞動力市場的規范化發展，為構建和諧社會奠定堅實基礎。

參考文獻：

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