“80后”女性就業(yè)影響因素研究

摘 要：“80后”已成為社會發(fā)展的主力軍，80后女性的就業(yè)問題也直接關(guān)系到女性人力資本的開發(fā)。文章對山西省高中及以上學(xué)歷的“80后”女性進行調(diào)查問卷和訪談，通過客觀數(shù)據(jù)分析后整理、概括，提取出了現(xiàn)階段影響“80后”女性就業(yè)的4大因素，并對影響女性就業(yè)難問題的4大因子做了深入分析，對解釋和解決女性就業(yè)問題具有一定的積極意義。

關(guān)鍵詞：80后女性 就業(yè) 問卷調(diào)查 主成分分析 因子分析

中圖分類號：F240 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）10-063-03

一、背景

2012年11月8日，胡錦濤同志代表十七屆中央委員會向中共第十八次代表大會作了題為《堅定不移沿著中國特色社會主義道路前進為全面建成小康社會而奮斗》的報告，報告中指出，加強社會建設(shè)，必須以保障和改善民生為重點。就業(yè)是民生之本，要推動實現(xiàn)更高質(zhì)量的就業(yè)，堅持男女平等的基本國策，健全人力資源市場，完善就業(yè)服務(wù)體系，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。所謂和諧的勞動關(guān)系應(yīng)該包括男女性別、發(fā)展、生存、競爭的公平與和諧。2010年中國社會科學(xué)院發(fā)布的《社會藍皮書》指出，到2020年時，中國試婚年齡男性人數(shù)比女性多2400萬。勞動力市場中男性比例的增高，男性對女性就業(yè)的擠出效應(yīng)上升，使原本就處于弱勢的女性就業(yè)更趨艱難。

“80后”已跨入了社會舞臺，并成為社會發(fā)展的主力軍，關(guān)注“80后”女性就業(yè)也成為了構(gòu)建社會主義和諧社會的基本要求之一，做好“80后”女性的就業(yè)工作，不僅關(guān)系到女性人力資本的開發(fā)及女性參與社會活動的程度，也關(guān)系著和諧社會發(fā)展的基礎(chǔ)。因此本文對山西省高中及以上學(xué)歷的“80后”女性進行調(diào)查問卷和訪談，整理、分析得出的結(jié)論將對解釋及解決山西省“80后”女性就業(yè)問題具有一定的積極和指導(dǎo)作用。

二、就業(yè)問題的形成要素

（一）研究變量和調(diào)查方法的選取

1.主要變量。本文在借鑒國內(nèi)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)之上，將就業(yè)人員、就業(yè)企業(yè)、社會保障等就業(yè)主體所關(guān)心的主要問題，作為就業(yè)問題形成的主要變量。主要包括：女性就業(yè)年齡、健康狀況、受教育程度、婚姻狀態(tài)、家庭收入情況、個人思想觀念影響、就業(yè)單位招聘情況、社會醫(yī)療保險、工資待遇等22項。

2.研究方法的選取。在研究中，為了對山西省“80后”女性就業(yè)問題形成的動因進行深入分析和探討，如果將這些影響因素全部進行研究，不但增加了研究的復(fù)雜性，也會給合理分析和解決問題帶來困難。在這種情況下，我們希望通過克服因素之間的相關(guān)性、重疊性，用較少的變量來替代原先較多的變量，這就是主成分分析方法。即設(shè)法將原來眾多具有一定相關(guān)性的變量，重新組合成一組新的互相無關(guān)的幾個綜合性的指標(biāo)來替代原來的變量，以盡可能多地反映原來變量的信息。提取出新的因子后，利用因子分析方法對初始共性因子進行旋轉(zhuǎn)，因子載荷將得到重新分配，使公因子負(fù)荷系數(shù)向更大或更小的方向變化，對潛在因子做專業(yè)性解釋，使得對公因子的命名和解釋更加容易。

（二）問卷調(diào)查與數(shù)據(jù)分析

本文采用自行設(shè)計的問卷作為研究工具，調(diào)查問卷共分為22項，主要是被調(diào)查者對所列舉的對影響女性就業(yè)歧視問題形成變量的重要程度進行評價。根據(jù)研究情況，設(shè)計了《女性就業(yè)問題影響因素調(diào)查表》，對上述變量進行測評，根據(jù)實際情況采用了4等制評價集，并采用分?jǐn)?shù)與評價正方向積分，即評價越高，分?jǐn)?shù)越高。調(diào)查共發(fā)放問卷701份，收回有效問卷671份，回收率為95.72%。

利用SPSS通過對調(diào)查問卷所得數(shù)據(jù)建立數(shù)據(jù)文件，輸入原始數(shù)據(jù)，形成原始數(shù)據(jù)矩陣。進行統(tǒng)計分析，得到各變量的相關(guān)系數(shù)矩陣和各主成分的特征值及方差貢獻率，根據(jù)主成分的累計貢獻率確定抽取主成分的個數(shù)，進而構(gòu)建主成分模型。

表1為單變量描述統(tǒng)計量。自左至右顯示了變量標(biāo)簽、各變量的均值、各變量的標(biāo)準(zhǔn)差、參與計算這些統(tǒng)計量的觀測量數(shù)。表2為公因子方差表。表中的公因子方差都很高，它表明提取的成分能很好地描述所選取的變量信息。

表2為公因子方差表，Extraction Sums of Squared Loading是因子提取結(jié)果，是未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的因子載荷的平方和。它給出的是每個因子（或成分）的特征值及其方差占總方差的百分比和累計百分比。按照提取原則——特征值大于1，應(yīng)該取前4個因子作為本次分析的主成分。且前4個因子已經(jīng)對大多數(shù)數(shù)據(jù)給出了充分的概括，前4個成分所解釋的方差占總方差的百分比為84.504%，故最終確定提取前4個主成分，使用這些成分相當(dāng)大程度上減少了原始數(shù)據(jù)的復(fù)雜性。

表3為總方差分解表。分析各成分特征值的碎石圖可以看出，因子1與因子2，因子2與因子3，因子3與因子4之間的特征值的差值均較大。而其余因子間的特征值差值均較小?？梢缘贸觯罕Ａ?個因子能概括出絕大部分信息。明顯的拐點5，也再次證實了選取前4個因子比較合適。

（三）因子命名

表4旋轉(zhuǎn)前的因子載荷矩陣顯示了原始變量與各主成分之間的相關(guān)程度。但每個因子與原始變量相關(guān)系數(shù)比較接近，進行命名較困難。使用Varimax最大方差法對因子就行旋轉(zhuǎn)，經(jīng)3次迭代收斂，使系數(shù)向0和1兩級分化，得到表5，以減小命名的難度。表6顯示了4個主成分之間的相關(guān)矩陣?？梢钥闯鼋?jīng)過正交旋轉(zhuǎn)后因子仍然正交，Component1、Component2、Component3和Component4是完全不相關(guān)的。

表5中給出的旋轉(zhuǎn)后的因子與原始變量的相關(guān)矩陣，是按系數(shù)由大到小排列的。第一主成分Component1對c5、yy、zp、d5、c9、c7、d2、d4、c6有絕對值較大的相關(guān)系數(shù)，第二個因子相關(guān)系數(shù)絕對值較大的是c1、a1、a3、b4，第三個主成分與b1、b3、a2、d3有較大的相關(guān)性，而第四個因子相關(guān)系數(shù)絕對值較大的正好是22個原始變量中的另外5個。根據(jù)這些變量的原始含義可以對4個主成分因子進行命名。

第一個因子主要概括了企業(yè)在招聘過程、升職機會、男女崗位供給量、工資報酬、社會福利保障等企業(yè)情況的因子，顧命名為企業(yè)因子。第二個因子主要概括了個人的年齡、健康狀況、學(xué)歷方面等個人資本狀況，因此命名為人才資本因子。第三個因子主要描述的是調(diào)查者的家庭資源條件、貧富狀況、家中未成年孩子個數(shù)等影響女性就業(yè)的家庭環(huán)境因素，命名為家庭影響因子。最后一個因子則主要與被調(diào)查者本人對女性就業(yè)的看法、信仰及對就業(yè)問題的認(rèn)識相關(guān)，命名為個人意識因子。

通過分析整理可得，企業(yè)因子、人才資本因子、家庭影響因子和個人意識因子是形成現(xiàn)如今女性就業(yè)難問題的主要因素，且其重要性排序為企業(yè)因子>人才資本因子>家庭影響因子>個人意識因子。

三、結(jié)論

首先，從企業(yè)因子視角看，問卷調(diào)查的統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出，69.42%的被訪者在招聘過程中感覺到性別對就業(yè)有明顯的影響；針對有關(guān)性別的招聘條件，如“只招男不招女”、“同等條件下招男不招女”、“同一崗位招聘條件女生高于男生”的招聘內(nèi)容，65%以上的被訪者均表示在被招聘過程中遇見過，且明顯感覺到對不同性別的崗位供給量存在“男多女少”的現(xiàn)象。在已就業(yè)的被訪者中53.73%的人表示，在工作過程中從事相同的工作，男職工會比女職工獲得更高的報酬并且會有更多的升職機會。

企業(yè)在對培訓(xùn)對象的選擇問題上，多數(shù)企業(yè)存在一定的性別歧視現(xiàn)象，對不同性別員工人力資本投資機會的分配問題上也存在不公平現(xiàn)象。在企業(yè)所提供的崗位中可以發(fā)現(xiàn)，男性崗位中可以包含女性的崗位，而女性崗位中卻很少也很難包含男性崗位。實際上，女性同樣可以承擔(dān)那些說明了只招男性的崗位。

訪問調(diào)查顯示，女性在接受經(jīng)營管理培訓(xùn)的人員中所占的比例很小，女性接受管理培訓(xùn)的受限，在很大程度上也限制了女性潛能的發(fā)揮，降低了女性職業(yè)升值的可能性。傳統(tǒng)的社會角色賦予女性更多的是生育、養(yǎng)育、承擔(dān)家務(wù)的重任，她們有可能因為生育問題、家庭責(zé)任、身體能力等原因不適合從事某些工作，比如出差等。這種角色賦予已形成一種思維定式，造成用人單位會自然而然地突出考慮女性的自然附屬角色，形成先入為主的性別歧視。這種觀念使得用人單位認(rèn)為女性對事業(yè)成功的期望值大大低于男性對于成功的期望值。因而認(rèn)定女性在工作崗位中付出的精力和時間遠遠少于男性，進而為企業(yè)創(chuàng)造的價值少，從而認(rèn)為招用年輕女性會導(dǎo)致用人成本高。

其次，從個人資本因子看，被訪者的就業(yè)年齡、身體健康狀況和學(xué)歷與個人就業(yè)情況正相關(guān)。年齡因素既能體現(xiàn)勞動者的工作經(jīng)驗，也可以反映她們的工作能力和就業(yè)的適應(yīng)能力。個人學(xué)歷狀況在人才資本因子中占主要地位，本科學(xué)歷以上的女性較之學(xué)歷較低的女性更容易就業(yè)，且能夠得到更滿意的工作，包括滿意的崗位、工作環(huán)境和薪酬。伴隨著工業(yè)化和第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，工作對勞動者的體力要求降低，對智力和教育的要求卻大幅提高，這為女性有機會進入新領(lǐng)域就業(yè)提供了可能性和空間。女性受教育程度的普遍提高，使其就業(yè)的自主性明顯增強。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，女性更多地依賴于受教育程度而進入高工資的行業(yè)，而對于男性受教育程度只顯示出其次要作用。同時說明了，女性更多地從事進入門檻低和壟斷程度低的行業(yè)，男性則能在進入門檻和壟斷程度均較高的行業(yè)中占據(jù)更加明顯的優(yōu)勢。

第三，調(diào)查表明，從家庭依附性來看，和男性相比，家庭依附性對女性的就業(yè)影響更強，主要體現(xiàn)在：女性主要是以家庭總效益最大化為目標(biāo)作為自身的社會責(zé)任，如照顧老人、養(yǎng)育孩子以及家庭留守。當(dāng)家庭月均收入較低且家中沒有未成年孩子時，家庭中的女性往往會“先就業(yè)再選擇”，以“收入”因素為主，對工作性質(zhì)、工作環(huán)境及對企業(yè)購買生育、養(yǎng)老、醫(yī)療保險的要求也大大降低。家庭資源和條件越差的女性就業(yè)欲望越高，就業(yè)成功率及得到滿意的工作的比例卻較低。但是在現(xiàn)階段，我國就業(yè)市場發(fā)育不完善，社會保障體系不健全，即使女性外出打工可以實現(xiàn)家庭收入的增加，但考慮到市場風(fēng)險，女性也會選擇在家留守。因此，在當(dāng)前市場不完善的條件下，家庭經(jīng)濟條件較好的女性勞動力選擇外出就業(yè)的可能性更大。

第四，調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，80.61%的被調(diào)查者表示他們受到傳統(tǒng)的就業(yè)觀念和長期的家庭教育的影響非常大，對就業(yè)也造成了一定的局限性。

整個社會都對女性的家庭角色過分關(guān)注，認(rèn)為生育和養(yǎng)育會耗費女性大量的時間和精力，瑣細繁雜的家務(wù)勞動也約定俗成的成為女性的職責(zé)，久而久之這種期望內(nèi)化于女性自身內(nèi)心，影響了女性在先賦角色和社會角色之間的偏好選擇，抑制了部分女性對自身職業(yè)素養(yǎng)及整體素質(zhì)的關(guān)注，因此許多女性放棄或降低了對職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)選擇的門檻。

此外，在我國，國企、城鎮(zhèn)事業(yè)單位的就業(yè)工作穩(wěn)定、社會保障水平高、職業(yè)發(fā)展?jié)摿Υ螅蠖鄶?shù)女性受此影響會選擇此類單位就業(yè)。受第三產(chǎn)業(yè)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的影響，教育、社會服務(wù)、住宿餐飲、衛(wèi)生等領(lǐng)域成為吸納女性就業(yè)的主要渠道，女性在這些領(lǐng)域工作的人數(shù)明顯超過男性。

從被訪者的就業(yè)意愿可以明顯地發(fā)現(xiàn)，男性職位和女性職位產(chǎn)生了明顯的分化。男性的職位更傾向于業(yè)務(wù)的主管等技術(shù)和管理崗位；女性工作則多傾向于財務(wù)、辦公文員、前臺等需要耐心和細心的，服務(wù)性或輔助性崗位。女性對企業(yè)崗位認(rèn)識的限制，也使女性的就業(yè)道路變得狹窄。

從調(diào)查結(jié)果我們發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查者中僅有28.36%的人認(rèn)為，女性的生活應(yīng)該以家庭和孩子為重；絕大多數(shù)人認(rèn)為女性關(guān)于家庭和孩子的問題應(yīng)依據(jù)個人所處的發(fā)展階段不同而區(qū)別對待，且半數(shù)以上的被訪者堅持女性應(yīng)自食其力。

四、相關(guān)建議

企業(yè)應(yīng)意識到，與男性相比，女性具備許多獨特的優(yōu)勢。例如，自我約束力更強，成績更優(yōu)秀，富有愛心，做事認(rèn)真謹(jǐn)慎，有敏銳的洞察力等。用人單位應(yīng)該客觀地、綜合地評價女性的優(yōu)劣勢。根據(jù)企業(yè)所需崗位的具體特征來設(shè)定招聘標(biāo)準(zhǔn)，為同等條件的女性提供更公平的崗位競爭機會。這樣做雖然可能會增加用人單位的招聘成本，但是此項成本的增加有可能在很大限度上為企業(yè)帶來長期的可持續(xù)的巨大收益。

另外，國家應(yīng)建立健全生育保險制度，使生育成本社會化，最大限度減輕企業(yè)雇傭女性員工的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)，才能從根本上解決女性就業(yè)難的問題。

但更重要的是，作為新時代的“80后”女性，我們要實現(xiàn)廣泛的社會就業(yè)，就必須要提升自身文化素質(zhì)和技術(shù)等級，努力補充和更新專業(yè)知識，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，擴寬就業(yè)思路，提高自身的勞動競爭力，才能使我們的就業(yè)道路更加順暢，從而實現(xiàn)自己的人生價值。

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（作者單位：中北大學(xué)信息商務(wù)學(xué)院 山西晉中 030600）

（作者簡介：劉飛飛，中北大學(xué)信息商務(wù)學(xué)院管理系助教，碩士研究生，研究方向為人力資源管理。）

（責(zé)編：賈偉）